有期契約に基づく労働者の救済法理イギリス・有期被用者〔不利益取扱防止〕規則を素材として

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(1)（illlZii）. 有期契約に基づく労働者の救済法理イギリス・有期被用者〔不利益取扱防止〕規則を素材として. 帆足まゆみ. はじめに. イギリスにおいてはt2004年の労働力調査によれば，11e万∼130万人の労働者が有期契約で労働に従事している。これは，他のEU諸国に比較して少ないが，このような有期契約の増加は，有期契約労働者が期潤の定めのない契約（open−ended or permanent contract）の労働者よりも不利に取り扱われるという状況を生じせしめる。. 日本においては，従来の年功制や終身雇用制が崩れ，労働形態の多様化により，パートタイム労働，請負，派遣，日々雇用等非正規労働が増加し，正規労働者との間に賃金等の労働条件に関する格差が拡大している。こうした非正規労働者の多くは有期契約の下で雇用されており，劣悪な雇用条件と雇止めの恐怖に脅かされている。. 本稿は，こうした有期契約労働者の不利益取扱いをいかに解消し，均等待遇を保障するかについて，イギリスでの取組みに焦点を合わせ，考察するものである。. 255.

(2) ‡黄i兵1垂H祭］雪詩斎亨去学第17巻窮苫2’P）° （2008ゴ｜三ユ2．月）. ］有期労働指令 1997年，欧州理事会により，パートタイム労働に関する指令「『UNICE（欧州産業連盟），CEEP（欧州公共企業センター），及びETUC（欧州労連）によっ. て締結されたパートタイム労働に関する枠組み協約』に閏する閣僚指令゜Jが採択され，1999年6月28日には，有期労働に関する指令「『Erruc（欧州労連），. UNICE（欧州産業連盟）及びCEEP（欧州公共企業センター）によって締結された有期労働に関する枠組み協約』に関する閣僚理事会指令ヨが採択された。. 有期労働に関する枠組み協約の主要な日的は，同協約第1条に，①有期契約の労働者に対する差別を禁止し，有期労働の質を改善すること，②有期雇用契約及び有期雇用関係の反復継続的利用から生ずる濫用を制限すること，と規定されている。. この枠組み協約は，第3条において，「有期労働者」，「比較可能な常用労働者」. について定義している。「有期労働者jとは，使用者と労働者の間で直接成立する雇用契約または雇用関係を有する者であって，その雇用契約または雇用関係の終期が特定のHの到来，特定の任務の完了，または特定の事件の発生といっ. た客観的な条件によって決定されている労働者をいう（3条1項）。「比較可能な常用労働者」とは，同一の事業所において，資格・技能に適切な考慮を払いつつ，同一のまたは類似の労働に従事する者であって，期間の定めのない雇用契約または雇用関係を有する労働者をいう。同一の事業所において比較可能な常用労働者がいない場合には，比較は適用可能な労働協約について行い，適用可能な労働協約がない場合には国内法，労働協約または慣行に従う（3条2項）。. 有期労働指令は，加盟国｛こ対し．本指令を遵守するために必要な法律，規. 則及び行政規定を発行することを要請している（指令2条）。イギリスは，. 同指令の国内法化が義務づけられたため，2002年7月30日にFixed−ter皿 Employee（Prevention of Less Favourable Treatment）Regulations 2002（SI. 2002／2034）：s｝を制定し，同規則は2002年10月1日より施行された。 256.

(3) 有期契約に基づく労働者の救i斉法理. 1［有期被用者（不利益取扱防止）規則の概要ここでは，有期労働指令の要請を受け，国内法化した有期被用者（不利益取扱防止）規則の内容を概観するn。. 有期被用者（不利益取扱防止）規則は，期閻の定めのある被用者の不利益取. 扱いの禁止・救済を定めている。特に8条2項は「有期契約または反復更新された有期契約により被用者が4年を超えて雇用される場合，その契約は契約締結時または更新ll寺において特別に客観的正当事由がない阻り，期間の定めのな. い契約とみなされる」とし，一定の条件の下で有期契約を無期契約とみなす規. 定である。ただし，労働協約または労使協定によって4年という年数更新の回数，更新を正当化する客観的事由を特定する規定を定めることにより，被用者または特定の被用者につき，同規則を修正することが可能であるとしている（8条5項）。. 有期契約雇用は．短期プロジェクトや繁忙期のみ労働力が必要な使用者にとっても，また，フレキシブルな働き方を求める者にとっても，都合の良い雇用契約形態である。しかし，このような雇用形態は濫用の可能性がある。有期契約を反復更新しながら続けた場合，使用者は常用雇用の被用者に負っている責任を回避するために，有期契約を利用する危険性がある。コモン・ローにおいて，期聞満了をもって，有期契約は自動的に終了する。不公正解雇1副度f）および剰員解雇制度6）に関しては．1996年雇用権法（Employment Rights Act）. が，解雇の意味を広く捉える定義を置き，その規制対象を広げているT）。同法. 95条1項（b）・は「被用者が期聞の定めのある契約で雇用され，その期間満了 Il＄に，更新されなかった場合，被用・者は，その使用者に解雇されたものとされ. る。」と規定しており，これは，有期契約の自動的な終了を解雇として取扱うものである。これに関して，1年以上の雇用期間を定める有期契約で雇われる被用者が不公正解雇の救済の権利を放棄する旨，合意した場合には．期間満了後更新されなかったことを理由として，救済の申立てができないとされていた 257.

