領域Ⅰ～Ⅷまでを 1/4～4/4の4ページで構成しています。
ポジティブ・アクション推進状況の集計表（チェックリスト集計表）
領域Ⅰ～Ⅷまでの経営層、管理職、女性社員の平均点を記入します。
チェックリスト集計作業の結果（レーダーチャート用紙）
集計表の結果をより視覚的に差が見えるようにグラフ化します。
図表８（P.29） ポジティブ・アクション取組計画書 ポジティブ・アクションの取組目標や実施計画を記入します。
図表９（P.33） ポジティブ・アクション取組計画と効果の確認表 ポジティブ・アクション取組計画の実施結果と目標達成状況を記入します。
各シートの記入方法および注意点は以下の通りです。
ポジティブ・アクションの推進状況チェックリストへの記入（手作業）
チェックリスト（4ページあります）を印刷して、回答者一人ずつに配付し、
回答者は各チェック項目ごとに、次の基準に従っ て採点し、右側の回答欄に記入してください。
領域Ⅰ～Ⅷまで全設問とも同じ採点基準です。
採点に当たっては、特に、次の3点に気をつけて ください。
（1）「一般的には」とか「世の中の女性は」という
視点ではなく、自社内のことについて採点してください。
（2）管理職に関しての設問（Ⅷ．管理職（上司）の資質・マネジメント力）は、
「自社の管理職はおおむねこういう傾向の人が多い」という視点で採点 してください。
（3）女性社員に関しての設問（Ⅳ．仕事に対する女性社員の姿勢）は、「自社 の女性社員はおおむねこういう傾向の人が多い」という視点で採点してく
ポジティブ・アクションの推進作業シート
付録 1
1-1
1-1 1-2 1-3 1-4 1-5
■チェックリスト採点基準
そ の と お り だ ま あ そ の と お り ど ち ら と も い え な い あ まりあ て はまらな い まったくあてはまらない
5点 4点 3点 2点 1点
ポジティブ・アクション推進状況の集計表への入力（手作業で入力）
事務局または集計担当者が、1-1で個人別に記入されたチェックリストを 回収して、以下の手順で集計表に記入してください。
（1）チェックリスト回答者の役職により、集計表の経営層、管理職、女性社員 の該当する階層別にチェックリストを集めます。
（2）本マニュアルの18ページの図表3に示すようにチェックリストの領域の各 質問ごとに同じ階層の回答者（枠は3人分用意されています）の平均点 を求めます。
（3）各領域のすべての質問について回答者の平均点が計算できましたら、そ の領域の全質問の平均点を計算します。図表3の右下の欄です。
（4）各階層別に、領域Ⅰ～Ⅷまでのすべての領域について平均点が計算でき ましたら、本マニュアル19ページの図表4に習って、集計表の階層ごとに 平均点を記入します。
チェックリスト集計作業の結果とレーダーチャート （手作業でグラフ作成）
（1）1-2の集計表の各階層ごとの平均値がすべて記入できましたら、レー ダーチャートの該当する領域軸に階層ごとにプロット（数値に合わせて 打点）します。
（2）レーダーチャートの上に、経営層、管理職、女性社員の各階層ごとのプ ロット（打点）をつなぎ、本マニュアルの20ページの図表5のようにグラフ を完成させます。
図表8 ポジティブ・アクション取組計画書の使用方法
本マニュアル3-4具体的取組計画の作成、（5）取組計画書の作成の説明 と29ページの図表8を参考に、御社のポジティブ・アクションの取組計画書 の作成にご使用ください。
図表9 ポジティブ・アクション取組計画と効果の確認表の使用方法 本マニュアル3-6具体的取組の成果の評価と見直し、（1）成果の評価の 説明と33ページの図表9を参考に、御社の取組成果の確認と見直し作業に
1-2
1-3
1-4
1-5
はじめに戦力化に向けた取組効果的な進め方課題と解決策付 録
ポジティブ・アクションの推進状況チェックリスト 1/4
自社では、なぜ女性の活用に取り組むのか、その目的が明確になって いる
女性にとって、結婚しても働き続けやすい雰囲気がある
経営層、管理職は、女性社員と十分にコミュニケーションをとり、女性 の意見を採り入れようという姿勢がある
女性をどのように活用していくのか方向性がはっきりしている
出産しても職場に復帰しやすい雰囲気があり、仕事を続けることが自 然な職場風土である
お茶くみ、掃除は女性の仕事という考え方は、自社にはない 女性も男性と同様に長く活用しようと考えている
会社や上司は、家事、育児、介護など、女性社員の家庭生活の負担の 大きさについて十分理解している
女性の意見だからといって、無視されたり、軽く扱われるようなことは ない
採用にあたって、女性の少ない部門に女性を積極的に採用する方針 がある
