シニア人材自身による働き方に関する意識と行動の変革

1) シニア人材は、自らの仕事人生に自分なりに責任を持ち、役割を果たすことが重要で あり、技術や時代の変化に対応した職務能力を習得し、自らの手を動かして仕事をこな すことも含め、報酬に見合う価値貢献をすることが必要である。

シニア人材は、経験の蓄積や時代の変化などに伴い、企業内で期待される役割が変化し てくるので、現在の自分の役割を正しく認識し、その役割を果たすことが基本的に重要で ある。そして長年仕事に従事した経験をもとに、シニア人材においては、自らの仕事人生 について会社任せにせず、いわばオーナー意識を持って、自分なりに責任を持つ心構えが 求められる。

また、技術進歩が激しい中で、仕事の仕方も大きく変わってきている。パソコンの操作 はもちろん、ICT等は、一部の専門家や若い人だけが扱う特殊なものではなく、今や仕事を 進める上で欠くことのできない道具となっている。シニア人材においては、こうしたスキ ルの習得に関して若者より負担が多く感じられがちであるが、何十年と長い職業人生を生 き抜くためには常に自らのスキルを磨き続けることが必要であろう。

さらに、細かいことは何でも下の者に任せてしまうといった姿勢ではなく、できること は自ら手を動かしてこなし、自己完結的に仕事に取り組むことが必要である。報酬を得て 雇用されているシニア人材であれば、報酬に見合うだけの仕事をする必要がある。その中 には雑事も含まれよう。若手社員や中堅社員もそれぞれが職責を負っており、そこにさら に負担を加えることにならないよう、コピーや事務処理等も自分でやる、口だけでなくしっ かり行動に移すことが大切である。

・自らの仕事人生にオーナー意識を！

・役割を認識し、遂行する！

・報酬に見合う価値貢献をする！

・規律を持って職務に従事する！

・自分の知識を出し惜しみしない！

・パソコンくらいは使えるようにする！

2) シニア人材は、他の世代と円滑に仕事を進める上で、これまでの経験や人間関係にと らわれ過ぎない柔軟な考え方を心掛けることが必要である。

経験は、仕事を効果的、効率的にこなす助けになり、経験豊富なことがシニア人材の価 値の一つであるが、変化の激しい時代の中で、これまでの経験がそのままでは通用しない 状況も多くなってきている。シニア人材は、経験によるプラスを如何なく発揮しつつも、

経験に固執し過ぎないことが大切である。

また、年齢が上がるにつれ、年下の者が上司になったり、元部下の者が上司になったり する場合が増えてくる。ある年齢まで役職等に就いていたが、そのポストは後進に引き継 ぎ、その後は別の職場の職員として働く場合もある。このような場合に、いつまでも以前 の上下関係に捉われたままでは職場の不和を招きかねない。他の世代と円滑に仕事を進め るためには高圧的にならないことや謙虚な姿勢で接することが大切である。

・上から目線で話さない！

・謙虚な姿勢で人に接する！

・若者の話を、経験が少ないからと馬鹿にせず聞く！

・役割の変化を認識する！

・過去の成功体験にとらわれ過ぎない！

・自慢話が多くならないよう注意！

3) シニア人材は、加齢に伴い、自分ができると思うことと実際にできることにキャップ が出てきていることを自覚し、健康維持に努めることが必要である。

加齢と身体能力の関係についての様々な医学的な調査結果が示すように、身体的能力、

特に筋力や俊敏性・平衡感覚は、年齢を増すごとに低下しており、特に50歳前後から急激 に低下する。一方、毎日の通常作業や日常生活の中では、なかなかそれを自覚する機会が 少ないため、シニア人材本人の自覚が伴わないことが多いようである。こうしたギャップ が、就労現場における災害や健康状態の悪化につながる可能性が指摘されている。このた め、シニア人材本人が、加齢に伴う身体能力の低下を認識しつつ、いつまでも健康的に就 業できるように、意識的に健康維持に努める必要がある。

・自分の身体能力の低下を自覚する！

・常日頃から意識的に健康維持に努める！

・体調が不良なときは申し出る！

3.3. 企業の枠を超えたシニア人材の活躍に向けた支援

1) 国及び地方自治体は、企業の枠を超えたシニア人材の活躍の場の開拓、拡大に資する とともに、シニア人材の活躍についての認識を拡大するため、シニア人材が活躍できる 分野や地域の特性を分かりやすく示すとともに、活躍しているシニアの事例を収集し、

発信することが期待される。

企業の枠を超えたシニア人材の活躍の場の開拓、拡大に向けて、国は、シニア人材が活 躍できる分野や場の事例等の情報を全国レベルで収集、整理し、シニア人材の受け入れや、