(4) 横浜国際経済法学第17巻第2号（2008年12月）. （同法197条）。しかし、雇用権法1999年18条1項によりgの規定を廃止することにより，有期契約の濫用に対応したが，剰員手当に関する変更はなされなかった。. （1）有期契約. 有期契約とは，契約締結時に当該労務の始期と終期が定められているものを意味する。. 始期と終期が明確に定められていない契約は有期契約ではなく，被用者は剰員手当に関する権利を有しない。有期契約は，特定の期間満了に基づき契約が終了するものばかりでなく，特定の仕事の完了に基づき終了する場合，または特定のできごと（被用者が退職年齢に達する以外の）により契約が終了した場合も有期契約と定義される（規則1条2項）。. （2）Lヒ車交弐寸象者. 有期被用者規則は，2条に比較対象者について規定している。有期被用者は，. 無期被用者と同一使用者に雇用され（2条1項a号（i）），かつ，同一または類似の職務に従事し，類似の資格並びに技能を有し（2条1項a号（li）），かつ，. 同一事業場で働いている，又は比較対象者とすべき無期被用者が同一事業場に. 存在しない場合は2条1項a号の要件を満たす者で，異なる事業場で働いてい. る者（2条1項b号）でなければならない。2条2項は，「比較対象者は，比較する時点で同時に雇用されていなければならない」とし，仮想的比較対象者（hypothe目cal comparator）は認めていないs）・すなわち，有期被用者の前任者，. または後任者との比較は認めていない。性差別禁止法9）では，仮定上の労働者との比較に基づく主張（もし男性であっ. たならば、不利益取扱いを受けなかったであろうという推測に基づく主張）も可能であるが，有期被用者規則はこのような仮想的比較対象者を認めず，現実に存在する被用者と比較しなければならない。 258.

(5) 宥期契約に基づく労働者の救済法理（3）適用範囲. 同規則の適用範囲は，有期労働者指令やパートタイム労働者規則よりも狭く 1叫「労働：者（worker）」ではなく「被用者（employee）」に適用するeすなわち，. パートタイムで雇用されている有期契約の被用者、フルタイムで雇用されている有期契約の被用者に適用される。なお，「軍人（armed forces）」「職業訓練生（trainee）」「派遣労働者（agency workers）」「徒弟（apprentices）」には同. i規則は適用されない（規則14条，18条，19条，20条）。ここで，労働者と被用者の定義を明らかにしておきたい11）。被用者（employee）. とは，「雇用契約（contract of employment）の下で働く（雇用が終了した場合. には、働いていた）個人」と定義され12｝，その場合の雇用契約については，役務契約（contract of service）または徒弟契約（apprenticeship）を意味し，明. 示または黙示を問わず，また明示であれば口頭によるか書面によるかを問わないものと定義されている13｝。. 労働者（worker）とは，雇用契約，または明示もしくは黙示を問わず，また明示であれば口頭によるか書面によるかを問わず，職業的または営業的事業の顧客ではない契約の相手方に当該個人本人が労働またはサービスをなし，または遂行することを約する他の契約のいずれかに入った，またはそれらの契約のいずれかの下で働く（雇用が終了した場合には，働いていた）個人と定義されている1㌔このような制定法上の雇用契約の定義の仕方は，コモン・ローの概念を用い，その解釈をコモン・ローに委ねているといえるt5｝。. コモン・ロー上，雇用契約の存否・被用者性の有無の判断は，①コントロール・テスト，②インテグレーション・テスト、③経済的現実・テスト，④義務の相互性・テストと呼ばれる判断基準によりなされてきたIG）e①コントロール・. テストは，使用者が労働の内容，方法，場所，時間を決定しているかどうかを基準に被用者性を判断するものである。②インテグレーション・テストは，労働者が使用者の組織に完全に統合されているか否かを判断基準とするものであ 259.