職場内で、女性社員が家庭の事情で休まなければならなくなった場合 でも、お互いに協力し、助け合おうとする姿勢がある
会議や打ち合わせで、女性が男性と同様に発言できる雰囲気がある 女性も男性も関係なく同じように育成しようという会社の方針がある
女性管理職の登場を、男性の部下が嫌がったり、抵抗を感じたりするこ とはない (と思う)
経営層、管理職は、部下に対し、経営情報や部門の目標などの業務に 関する情報を男女問わず公平に与えている
1
1 2
2 3
3 4
4 5
5 6 7 8 9 10
〈領域Ⅰ〉 女性の活用に対する企業の姿勢
〈領域Ⅱ〉 女性の活用に対する職場風土
平均
平均 この領域の平均点→
この領域の平均点→
付録 1-1
ポジティブ・アクションの推進状況チェックリスト 2/4
女性社員は、上司や先輩からの指示を待つだけの受身の姿勢ではな く、自分から仕事に取り組もうという能動的な姿勢がある
女性社員は個々の適性や能力にあったレベルの仕事を与えられてい る
自分の持ち味を活かして、いきいきと働き、社内で活躍し、貢献してい る女性社員がいる
女性社員は、会議の場などでは、他の人の意見を聞くだけではなく、積 極的に発言している
性別にとらわれず、個々の能力や資質を考慮して、担当業務を考えて いるので、女性社員だからという理由で、任せない業務などない
自社には結婚や出産後も退職せず、仕事を継続する女性社員が多い
女性社員は、ただ仕事をこなすだけではなく、自己の職業能力を向上 させようと意欲的に仕事に取り組んでいる
管理職で働く女性がいる一方で、専門能力を活かした仕事をする女性 がいるなど、多様な働き方ができるようになっている
補助的な仕事だけではなく、創意工夫や判断が必要な仕事をしている 女性社員が多い
女性社員は、新しい仕事や高いレベルの仕事に対して積極的に取り組 もうという姿勢がある
女性社員は仕事での成果を実感でき、充実感をもって仕事に取り組ん でいる
女性が仕事上抱えやすい悩みや不安に対し、その人の立場に立って適 切なアドバイスができる女性社員がいる
女性社員は、チャンスがあれば上位職で頑張ってみたいという意欲を 持っている
若手の女性社員の目標になるような女性社員が自社にいる
1 1
2 2
3 3
4 4
5 6 7 8 9 10 11 5 6 7 8 9
〈領域Ⅳ〉 仕事に対する女性社員の姿勢
〈領域Ⅲ〉 女性の活用の状況・レベル
平均 平均
この領域の平均点→
付録 1-1
女性社員は、ただ仕事をこなすだけではなく、会社や自部門の目標に 関心を持った上で仕事に取り組んでいる
女性社員は、自分の部下、後輩に対して積極的に指導、育成しようとい う姿勢がある
女性社員は、自分の能力を、男性社員にひけをとらないと考えている 女性社員は、与えられた仕事を、責任を持ってやり遂げようという姿勢 がある
女性社員は、自分の都合を優先するだけではなく、職場のメンバーと 協カしあおうという姿勢がある
女性社員は、上司の助言、アドバイスに対して、素直に受け入れようと いう姿勢がある
はじめに戦力化に向けた取組効果的な進め方課題と解決策付 録
人事考課の基準は明確に規定されていて、社員に十分周知されてい る
管理職は、個々の部下の仕事ぶりを的確に把握している
評価者は、男女の区別なく公平に評価を行っている
評価した内容が、社員にフィードバックされている
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〈領域Ⅶ〉 評価・処遇の仕方 平均
この領域の平均点→
ポジティブ・アクションの推進状況チェックリスト 3/4
付録 1-1
女性が家庭と仕事を両立しやすいよう、短時間勤務やフレックスタイ ムなどの制度を、積極的に導入している
女性のモチベーションを維持・向上させることをねらいとした制度や仕 組みが導入されている
トイレ、ロッカー、休憩室など女性社員が使いやすいように配慮されて いる
セクシュアルハラスメントなどの起きないよう、全社員に指導・教育を しており、困ったときは、相談できる窓口もある
職場環境の整備にあたっては、女性社員の意見も採り入れられている
〈領域Ⅴ〉 職場環境の整備状況
教育訓練について、対象者すべてに情報が行き渡るようにしている 教育訓練について上司等の推薦が必要な場合、男女の区別なく推薦 するよう上司に指示を徹底している
企業で実施する自主参加の講習の受講を女性に積極的に勧奨して いる
計画的な配置転換を行い、幅広い業務の経験が積めるようにしている 人員の配置は、本人の適性を重視、男女の区別なく公平に行われて いる
〈領域Ⅵ〉 能力開発・人材育成方式 1
2 3 4 5 1 2 3 4 5
この領域の平均点→
この領域の平均点→
平均
平均