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Up&Coming121号フォーラム−総務 84
過重労働、未払賃金、メンタル不全の予防など長時間労働の是正 は、政府の「働き方改革」の大きなポイントとなっています。昨年、い わゆる「46通達」が「ガイドライン」となりました。
46通達ってナニ…？！
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずるべき措置に関す る基準について」（基発339号 平成13年4月6日）という通達ですが、
タイトルが長いので、日付を取って「46（ヨンロク）通達」と呼ばれてき ました。
通達とはもともと、上位機関から下位機関へ向けて公的な解釈・見 解を示したものです。本来はあくまで厚生労働省等の内部的な見解 にすぎないもので、法律とは違い、直接、企業や労働者に対し制限が あるものではありませんが、公的な解釈や見解を示している以上、厚 生労働省や労働基準監督署はこの通達を前提に行政指導等を行い、
裁判所も通達を重視した判断をすることが多いため、企業や労働者に とっても重要なものとなっています。
「46通達」が「ガイドライン」に変更！
昨年の1月、電通事件判決により、この「46通達」が「労働時間の適 正な把握のために使用者が講ずるべき措置に関するガイドライン」へ と変更されました。
労働時間の考え方や自己申告制での始業・終業時刻の確認等につ いて、より具体的となり、労働時間の記録に関する書類の保存につい てだけでなく、賃金台帳の適正な調整についても策定されています。
ガイドラインの主なポイント…？！
では、ガイドラインで追加・変更となったポイントを確認しておきま しょう！
労働時間の考え方…？？
もともと使用者は、労働時間を適正に把握し、適正に管理する責務が あります。この「労働時間」の考え方について、より具体的に明記され ました。
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もちろん上記以外の時間でも、「使用者の指揮命令下」に置かれて いると評価される時間については労働時間となります。
労働時間の適正把握…？！
労働時間の把握をするために、使用者は、「労働者の労働日ごとの 始業・終業時刻を確認し、適正に記録」することが求められています。
原則としては、以下の2つが挙げられています。
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このコーナーでは、ユーザーの皆様に役立つような税務、会計、労 務、法務などの総務情報を中心に取り上げ、専門家の方にわかりやす く紹介いただきます。
今回は、政府が進める働き方改革の一環として、従来の「46（ヨンロ ク）通達」から変更となった、「労働時間の適正な把握のために使用 者が講ずるべき措置に関するガイドライン」について解説します。
労働時間の適正な把握のためのガイドライン特集！
〜 46 通達からガイドラインへ〜
現状、自己申告制としている企業も多いかと思います。自己申告制 の場合の適正な労働時間把握については、以下の通りです。
やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合
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このように、自己申告制の場合であっても、実態調査・把握は必要 となる場合があります。補正が必要な場合については、労働者、使用 者双方で確認をした証（捺印や署名等）があると良いでしょう。また、
残業命令書や残業についての報告書などがあれば、記録と自己申告内 容とを突き合わせることで確認し、記録することが大切です。
賃金台帳の適正な調整…？！
使用者は、労働者ごとに、
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以上の事項を適正に賃金台帳へ記入しなければなりません。また、
労働者名簿や賃金台帳以外でも、労働時間の記録に関する書類（出勤 簿やタイムカード等）についても3年間の保存が求められています。
『タイムカードは存在しません』『だから労働時間も正確にはわか りません』『残業はないと思います…』こういった言い訳が通用しなく なっています。
判決では、タイムカードを設置していなかった会社に、未払い残業 代のほか「付加金」（⇒ 裁判所が、使用者が支払わなければならない 金額のほか、同一額の支払いを命じる企業へのペナルティのような金 銭）を命じる判決も出ています。
出展：厚生労働省HP（http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku）
監修：社会保険労務士 小泉事務所
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■関連法令
Up&Coming121 号 健康経営 86
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フォーラムエイト、経産省「健康経営優良法人ホワイト500(大規模法人部門)」に認定 発展成長と社会貢献につながる健康経営方針の施策を評価
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「健康スポーツ休暇」活動レポート
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