(6) 横浜国際経済法学第17巻第2号（2008年12月）. る。③経済的現実・テストは，自己の利益のために事業を行っているのかを判断基準とするものである。④の義務の相互性・テストは，貴族院判決1〒｝によっ. て確認された基準で，職務提供義務と職務遂行義務という雇用契約を成立させるのに必要最小限の相互の義務を欠く場合は，雇用契約は存在せず，被用者とは認められないとするものである。現在では，被用者性に関する判断は，コントロールの存在と義務の相互性の存在が雇用契約の存在にとって最小限の要件であるとする半‖断枠組みを採っている。. 有期被用者（不利益取捌fJi止）規則は，適用対象を被用者に限定していることから．被用者性の有無が問題となる。. （4｝不利益取扱い. 有期契約の被用者は，比較可能な期摺の定めのない被用者と比較して，その取扱いが客観的に正当化されない限り，不利に扱われない権利を有する。この比較にはそれが不適切でない限り，比例原則が用いられる（規則3条）。. 有期契約の被用者が，使用者から規則3条により保障されている権利を侵害. するような方法で不利な取扱を受けたと考える場合は，書面で請求すれば21 日以内に使用者からその理由書を得る権利を有する（規則5条1項）。. ここで問題となるのは，使用者の故意または意図的な不作為による不利な取扱いであるのか，またはその取扱いは客観的に正当化されるのか，ということである。. （5）不公正解ff le｝. 有期契約の被用者は，規則6条3項に示された理由により解雇された場合には，不公正解雇とみなされ（規則6条1項），使用者によって不利な取扱いを受けない権利を有する（規則6条2項）。不公正解雇とみなされるのは，被用者が，①本規則に基づき訴訟を提起し，②理由書を請求し，③他の被用者の訴訟に閲して証拠または情報を与え，④本規則に基づくその他の行為を行い．⑤ 260.

(7) 有期契約に基づく労働者の救済法理. 使用者の本規則違反を主張し，⑥本規則上の権利の放棄を拒否し，⑦労使摘定への署名を拒否したことを理由に解雇された場合である。. 解雇が不公正なものか否かを判断するために，使用者には解雇理由を立証する義務が課せられている（1996年雇用権法98条1項）。∫1皐雇の公正さが認められる理由として，能力不足t非違行為，剰員整理解雇，違法，その他の実質的理由が挙げられる。これら解雇を正当化する理由のうち，「その他の実質的理由」には被用者による雇用契約条件変更への同意拒否を理由とする解雇や顧客からの圧力による解雇などが含まれ，その範囲はかなり広いものと解されている。. （6）救済. 被用者は，権利が侵害された時から3ヶ月以内に雇用審判所に申立てをすることができる（規則7条2項）。. 不公正解雇と認められた訴えについては，雇用審半‖所により，1996年雇用. 権法112条に基づき，復職または再雇用の命令zそれが実行できない場合には金銭補償命令が下される。. 不利益取扱いについては，使用者に補償金の支払いが命じられる（規則8条 7項）。. 皿判例の動向 i．有期労働指令以前有期i契約労働に関する初期の］ilj例BBC Uoannoulluにおいて、控訴院（Court. of Appea1以下CAと略）は，申立人の契約は雇用終了Hが契約締績時に明確に定められていないため，そこに有期契約は存在せず，したがって剰員手当てならびに不公正解雇に関する権利を有しない．と判断した。また．有撰契約は雇用の終了日が決定されているべきであり．不明確な期日であってはならない， 2Gl.

(8) 横浜国際経済法学第17巻第2号（2008年12月）. とした。CA判決は，使用者が表面上は有期契約に見える契約を締結し，雇用の終了に関する予告規定を定めることによって，被用者に保障されているべき権利を剥奪するという不幸な結果を生じさせた。なぜなら，BBC v． loannou ＃￥. 件における契約は有期契約ではなく，雇用が終了してもそれは有期契約の終了ではなく（1996年雇用権法95（1）（b），136（1）（b）），普通解雇の要件を充たさず（1996年雇用権法95（1）（a），136（ユ）（a）），したがって解雇は存在せず，. 不公正解雇や剰員手当てについての訴えの可能性はなくなったからである。 DiXon v． BBC事件20）において，使用者は， BBC v．正oannou事件CA判決に依. 拠した主張をしたが，CAは使用者の主張から不合理な結果を生じさせることを考慮し，有期契約が満了した時点でそれは解雇に該当し，不公正解雇のケースでは，契約を更新しない理由を正当化しなければならない，と判例変更をし，その後の事件判決に影響を与えた21）。 1980年のWiltshire CC v． NATHE and Guy S一件CA半1決22）において，「有期. 契約とは，契約締結時に就労開始Hと就労終了日が明確に定められている契約を意味する」と判示し，有期契約の判断基準を示した。. 2．有期被用者（不利益取扱防止）規則制定後（1） Department for Work and Pensions v． Webleyzz）. 申立人は有期契約に基づきLeyton Job Centreに雇用されていた公務員であ. る。申立人は，「臨時被用者は，就労開始から51週の後，雇用を終了させる」とのLeyton Job Centreの方針に従い，契約更新を拒否されたため，51週で雇. 用を終了させられない無期契約被用者と比較して，不利益取扱いを受けたと主張し，有期被用者（不利益取扱防止）規則に基づき提訴した。争点は．不公正解雇ではなく，51週ルールの正当性であった。. 雇用審判所（Employment Tribunal以下田と略）は，「申立人が，51週ルールに従い雇用契約を更新されなかったことは，有期被用者（不利益取扱防止） 262.

