■関係法令

○労働基準法（抜粋） 【⇒第5編労働基準→第1章労働基準】

 労働基準法は、労働関係の法律の中でも最も基本的な法律です。昭和22年 の施行以来、わが国の労働関係の近代化と労働条件の改善、向上に大きな役 割を果たしてきました。

（労働条件の原則）

第１条 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たす べきものでなければならない。

２ この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当 事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもと より、その向上を図るように努めなけらばならない。

（労働条件の決定）

第２条 労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきもの である。

Ⅵ 参考資料

→所管の法令、告示・通達等→厚生労働省法令データベー スサービス、法令検索、目次（体系）検索へ⇒

２ 労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に 各々その義務を履行しなければならない。

（男女同一賃金の原則）

第４条 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男 性と差別的取扱いをしてはならない。

（この法律違反の契約）

第13条 この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その 部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この 法律で定める基準による。

○労働安全衛生法（抜粋） 【⇒第5編労働基準→第3章安全衛生】

 労働安全衛生法は、労働基準法と相まって、職場での労働者の安全と健康 を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的として制 定されています。

 そして、法律の目的をより一層推進するため、過重労働・メンタルヘルス 対策としての医師による面接指導制度の実施、事業主による自主的な安全衛 生活動促進のための危険性・有害性の調査の努力義務などが規定されていま す。

（事業者等の責務）

第３条 事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を 守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場にお ける労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。また、事業 者は国が実施する労働災害の防止に関する施策に協力するようにしなければ ならない。

※事業者は、最低基準を守ることにとどまらず、それ以上の積極的な努力が 期待されるわけであり、それを事業者の責務として規定したものです。

第４条 労働者は、労働災害を防止するため必要な事項を守るほか、事業者そ の他の関係者が実施する労働災害の防止に関する措置に協力するように努め なければならない。

※事業者の災害防止の措置が最も重要であることは当然のことですが、職場

○労働組合法（抜粋） 【⇒第13編労政→第1章労政】

 労働者と使用者との関係は、本来、一方が労働力を提供し、これに対価（賃 金）を支払うという対等な立場ですが、その対価を生活の糧とする労働者の 立場は弱くなりがちで、不平等・不自由な関係を強いられることがあります。

 そこで、労働者が労働条件の向上等を使用者に求める手段として、労働者 が労働組合を組織する団結権、使用者と話し合いをする団体交渉権、話し合 いが成立しなかった場合ストライキ等ができる争議権が日本国憲法で認めら れています（憲法第28条）。

 労働組合とは、「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持・改善や 経済的地位の向上を目的として組織する団体」、すなわち、労働者が自分た ちの手で自分たちの権利も守るために作る団体です。

 労働組合法は、労働組合の結成や団体交渉等を保護することを目的とした 法律です。

（目 的）

第１条 この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つこと を促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条 件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行 うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使 用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をする こと及びその手段を助成することを目的とする。

（交渉権限）

第６条 労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者は、労働組合又は組 合員のために使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交 渉する権限を有する。

※この他に、労働組合法では、使用者の不当労働行為による解雇の禁止・制 限（第７条）や集団的労使間の紛争を取り扱う労働委員会についての規定

（第19条〜第27条の26）などが定めてあります。

○労働関係調整法（抜粋） 【⇒第13編労政→第1章労政】

 労働関係調整法は、労働者と使用者との間の労働関係の公正な調整、労働 争議の予防または解決を目的としています。争議の解決に必要な「あっせん」、

「調停」、「仲裁」などについて定めてあります。

 個々の労働者と使用者に関する法律の中心となる「労働基準法」、集団の 労働者と使用者に関する法律の中心となる「労働組合法」、労働組合法と互 いに作用しあって労働組合など集団の労働者と使用者の間の調整を目的とす る「労働関係調整法」の３つの法律を労働三法といいます。

労働三法

（目 的）

第１条 この法律は、労働組合法と相まって、労働関係の公正な調整を図り、

労働争議を予防し、又は解決して、産業の平和を維持し、もつて経済の興隆 に寄与することを目的とする。

（政府の責任）

第３条 政府は、労働関係に関する主張が一致しない場合に、労働関係の当事 者が、これを自主的に調整することに対し助力を与え、これによって争議行 為をできるだけ防止することに努めなければならない。

○男女雇用機会均等法（抜粋） 【⇒第8編雇用均等・児童家庭→第1章雇用         均等・児童家庭】

 正式には「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関す る法律」といい、働く人が性別により差別されることなく、かつ、働く女性 が母性を尊重されつつ、その能力を十分に発揮できる雇用環境整備などを推 進することを目的としています。配置・昇進等における性別を理由とした差 別の禁止、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止、セクシュアルハ ラスメント対策や母性健康管理の措置などについて定めています。

（性別を理由とする差別の禁止）

第５条 事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく 均等な機会を与えなければならない。

第６条 事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差 別的取扱いをしてはならない。

１ 労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）、昇進、降格及び教育 訓練

２ 住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であって厚生労働省

（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）

第９条 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理 由として予定する定めをしてはならない。

２ 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。

３ 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働 基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業 を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他 の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由とし て、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

４ 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなさ れた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由 を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）

第11条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労 働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該 性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労 働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇 用管理上必要な措置を講じなければならない。

 （２、３項：略）

○育児・介護休業法（抜粋） 【⇒第8編雇用均等・児童家庭→第1章雇用均等・

        児童家庭】

 正式には、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉 に関する法律」といい、育児や家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生 活との両立を支援することを目的としています。

（育児・介護休業法で定められている制度）

１ 育児休業制度

 労働者（日々雇用される者を除く。以下同じ）は、事業主に申し出ることに より、子が１歳に達するまで（両親共に育児休業を取得する場合は、子が１歳 ２ヵ月に達するまで）の間（必要と認められる一定の場合には、子が１歳６ヵ 月に達するまで）、育児休業を取得することができます。

※一定の要件を満たせば有期契約労働者も対象