第２章 【予防対策編】どのように予防するか
３ 取組方法
(1) トップのメッセージ
・ パワーハラスメントは職場からなくすべきであることを 組織のトップが明確に示す。
■トップが自らメッセージを発信する意味
これまでの企業文化では、会社によっては、“熱血指導”などに象徴されるように、会 社のためや本人のためを思ってした言動であれば、行き過ぎた行為も許されると理解さ れてきた面もありました。
そのため、社員からは、管理職も含め、上層部がパワーハラスメントを容認もしくは 許容していると思われがちです。さらには、会社がこういう行為を奨励しているとさえ 捉えられていることすらあるかもしれません。
まず、トップをはじめとした上層部がパワーハラスメント防止の必要性と意義を十分 に理解し、自ら積極的に取り組むという姿勢や決意を表明し、明確なメッセージを発信 することが極めて重要です。
＜メッセージの発信方法の例＞
・ 朝礼や研修の冒頭に社長が意見を表明する
・ 社内報に社長のメッセージを掲載する
＜トップによるメッセージの例＞
○ パワーハラスメントは、社員の名誉や尊厳を傷つける、人権にかかわる重大な問題 です。
○ パワーハラスメントは、個人の問題にとどまらず、職場環境を悪化させる問題であ り、労務管理やマネジメントのあり方が問われる問題です。
○ コミュニケーション能力や指導力の不足がパワーハラスメントにつながります。管 理職は、自らのコミュニケーション能力やマネジメント力の向上のため、日々研鑽し てください。
○ パワーハラスメントは、職場の人間関係を悪化させ、結局、生産性を低下させます。
生産性向上の観点からも、真摯にパワーハラスメント防止に取り組んでください。
○ 当社は、パワーハラスメントを決して容認することなく、すべての社員が相手を相 互に尊重し合える、働きやすい職場環境づくりに取り組んでいきます。
３ 取組方法
(1) トップのメッセージ
・ パワーハラスメントは職場からなくすべきであることを 組織のトップが明確に示す。
■トップが自らメッセージを発信する意味
これまでの企業文化では、会社によっては、“熱血指導”などに象徴されるように、会 社のためや本人のためを思ってした言動であれば、行き過ぎた行為も許されると理解さ れてきた面もありました。
そのため、社員からは、管理職も含め、上層部がパワーハラスメントを容認もしくは 許容していると思われがちです。さらには、会社がこういう行為を奨励しているとさえ 捉えられていることすらあるかもしれません。
まず、トップをはじめとした上層部がパワーハラスメント防止の必要性と意義を十分 に理解し、自ら積極的に取り組むという姿勢や決意を表明し、明確なメッセージを発信 することが極めて重要です。
＜メッセージの発信方法の例＞
・ 朝礼や研修の冒頭に社長が意見を表明する
・ 社内報に社長のメッセージを掲載する
＜トップによるメッセージの例＞
○ パワーハラスメントは、社員の名誉や尊厳を傷つける、人権にかかわる重大な問題 です。
○ パワーハラスメントは、個人の問題にとどまらず、職場環境を悪化させる問題であ り、労務管理やマネジメントのあり方が問われる問題です。
○ コミュニケーション能力や指導力の不足がパワーハラスメントにつながります。管 理職は、自らのコミュニケーション能力やマネジメント力の向上のため、日々研鑽し てください。
○ パワーハラスメントは、職場の人間関係を悪化させ、結局、生産性を低下させます。
生産性向上の観点からも、真摯にパワーハラスメント防止に取り組んでください。
○ 当社は、パワーハラスメントを決して容認することなく、すべての社員が相手を相 互に尊重し合える、働きやすい職場環境づくりに取り組んでいきます。
(2) ルールを決める
・ 就業規則に関係規程を設ける
・ 方針やガイドラインを策定する
■どのようなルールづくりを行うか
セクシュアルハラスメントについては、男女雇用機会均等法に基づき、厳正に対処す る旨の方針や対処の内容を就業規則等に規定することとなっていますが、パワーハラス メントについては、法的に義務づける仕組みは整備されていません。
また、パワーハラスメントは職場で働く誰もが当事者となりうる問題であり、また、