(9) 有期契約に基づく労働者の救済法理. 規則3条1項bの意味において無期契約被用者と比較し，不利益取扱を構成しない」として，申立てを棄却した。その判断理由は，同規則は契約締結時に就労の始期と終期を定めた有期契約の被用者に適用されるものであり，51週ルールは期間規定であり，無期契約の被用者には期間規定はないのが当然であるため，両者を比較することはできないとした。. 雇用上訴審判所（Employmeit Appea1 Tribunal以下EATと略）は，上訴を認め，「有期被用者に適用され，無期被用者には適用されない51週ルールが不. 利益取扱いを構成するならば有期契約の更新拒否は解雇に相当し，本件において不利益な取扱いになりうる」と判示し，申立人の請求も認容した。控訴院（Court of Appeal以下CAと略）は，上訴を認め、「使用者が申立人. の有期契約更新を拒否したことは．有期被用者（不利益取扱防止）規則3条1 項の不利な取扱いを意味しえない。期聞満了時が到来するというのが有期契約の特質であり，当該契約満了は，有期契約には避けられない結果である」と判示した。. 本判決は，有期被用者（不利益取扱防止）規則制定後初めての判決であり、有期契約の更新に上限を設けたことの適法性に言及したことに意義がある。しかし，Wiltshire CC v． NATHE and Guy ＄件CA判決に依拠すれば51週ルー. ルは正確な終了日が決められておらず，このルール自体が不利益な取扱いを構成すると解することも可能であろう。有期被用者（不利益取扱防止）規則は，無期契約の被用者と有期契約の被用者の取扱いの格差を解消するための規則であると位置づけるならば，EATの判断が妥当と考える。. （2）Allen v． National Austra【ia Group Europe Ltd．2a）. 申立人は，2002年12月9日から2003年7月31日まで有期で雇用されたプロジェクト・マネージャーである。当該契約には，「使用者は，雇用開始後6ヶ. 月間は1週間前に通知することで雇用を終了させることができる」という条項があった。使用者は，この条項を根」拠に，申立人の雇用契約を2003年1月に 263.

(10) 枇浜国際経済法学第17巻第2号（2008年ユ2月）. 解除した。申立人は宥期被用者（不利益取扱防止）規則に基づき，申立を行った。. ETは，「申立人は，有期被用者（不利益取扱防止）規則の定義する有期契約. 被用者に該当しない。したがって，1週間前の契約解除通知をもって契約を終了させることができる」として申立てを棄却した・. EATは，上訴を認め， ETに差し戻した。「申立人は，有期被用者（不利益取扱防止）規則が定める有期契約の被用者である。申立人の契約は，契約締結時に労務の始期と終期が明確に定められたものであり，有期契約である。たとえ，契約条項に事前の通知で契約を解除することができると口う文言が含まれていたとしても，それは将来の不確実なものであり，契約締結時に明確に定めた契約期間とは異なる」と判示した。. 宥期契約とは，契約締結時に労務の始期と終期が明確に定められた契約であり：契約期間満了をもって自動的に終了する契約である。使用者は，契約期間中に契約を終了させることはできないが，期間満了まで待てば・当該契約を更新するか否かを決定できる。使用者にとっては便利な規定である。期間を定めずに雇用した場合，解雇することは容易なことではない。そこで，使用者は・有期契約を締結し雇用すれば，万一当該労働者の雇用を終了したい場合に．期間中に雇用を終了させることはできないが，期間満了日まで待ち，更新をしなければよい。解雇の定義が，更新なしに期聞が満了することを含んでいるのは・こうした濫用を防止するためである。. （3） Coutts＆Co pIc v． CureL5］. Coutts＆Coに有期契約の下で雇用されていた申立人は，「すべての無期契約の被用者に対しては基本給の5％のボーナスを支給する。ただし，II乎び出し労働者（on call worker）または有期契約の被用者を除く」というボ「ナス支給に. 関する規定が有期被用者（不利益取扱防止）規則に反するとして，提訴した事. 案である。ボーナスの支給は2001年3月に決定され，2002年11月13日に支給対象の地位にある者について、2002年12月18日に支給された。しかしな 264.