シニア人材の進出が期待される分野を示すことにより、関係者の検討をうながすことが望 まれる。また、地方自治体は、地域としての多様な活躍の場の特性を打ち出して、シニア 人材の企業の枠を超えた活躍の場の情報を整理、発信することが期待される。

また、シニア人材の活躍についての認識の拡大に向けて、国及び地方自治体は、新たな 活躍をするシニア人材のロールモデルや各界で活躍するシニア人材の事例集を作成して発 信し、啓発することが望まれる。また、シニア人材が各界で活躍することによる社会的な 影響や効果についても示すことが期待される。

2) 地方自治体等公的機関や民間のマッチングサービス企業や NPO は、地域の特性や受け 入れ側企業の事情を十分に踏まえたきめ細かなマッチングサービスを普及させること が期待される。

地方自治体等の中には、地域におけるシニア向け求人情報の収集・発信、企業への再就 職、NPOでの活動、ボランティア活動、起業を含めたキャリア相談等の支援を行っていると ころもある。さらに地域におけるシニア人材のマッチングを促進するため、地域のニーズ に合わせた人材開発プログラムを提供することも期待される。例えば、東京都は「エキス パート人材開発プログラム」として、55歳～64歳の専門的知見を有する人材を対象として、

中小企業で働く際に必要なスキルを習得させる研修を提供し、修了者と求人情報とのマッ チングを併せて行っている。こうした人材開発プログラムを含むマッチングサービスが普

4. おわりに

本研究会では、主として、シニア人材の新たな活躍のあり方に関して、企業として取り 組むべき事柄を中心に議論した。シニア人材の新たな活躍のあり方に関しては、さらに広 範な観点からの検討を行っていくことが必要と思われる。

例えば、年金の支給開始年齢の引き上げ等に伴う高年齢者雇用安定化法改正に向けての 議論を含めた、高齢化社会におけるシニア人材の活躍に関する国としてのグランドデザイ ンや政策のあり方、新興国の台頭や円高等、企業をめぐる環境が厳しくなっている中で、

企業に追加的負担を求める可能性の当否や我が国における事業環境の改善の必要性、シニ ア人材だけでなく、女性や若年者、外国人、障がい者等、多様な人材を企業の中で活かす ダイバーシティマネジメントのあり方、職業人生二毛作や労働市場の流動化を含めた企業 と個人の関係のあり方、高齢化の進展など新たな時代に即した企業のあり方やシニア人材 が今後のあり様を選択できる社会のあり方等に関して、今後、更に実りある議論が期待さ れる。

また、企業の中で、シニア人材の活用に向けての課題は多々ある課題の一例に過ぎず、

他の課題への取り組みも含めた全体を視野に入れて取り組まれることが望まれる。

人材研究会 委員名簿

（敬称略、氏名五十音順）

（委員長）

根津 利三郎 株式会社富士通総研 経済研究所 エグゼクティブ・フェロー

（顧問）

髙橋 宏 公立大学法人首都大学東京 理事長

（委員）

伊丹 一成 新日本製鐵株式会社 人事・労政部 部長 内田 賢 東京学芸大学 教育学部 教授

大林 稔男 シーアイ化成株式会社 取締役 常務執行役員 経営管理本部長 北原 正敏 法政大学大学院 政策創造研究科 教授

東風 晴雄 ダイキン工業株式会社 東京支社 人事本部 採用グループ 担当部長 小早川 伊和夫 富士フィルムホールディングス株式会社 人事部 担当部長

佐藤 修 株式会社コンセプトワークショップ 代表 高橋 弘行 社団法人日本経済団体連合会 労働政策本部長

豊田 建 富士通株式会社 人事部 人材採用センター センター長 土肥 誠太郎 三井化学株式会社 本社健康管理室長 統括産業医 中澤 二朗 新日鉄ソリューションズ株式会社 人事部 部長 中島 哲 トヨタ自動車株式会社 東京総務部長

中村 好伸 パナソニックエクセルインターナショナル株式会社 顧問 鍋山 徹 株式会社日本政策投資銀行 産業調査部 チーフエコノミスト 早坂 礼子 株式会社産業経済新聞社 編集局 経済本部 編集委員

原 正紀 株式会社クオリティ・オブ・ライフ 代表取締役 樋口 美雄 慶應義塾大学 商学部長 教授

平井 弓子 サントリーホールディングス株式会社 人事本部ダイバーシティ推進室 室長 平野 健太郎 株式会社日立製作所 勤労部 部長代理

深澤 晶久 株式会社資生堂 人事部 人材開発室長

本間 道博 キヤノン株式会社 人事本部 人材開発センター 所長 山本 博之 イオン株式会社 グループ人材育成部長