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生徒指導規程を 10 回書き写すよう作業を命じられ た。
３ パワー・ハラスメントを防止するための パワー・ハラスメントを防止するための パワー・ハラスメントを防止するための パワー・ハラスメントを防止するための 管理職の基本的な考え方と取組内容に
管理職の基本的な考え方と取組内容に 管理職の基本的な考え方と取組内容に
管理職の基本的な考え方と取組内容について ついて ついて ついて
Ⅱ ３ 管理職の基本的な考え方と取組内容について
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((111)1)) )
パワ パワー・ハラスメントを パワ パワ
ー・ハラスメントをー・ハラスメントを防止するー・ハラスメントを防止する防止する防止するための管理職の基本的な考え方ための管理職の基本的な考え方ための管理職の基本的な考え方 ための管理職の基本的な考え方(2) (2) (2)
(2)
パワ パワー・ハラスメント パワ パワ
ー・ハラスメントー・ハラスメントをー・ハラスメントををを防止する防止する防止する防止するための管理職の取組内容ための管理職の取組内容ための管理職の取組内容 ための管理職の取組内容
５ 管理職の基本的な考え方と取組内容について
Ⅱ ３ 管理職の基本的な考え方と取組内容について
パワー・ハラスメントは，セクシュアル・ハラスメント（わいせつな行為）と同 様，人間の尊厳を不当に傷つけるとともに，職場環境を著しく悪化させ，勤労意欲 の低下や人間関係の悪化を招き， ひいては自校の幼児児童生徒に重大な影響を及ぼ します。
管理職は，こうしたパワー・ハラスメントの問題点を十分に認識するとともに，
自らパ ワー ・ハ ラス メント を起こさ ない ことは もち ろん のこ と，所属の 教職 員間 においてパワー・ハラスメントが起きていないかどうか， 日常的に注意することが 重要です。
ただし，管理職が，パワー・ハラスメントに対して意識過剰となり，所属の教職 員を指導することに躊躇することがあってはなりません。管理職は， 自らの職務上 の地位等に応じて権限を発揮し，適切な方法によって所属の教職員を指導し， 管理 職としての役割を果たすことが求められます。
アアア
ア
何 何が 何 何
がががパワパワ パワ パワー・ハラスメントに当たるか研修を行う
ー・ハラスメントに当たるか研修を行うー・ハラスメントに当たるか研修を行うー・ハラスメントに当たるか研修を行う「この程度でパワー・ハラスメントになるわけがない。 」という勝手な思い込みや 過信は， パワー・ハラスメントにつながりかねません。 全ての教職員が， 何がパワー・
ハラスメントに当たるのか正しい認識を持つために，計画的，継続的に校内研修を実 施することが大切です。
ウ ウ ウ
ウ 相相相相手
手 手 手から
からからから拒否拒否 拒否などの意 拒否
などの意などの意思表示などの意思表示 思表示 思表示があるとは
があるとはがあるとはがあるとは限限 限 限らないことを認識する
らないことを認識するらないことを認識する らないことを認識する指導を受ける教職員は，自分への評価や人間関係への影響を考えて，パワー・ハラ スメントと感じても明確な意思表示を行わず，我慢している場合もあり得ます。抗議 や拒否がないので大丈夫と安易に判断することは避けなければなりません。
特に，非常に大きな負担をかける業務や短期間（時間）で処理する業務などを命じ る場合には，その理由を説明するなど，適切なフォローが必要です。
指導したつもりが，自覚のないまま適正なレベルを超えて教職員を傷つけてしまう 場合があります。その適正なレベルは教職員一人一人で異なるため，相手の性格や能 力等に応じて，指導助言の内容を考え，表現の仕方にも留意することが大切です。
特に，管理職から所属の教職員への指導について，その内容や態様等が威圧的にな らないよう留意するとともに，教職員の成長につながるよう，改善のポイントやミス を防ぐ方法等を具体的に示し，ねばり強く指導を継続することが重要です。
イ イイ
イ 相相手相相
手 手 手の状況に応じた指導助言を行う
の状況に応じた指導助言を行うの状況に応じた指導助言を行うの状況に応じた指導助言を行う４８
エ エエ
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異 異なる職 異 異
なる職なる職なる職種種 種 種や
ややや立立 立 立場の教職員を
場の教職員を場の教職員を場の教職員を尊重尊重 尊重する 尊重
するするする学校には，教諭，養護教諭，事務職員など異なる職種や，臨時的任用職員，非常勤 講師など異なる立場の教職員が在籍しています。管理職は，全ての教職員が，互いの 職務や立場を尊重しながら，他の教職員と連携・協働し，組織的に職務が遂行できて いるか，常に意識することが重要です。特に，教職員間において，パワー・ハラスメ ントが起きていないか常に留意し，心配な状況があれば，管理職同士で情報を共有す るとともに，速やかに適切な対応を行う必要があります。
オ オオ
オ 職場職場外職場職場
外 外 外に
にににおお お おける言動等に留意する
ける言動等に留意するける言動等に留意するける言動等に留意する懇親会や趣味に付き合うよう強制したり，たばこや飲酒を強要したりすることは，
パワー・ハラスメントになります。また，職場における暴言はもちろん，懇親会の席 などのざっくばらんな雰囲気の場面においても，人格を否定するような暴言を吐くこ とは，決して許されません。
人事管理や職務上の必要以上に私生活に干渉することは，パワー・ハラスメントに なる可能性があります。また，飲み物などの私物を買いに行かせたり，管理職の私用 のため，校外に一緒に来るよう指示したりするなど，雑用等の強制も同様です。
カカカ
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私 私生活等への 私 私
生活等への生活等への生活等への過過 過 過度な
度な度な度な干渉干渉 干渉に留意する 干渉
に留意するに留意する に留意する【ト【ト
【ト【トピ
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ック】ック】 ック】管理職を取り 管理職を取り 管理職を取り
管理職を取り巻
巻 巻く問題 巻
く問題く問題 く問題企業をはじめとする組織のトップの中には，部下を厳しく指導・管理し，成果を上 げている管理職を高く評価する傾向があることも指摘されているところです。そのた め，管理職は，成果を上げて高い評価を受けたいという気持ちが強いほど，時として 部下に強圧的な態度をとってしまいがちです。
また，一般的に管理職は，意欲や適性のほか，長年の実績や能力などを評価されて 昇任しているため，①仕事がよくできる，②自分の実績に対する自負心がある，③プ ライドが高い， といった特徴が見られ， 「やればできるはず」 「一生懸命さが足りない」
などの思いが強く，部下の努力を認めたり，悩みに共感したりする姿勢が不十分で，
ともすれば，一方的な指導になりがちであると言われています。
さらに，現在，管理職世代の人たちは，自分たちが若い頃，上司から怒鳴られたり，
厳しい叱責を受けたりするのは当たり前であったという意識があり，若い世代との感
覚のズレがある場合もあります。Ⅱ ３ 管理職の基本的な考え方と取組内容について
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Ⅱ ３ 管理職の基本的な考え方と取組内容について
メモ欄
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