従業員
取引先
ステークホルダーとの関わり
品質、性能の追求だけではなく、環境 や安全、健康に配慮した製品開発と安 定供給で、製品責任を果たします。
社 会 的 側 面 の 報 告
地域社会、国際社会の一員として、「科 学技術」「社会福祉」「文化芸術」「国際 交流」の分野での社会貢献とコミュニ ケーションの充実を図ります。
適正な情報開示で説明責任を果たし、
ご意見やご要望を経営に反映させる ためのコミュニケーションルートを確 保して、安定した企業経営と適正な利 益配分を目指します。
パートナーとして、ともに発展できる よう最大限の努力をお互いに求め、透 明で公正な取引を徹底します。
単に労働の機会を提供するだけでは なく、個人が持てる力を最大限に発揮 できる機会の提供を目指します。
社会的側面の報告
オムロンでは従業員、顧客、株主・投資家、取引先、社会（地域社会、国際 社会、官公庁・自治体、NGO・NPOなど）を主なステークホルダーと考え、
ステークホルダーごとの期待に応え、責任を果たすためのコミュニケー ションを重視しています。
社会的側面の報告
従業員とともに
個性と多様性を尊重し、次世代育成を支援しています
オムロン（株）では、高度な専門性をもって会社に貢献し、専門 分野での活躍を希望する従業員を「専門職」に認定し、活躍機会 の拡大を目指す独自の「専門職制度」を２００５年度に創設しまし た。これにより、会社が求める「高度専門人材」像を明確に示すと ２００７年３月末現在、嘱託、パート・アルバイトを含むグループ従 業員数は、オムロン（株）と国内関係会社で11,386人（内パート・
アルバイト630人）、海外関係会社で21,700人となっています。
従業員の雇用と処遇については、機会均等と多様性尊重を旨 とし、国籍・民族・性別・年齢・宗教・文化的な背景などによる差 別をしないことを基本方針としています。
国内の採用活動では、男女雇用機会均等法を遵守し、説明会 や資料送付などの情報提供時、採用試験・面接時などに性別に よって異なる対応をしないことなどを細かく規定しています。ま た、ホームページ、各種広報媒体を活用し、広範な人々に応募機 会を提供するよう努めています。
オムロンは経営指針に 「個人の尊重」 を掲げ、求職者と従業 員の多様性を尊重し、就業や昇進についての機会均等を追求 しています。また、従業員による次世代育成を支援することは、
個々の従業員の生活だけでなく、社会全体の未来を豊かにし ていくことであると考え、各種制度の拡充に努めています。
ともに、こうした人材を能力と成果に応じて処遇する仕組みを構 築しました。
管理職を目指す以外にも昇格の道が開けたことで、「専門職と して頑張りたい」という従業員が増えており、モチベーションの面 でも好影響が出ています。
２００６年度は、女性１名を含む９名を新たに認定し、現在４３名 が専門職として活躍しています。専門職の認定領域は多岐にわ たっていますが、今後も設定可能な領域を順次追加していきます。
オムロンは、障害者法定雇用率の遵守は当然のこと、積極的 に職場のバリアフリー化などを推進し、障害者の能力発揮の場を 一層拡大することを目指しています。
オムロン(株)の２００６年度の障害者雇用率は２.４０％で、
2005年度よりも０.１１ポイント上がり、法定雇用率（１.８％）を ０.６ポイント上回りました。この成果には、特例子会社であるオム ロン太陽(株)、オムロン京都太陽(株)だけでなく、オムロン（株）
自体の雇用率向上も寄与しています。また、国内関係会社各社が 雇用の維持・拡大に努めた結果、国内グループ全体での障害者雇 用率も２００５年度比０.１６ポイント向上し、２.０４％となりました。
２００７年度は、すべての国内グループ会社において例外なく 障害者雇用率１.８％を達成するとともに、国内グループ全体で 国内製造業トップ水準の２.３％を目指します。
雇用と処遇
社内公募制度 WEB
定年退職者再雇用制度 ニューライフチャレンジ制度 WEB
差別を排除し、機会の均等を尊重しています
多様性の尊重
WEB
専門性を評価・処遇する制度を充実させています
中国でも障害者雇用を推進しています
製造業トップ水準の障害者雇用率を目指しています
社員 88.9
事務31.5 販売
10.9
男性 75.6 生産44.1 研究13.5 嘱託6.0 パート・アルバイト5.1 女性 24.4
従業員内訳（国内）
オムロン（株） グループ（国内） 全国平均
（％）
2005 2004
1.49 1.78 2.29 1.60 2.14