(11) 有期契約に悲つく労働者の救清法理. がら，有期被用者（不利益取扱防止）規則は2002年10月1日に発効し，その. 遡及的効果はない。申立ては2003年3月になされた。ETは，本件申立てはt. 申立期間の範囲を超えているが申立てが2002年11月13日になされたものと判断した。これは，有期被用者（不利益取扱防止）規則7条2項「有期被用者は3ヶ月以内に権利侵害を雇用審判所に訴えることができる」に基づき，権利侵害の発生した日を実際にボーナスの支給を具体的に決定した日とし，有期被用者（不利益取扱防止）規則の適用を可能とした。使用者は，「ボーナスの不支給という不利益取扱いが有期契約であることを理由としたものではない。ボーナス規定は，期問の定めのない契約の被用者にのみ適用されるが，規定が適用されない被用者は有期契約その他様々なタイプの契約を締結している被用者であり，有期契約の被用者のみが不利益を受けるわけではない。したがって，. 規則3条に違反しない」と主張した。. EATはこのアプローチを退け，「串立人は有期契約の被用者グループに属しており，ボーナスの不支給は，申立人が有期契約の被用者であることを理由としたものである」というETの三閂断を支持した。. 以上，イギリスにおける有期契約被用者に関する裁判例を見てきた。イギリスでは，有期契約の期間満了時の更新拒否を解雇として扱い，不公正解雇制度のもとで救済がなされてきた。問題点としては，解雇の正当化理由に挙げられている「その他の実質的理由」の範囲が相当広く解されていることである。被用者による契約条件の変更に対する同意の拒否が「その他の実質的理由」とされ，その合理性判断は被用者にとっては厳しいものであることから，被用者が不公正解雇で勝訴するのはかなり限られることになる26）。. また適用対象が被用者に限られているため，有期被用者規則が適用されない労働者が存在することにも注意する必要がある。. 問題点はあるものの．有期契約の被用者に対する法制度を用意しているイギリスの取組みは，日本にとって非常に参考になる。. 265.

(12) 横i兵国賭…経済法学第17巻第2モ｝（2008’＝F12月）. IV 日本における有期契約労働者の実態 1．パートタイム労働者の実態わが国においては，有期契約の労働者を保護する法律は存在しない。然るにイギリスと対比するために，ここではパートタイム労働者に焦点を当てることにする。. パートタイム労働者とは，所定労働時間が短い労働者をいう（パートタイム. 労働法2条）。わが国のパートタイム労働者数は約1850万人，そのうち労働時間が週35時闘未満の労働者は約1300万人，残りは労働時聞が正社員と変わらない「フルタイム・パート」L？）と矛盾した名で呼ばれる労働者である。パート. タイム労働者には，本来の定義である短時間労働者ばかりでなく，労働時聞も職務内容も正社員と同じでありながら不利な取扱いを当然とされている身分上. のパート労働者が約30％も存在していることがわが国のパートタイム労働者の特徴である。また，常用幼な仕事についていても，パートタイム労働者は有期契約が前提となってお17，雇用調整が必要な場合には，パートタイム労働者から先に契拍を解除されることが暗黙の了解とされている。賃金決定方法は，職務基準だけではなく，年齢，学歴といった属人的要素，残業の有無，配転の有無等企業組織への拘凍漣等が総合的に評価されるのである。したがって，同じ仕事をしていても，正社員とパートタイム労働者との賃金格差は拡大する傾向にある。. 2．改正法の内容パートタイム労r働法は，1993年に制定され，2007年6月1日に改正法が公布され，2008年4月1日から施行された。パートタイム労働法が適用対象とするのは，原則として期問の定めのない雇用契約ttu）に基づくパートタイム労働者である。しかしながら，現実にはパー. トタイム労働者の多くが有期契約の下で働いている。また，パートタイム労働 266.

(13) 有期契約に基づく労働者の救済法理. 者と呼ばれながら，常用労働者と労働時間も職務内容も同一であるにもかかわらず，その労働条件につき常用労働者と著しい格差を強いられている「擬似パー. ト」労働者が存在する。こうした「擬似パート」労働者は，短時間労働者でないため，パートタイム労働法は適用されない。2007年改正パート労働法により，. 有期契約の労働者であっても「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」に該当すれば差別的取扱いは禁止されることになった（パートタイム労働法8条）が，「短時間労働者」でない有期契約の労働者は，パートタイム労働法の適用範囲から排除されてしまう。. 改正法の内容はt①事業主の責務として「通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保を図り…」（同法3条）と明記されたことt②労働条件の文書の交付義務（同法6条），③通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱の禁止（同法8条），④賃金に関する均衡の確保についての努力義務（同法9条），⑤通常の労働者と職務内容同一短時間労働者に対する教育訓練実施義務（同法ユ0条），⑥福利厚生施設の利用に関する配慮義務（1司法11条），⑦ 通常の労働者への転換推進のための措置義務（同法12条），⑧待遇決定にあたっ. て考慮した事項の説明義務（同法13条）である。. パートタイム労働法が適用対象としているのは短時摺労働者であり，正社員と労働時間が同じでありながらパートタイム労働者と呼ばれる労働者は同法の. 適用対象とされない（同法2条）。パートタイム労働法8条が規定する差別的取扱いの禁止は，「職務」「人材活用の仕組み，運用等」が正社員と同じで、「契. 約期間」が無期または反復更新されることにより実質的に無期になっているパートタイム労働者がその対象となる。正社員と「職務」が同じということは，. 従事している業務の内容が責任も含めて同じであるということである。「人材活用の仕組み，運用」が同じということは，具体的には幹部：登用や昇進・昇格が正社員と同じであり，転勤や部門問異動などの配1置転換が正社員と同じに行. われるということである。「契約期間」の要件は，パートタイム労働者が正社員と同じように長期の人材育成を前提として活用されているかどうかを見るた 267.