各企業の職場の実情に応じ、何がパワーハラスメントに当たるのか、社員の認識をすり 合わせ、そろえていく必要があるため、いきなり就業規則を整備した方がよいのかは、
判断が必要となります。（p29 参照）
そこで、社内ルールづくりについては、職場の実態や社内の理解の程度を勘案し、次 の手法から適切な方法を選択し、作成してください。
◆ 就業規則に関係規定を追加
p32・ パワーハラスメント行為の禁止を服務規律として明確に位置づけ、職場における パワーハラスメント行為を行った者について厳正に対処する（懲戒処分を行う）旨 の方針や、懲戒処分の内容を明らかにするためには、就業規則にパワーハラスメン トに関する規定を追加するなど、社員の服務規律としてルールづくりを行います。
◆ 就業規則に基づく防止規程を新たに作成
p32・ パワーハラスメントの具体的な定義や懲戒の適用等について、より詳しく定めたい 場合は、就業規則とは別にパワーハラスメント防止規程を作成し、就業規則にパワー ハラスメント防止規程への委任規定を設けます。
◆ 方針・ガイドラインの策定
p33・ 社員が守るべき規律だけでなく、管理職の責務、予防や相談対応の体制なども含め た全般的なルールを定め、懲戒処分については従来の就業規則の適用範囲内に委ねる 場合は、就業規則とは独立した※方針やガイドラインを策定します。
※就業規則等にパワハラ禁止を規定し、その具体的運用を方針等で定める方法もあります。
■労使の共通理解に基づくルールづくりを
パワーハラスメント対策の取組みにおいては、社員の認識をすり合わせ、そろえてい くことが重要となるため、「まずルールづくりが先にありき」と考えるのではなく、実態 把握（p34）、教育（p35）、周知（p37）から取り組んでいくことも検討します。
また、労使で話し合いながらルールづくりを進めることが望まれます。
■作成したルールはしっかりと周知を
作成したルールは社員にきちんと周知します。社員への周知徹底が社員の意識を高め、
予防対策になるとともに、問題の早期発見・早期解決にもつながります。
ア 就業規則に関係規定を追加
① 就業規則の「服務規律」に、パワーハラスメントの禁止に関する規定を追加しま す。
男女雇用機会均等法に基づいて自社の就業規則において既に整備されているセク シュアルハラスメントに関する規定も参考にするとよいでしょう。
② 就業規則の「表彰及び制裁」の懲戒事由に、①で規定したパワーハラスメントの 行為を追加します。
＜就業規則における規定の例＞
（パワーハラスメントの禁止）
第○条 従業員は、いかなる場合でもパワーハラスメントに該当するか、該当す ると疑われるような行為を行ってはならない。
「就業規則作成・見直しのポイント」〔全国社会保険労務士会 連合会・都道府県社会保険労務会（厚生労働省委託事業）〕 イ 就業規則に基づく防止規程を新たに作成
パワーハラスメントの具体的な定義や懲戒の適用等について詳しく定めたい場合に は、就業規則に加え、新たな規程を定めます。
就業規則とは独立した「服務規程」を作成する方法もあります。就業規則から独 立させることにより、例えば、行政への相談事例や自社内で起きそうな事例を入 れて注意喚起を図るなど、柔軟な内容とすることができます。
① 就業規則本則に委任規定を追加します。
＜就業規則委任規定の例＞
（パワーハラスメントの禁止）
第○条 従業員は、別に定めるパワーハラスメント防止規程を遵守しなければな らない。
② パワーハラスメント防止の規定を定めます。
＜防止規程の例＞ 株式会社アマダ
（目的）
第１条 この規定は、就業規則に基づき、職場におけるパワーハラスメントを防止するた めに社員が遵守すべき事項および雇用管理上の措置について定める。
（パワーハラスメント）
第２条 パワーハラスメントとは、職務上の地位又は職場内の優位性を背景にして、本来 の業務の適正な範囲を超えて、継続的に相手の人格や尊厳を侵害する行動を行うことに より、当該社員に身体的・精神的苦痛を与え、または就業環境を悪化させる行為をいう。
なお行為の悪質・重大性によっては、継続性を要することなくパワーハラスメントに該 当する場合がある。