1.46 障害者雇用率の推移（国内）
2006
1.52 2.04 2.40
オムロンは、2005年度から中国におけるＣＳＲの5つの重点 課題を設定し、事業活動に組み込んで推進しています（Ｐ１３
「CSR活動の推進」参照）。
障害者雇用に関しても法定雇用率達成を目指して積極的な取 り組みを進めています。２００６年度末の主要関係会社の障害者 雇用率は次の表のとおりです。
性別
（％）
職種別
（％）
雇用 形態別
（％）
（年度）
※各年度6月報告値
オムロンは、性別にかかわらず、さまざまな分野で高い能力を 持つ人材を獲得し、その能力を十分に活かしていきたいと考え ています。また、男女共同参画を目指して女性が働きやすい環 境の整備、女性の管理職への登用などに取り組んでいます。
２００６年度にオムロン（株）では、仕事と家庭の両立を支援する 勤務制度を拡充し、３期目となる「女性リーダー養成研修」を実施し ました。２００６年度末現在、女性
管理職が４名、女性専門職（Ｐ３6
「多 様 性 の 尊 重」参 照）が１名と なっています。今後も、これらの 施策を継続しながらさらなる活躍 機会の拡大を図っていきます。
女性の活躍機会の拡大に努めています
オムロンは、人権意識の高揚を図り、従業員一人ひとりを大切 にする明るい職場づくりを進めることにより、差別のない社会の 実現を目指しています。そのため、事業所ごとに人権啓発を推進 する委員会を設置し、教育・研修などによる啓発活動を通じて、
全従業員への人権意識の浸透と向上を図っています。
２００４年度からは研修受講対象をパート、アルバイト、派遣社 員にまで拡大。２００６年度には、国内関係会社の人権啓発担当 者を集め、役割についての研修を実施しました。今後も、研修内 容の充実、受講率の維持・向上、国内関係会社の取り組みの活 発化など、人権意識の浸透と向上に取り組みます。
人権啓発活動
人権意識の浸透と向上を図る 教育･研修を行っています
企業内保育所を開設しました
育児と仕事の両立は従業員にとって大きな課題です。
オムロンは、従業員が仕事か家庭かの二者択一を迫られるこ となく、安心して働き続けられる環境を整備するため、２００６年 ４月、京阪奈イノベーションセンタ近隣の施設内に、企業内保育 所「きらら京阪奈」を開設しまし
た。現在10名前後の従業員が 利用しています。２００７年７月に は、京都地区にも保育所を開設
する予定です。 企業内保育所「きらら京阪奈」
第３期女性リーダー養成研修
夫婦で安心して
働けるようになりました
昨年、娘を出産した妻が職場復帰を希望したため、「きらら 京阪奈」に申し込みました。子供の面倒をみていただけるス タッフが多く、また先生が親身になって子育てへの的確なア ドバイスをくださるので、新米の私達にも心強く、安心して子
供を預けることができました。
1.70 1.60 1.60 1.50 0.50 1.81
1.18 1.65 1.06 0.48 1.71
1.26 1.79 0.00 0.03 欧姆龍（大連）有限公司
欧姆龍（上海）有限公司
上海欧姆龍控制電器有限公司 欧姆龍僑亨（浙江）控制電器 有限公司
欧姆龍電子部件（深圳）
有限公司
地域別法定 雇用率※（％）
社名 2005年度
（％） 2006年度
（％）
中国主要関係会社の障害者雇用率
オムロンは、性別にかかわらず、意欲ある従業員が充実感を もって働ける職場づくりを進めています。その一環として、仕事と 家庭の両立を支援するための制度の充実に取り組んでいます。
２００６年度、オムロン（株）では制度の一層の充実を図りまし た。育児休職制度は最長期間を従来の「１歳の3月末または１歳 ６ヶ月のどちらか長い方の期間」から「２歳の３月末」まで延長、ま た育児短時間勤務制度も最長期間を従来の「小学校の始期に達 するまで」から「小学３年終了まで」に延長しました。さらに、休職 後に無理なく職場へ復帰できるように、休職満了３カ月前に上司 と面談する制度を新設しました。なお、２００６年度の産前産後休 暇取得者は３３名、育児休職者は３９名、育児短時間勤務制度利 用者は１４名、介護休職者は１名でした。
２００７年度からは、これら制度の適用範囲を国内主要グルー プ会社の従業員にも拡大する予定です。
仕事と家庭の両立、次世代育成への支援
各種の制度をさらに充実させました
※市や省が個別に定める障害者の法定雇用率
技術本部
先端デバイス研究所 コア技術グループ
松下 智彦
労働安全衛生 能力開発 福利厚生 労使関係 従業員との対話 WEB