(14) 横浜捌際経済法学第17巻第2号｛2008年12月）. めのものである。「職務内容の同一一・・一性」については，正社員と比較して①業務の種類（職種）. が実質的に同じかどうか，異なっていれば職務内容の同一性は否定され，同じであれば②正社員が従事する業務とパートタイム労働者が従事する業務をそれぞれ細分化し，その申から申核的業務（その労働者に与えられた職務に不可欠な業務，業務の成果が事業所の業績や評価に大きな影響を与える業務，労働者の職務全体に占める時間や頻度の割合が大きい業務）を抽出し，それが実質的に同じかどうか，異なっていれば同一性は否定され，同じであれば③業務に伴う責任の程度を、与えられている権限の範囲，業務の成果について求められている役割，トラブル発生時や緊急時に求められる対応の程度，成果への期待度などを総合的に比較し，責任の程度が著しく異なっていない場合に，はじめて「職務」が同じと判断されることになろうan。しかしながら，職務同一性の判断を行う中立な機関がなく，明確な基準がないため，公正な…問断がなされるかどうか疑問が残る。中立な機関の創設と明確な基準の設定が望まれる。. 「人材活用の仕組み・運用の同一性」については，昇進・昇格の機会が正社. 員と同じに与えられている場合が考えられる。たとえぱ正社員と同じ試験により昇進・昇格がなされる，または昇進・昇格のための資格要件が正社員と同じである場合，また転勤・配置転換の有無やその範囲が正社員と同じ場合に「人材活用の仕組み・運用」が同一であるといえよう。. f契約期間」の定めがないまたは反復更新により期聞の定めがない契約と同視できる場合とは，契約締結時に就労開始時と終了時が定められておらず，または定められていても更新時に当然の如く更新され，または厳格な更新手続きなしに，反復更新されていた場合には，期間の定めがない契約と同視できるものといえよう。期間の定めのある労働者で適常の労働者と同視できる労働者か否かの三囲断基準は，パート労働法の指針が参考になる。すなわち，①業務の客. 観的内容（業務内容の糎常性・臨時性，業務内容についての正社員との同一性の有無），②契約上の地位の性格（契約上の地位の基幹性・臨時性，労働条件 268.

(15) 有期契約に基づく労働者のi救済法理. についての正社員との同一性の有無），③当事者の主観的態様（継続雇用を期待させる当事者の言動・認識の有無・程度等），④更新の手続き・実態（反復. 更新の有無・回数勤続年数契約更新時における手続きの厳格性），⑤他の労働者の更新状況（同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無など）の5項目に関して検討し、通常の労働者と同視できる労働者に該当するか否かを判断. することになる。しかしながら，改正法6条に労働条件に閥する文書の交付義務が規定されたことから，契約締結時に契約期間を明示せずにパートタイム労働者として雇用する場合はなくなると思われる。また，更新手続きも厳密に行われるようになると思われ，「通常の労働者と伺視できる短時間労働者」に該当するような短時間労働者はほとんどいなくなるのではなかろうか。. 3．有期労働契約の雇止めに関する裁判例有期労働契約の雇止めに関する裁判例：su）としては，（a）実質的に期聞の. 定めのない労働契約と認められた東芝柳町工場事件最高裁判決（最1小判昭 49．722），（b）雇用継続への合理的期待は形成されているが有期契約に変わりはないとされた日立メディコ事件最高裁判決（最1／J・判昭61、12．4），（c）雇用. 継続への合理的な期待は形成されておらず，有期契約に変わりはないとされた亜細亜大学事件判決（東京地判ll召 63．11．25）等がある。. （a）東芝柳町工場事件は，2ヶ月の契約期間で基幹臨時工として雇われた者が. 何度も契約を反復更新された後に雇止めされた事案である。本件では，採用時に使用者により長期継続雇用や本工への登用を期待させるような言動があり，また，契約更新にあたっては契約満了時に新契約を締結する手続きが適切にとられていたわけではなかった。原判決は「本件労働契約は，…期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた…」とし，「本件各雇止めの意思表示は実質上解雇の意思表示にあたり，本件雇止めの効力の判断にあたっては，解雇に関する法理を類推すべきである」とした。最高裁は，原判決を支持し，「本件のように労. 269.

(16) 1黄浜li藪｜際経済法学第17巻第2号（2008年12月）. 使相互の信頼関係の下に労働契約関係が存続，維持されてきた場合には，. …使用者にとって従来の取扱を変更してもやむをえない特段の事情がない限り，期間満了を理由として雇止めをすることは許されない」と判示した。. （b）日立メディコ事件は，当初20日摺の契約期間で雇用された臨時工が，. その後2ヶ月の契約期間を5回反復更新されてきたが，不況を伴う業務上の都合を理由に更新を拒絶された事案である。最高裁は「本件雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり，…このような労働者を契約期開満了によつて雇止めにするには，解雇に関する法理が類推さ. れることになるが，本件の臨時工の雇用関係は…短期の有期契約を前提とするものである以上，雇止めの効力を判断すべき基準は，終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結している本工を解雇する場合とは合理的な差異があるべきである。したがってT使用者に事業上やむをえない理由により入員削減をする必要があり，その余剰人員を配置転換する余地もなく，臨時工全員の雇止めが必要であると判断される場合には，正規労働者に先立って臨時工の雇止めが行われてもやむをえないというべきである」と判示した。. （c）亜細亜大学事件は，1年の契約期間を反復更新し，21年聞非常勤講師と. して就労していた者が翌年度以降，雇用契約を終了された事案である。東京地裁は「非常勤講師と専任講師はその採用基準，職務内容に相違があり，賃金及び退職金等についても取扱いに差異があり，非常勤講師の採用にあたっては大学が裁量に基づき適任者を選任することを予定したものであり，大学はいつでも適任者を選任することができること，非常勤講師の拘束の度合いからして大学との結びつきの程度は専任講師に比較して極めて薄いものであることから，大学と非常勤講師との間の雇用 270.

(17) 有期契約に基づく労働者の救済法理. 契約は20回更新されて21年間にわたったものの，それが期間の定めのない契約に転化したとは認められないし，また，期間の定めのない契約と異ならない状態で存在したとは認められず，期間満了後も雇用関係が継続するものと期待することに合理性があるとは認められない」と判示した。. 「反復更新することにより期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる労働契約」（8条2項）に該当するか否かについては， ①業務内容の恒常性・臨時性，業務内容についての通常の労働者との同一性の有無等労働者の従事する業務の客観的内容，②地位の基静1生・臨時性等労働者. の契約上の地位の性格，③継続雇用を期待させる事業者の言動等当事者の主観. 的態様，④更新の有無・回数更新手続の厳格性の程度等更新の手続・実態， ⑤同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等他の労働者の更新状況などを総合的に判断し，期聞の定めのない労働契約と実質的に異ならない状態で存続していることを指しているという：11）。これらの判断基準に照らして考えるなら. ば，（a）東芝柳町工場事件は，「反復更新することにより期間の定めのない労. 働契約と同視しうる労働契約」（8条2項）であると解することができ，「通常の労働者と同視できる短時間労働者」（8条1項）に該当し，したがって改正パート法を適用し，不利益取扱いは救済されることになる。（b）日立メディコ事件は、. 当該企業の臨時員制度は雇用調整を図る目的で設けられたものであること，臨時工の採用にあたっては学科試験や技能試験等を行わず簡易な方法で採用を決定していたこと，臨時工は比較的単純作業に従事していたこと，契約更新は期間満了のつど新たな契約を更新する旨を合意することによってなされてきたこと等を考慮すると，その労働契約は・「反復更新することにより期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる労働契約」（8条2項）. に該当しないと思われるeしたがって「通常の労働者と同視できる短時間労働者」（8条1項）にも該当せず，パート法の適用はないことになる。（c）亜細亜大学事件は，職務内容が異なることから，そもそもパート労働法は適用され 271.

(18) 横i兵1［IESξ経言肖F法学第17巻第2号｛20081．ll 12 J…D. ない。. 結びにかえてこれまで，イギリスにおける有期契約の被用者に対する不利な取扱いを是正する救済法理を検討してきた。もちろん，イギリスと日本とでは，非典型労働者の置かれた状況も，雇用管理制度も異なっている。しかしながら，職務の同一性判断基準や有期労働者（不利益取扱防止）規則8条2項「一定の条件の下，. 有期労働契約を無期労働契約とみなす」は，日本のパートタイム労働法の適用の有無を考慮する際に参考になる。. 日本では現実的には，短時間労働者のほとんどが有期契約に基づき雇用されていることである。もっとも，改正パート労働法が「通常の労働者と同視すべき短時聞労働者に対する差別的取扱い禁止」規定（同法8条）を設けたことにより，「期間の定めのない労働契約には，反復して更新されることにより期聞の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定. めのある労働契約を含むものとする」（同法8条2項）に依拠して，有期契約の短時聞労働者であっても無期契約短時聞労働者と同視することが社会通念上相当と認められれば，当該有期契約短時間労働者はパートタイム労働法の適用対象者となる。また，イギリスの有期被用者（不利益取扱防止）規則は合理的. な理由なしに，有期契約であることを理由にフルタイ4労働者との差別的取扱いを禁止しているが，日本のパートタイム労働法は「短時聞労働者について適正な労働条件の確保，雇用管理の改善，通常の労働者への転換の推進により，通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保を図る」（同法1条）ことを目的としており，すべてのパートタイム労働者の差別的取扱いを禁止しているものではない。. 日本において，パートタイム労働法8条の対象となる労働者は，全パートタイム労働者の約3∼4％と極めて少ない：11）。日本では，そもそもパートタイム 272.

(19) 有期契約に基づく労働者の救済法理. 労働法の差別禁止規定が適用される短時問労働者とは「職務の内容・責任の程度が通常の労働者と同じ」であり，「通常の労働者と同じ期間のない労働契約を締結」しており，「雇用関係が終了するまでの全期間，職務の内容及び配置が通常の労働者と同一の範囲で変更されると見込まれる」労働者であり，この 3要件をすべて満たさなければパートタイム労働法は適用されない。このように，日本のパートタイム労働法はその適用範囲が極めて狭いのである。改正パー. ト労働法の問題点としては，「擬似パート」が差別的取扱い禁止の対象となら. ないこと，使用者が同法の適用を免れるために，短時間労働者と通常の労働者の職務の内容・責任の程度に差を設ける可能性があることt契約締結時に有期契約であり契約更新をしないことに合意しない場合は採用しない可能性があること、通常の労働者とは異なる人材活用の方法をとる可能性があること，等が挙げられる。このような同法の適用対象外となる労働者に対する差別的取扱い禁止規定の制定が必要であろう。. 1） Council Directive 97／81／EC of 15 December 1997． 2）Couneil Directive 99／70／EC of 28 June 1999．. 3）有期被用者（不利益取扱防止）規則 4） Dominique Lauterburg℃ore Statutes on Employment La、ボpp289∼296. 5｝小宮文人『現代イギリス雇用法j（信山社，2006年）229∼244頁参照。 6） ii訂‡婿ノ］、宮， 225∼247頁参‖6。. 7）1996年雇用権法95条1項「次の場合に阻って．被用者は使用者に解雇されたものとされる。（a）. 使用者坑その被用者を殖用している契約を終丁させた場合，または，（b）被用者が期間の定めのある契約で雇用され．その期聞満丁時に．更新されなかった場合，または，（c）被用. 者がその使用者の行為を理由として予告なくその契約を終了させることができる状況のもとで，予告を与えまたは与えずtその契約を終了させた場合。」 8）同一賃金法，パートタイム労働者規則と同様の枠組み。2007年，Diserirnination La−T Review. において差別禁止法を統一する案が出され，仮想的比較対象者についても議論されたが，政府は認めない方針であるe 9） Sex Discri：nination Act. 10｝有期労働者指令，パートタイム労働者（不利益取扱防止）規則はともに「労働者」を適用対象としている。. 273.

(20) 横浜国際経済法学第17巻第2号（2008年12月） 11）被用者，労働者の定義については，『諸外国の労働契約法制」「イギリス」有田諜司，290∼ 294頁参耳R。. 12）1996年雇用描法230条1項，1992年労鋤組合及び労働関係て統合）法295条1項。. 13）1996年雇用権法230条2項，1992年労勘組合及び労働凹係｛統合）法295条1項。 14）1996年雇用権法230条3項，1992年労1鋤組合及び労働閲係（統合）法296条1項。 15｝躰和彦「労働契約の概念」秋田成就編『労働契約の法理論イギリスと日本」（総合労働研究所， 1993巡F） 87頁参∫照0. 16｝コモン・ロー上の被用者性判断基準については，有田謙司「イギリス」『諸外国の労働契約法制」. 荒木尚志・山川隆一編｛労働政策研究・研修機構，2006年）290 一 292頁に詳しい。 17）Carmichael v． Natio皿al Power plc ［2000i Iler．R 43｛HL） 18｝ノ」、宮・Ii町掲（注） 4 参！1“．。. 19）BBC v． Ioannou［1975］2 A［ll ER 999，11975］ICR 267， CA. 20｝［1979］ICR 281，1197911民］LR 114， CA 21｝Fay v． North Yorkshire County Council［1986】ICR 133，11985】II｛1．R 247， CA AIIe皿v． National. Attsmalia Group Europe Ltd．［2004］IRLR 847， EAT 22）WiltShire County Counei工v， National Association ofTeachers in Further and Higher Education （1980）78LGR 445，【1980］ICR 455，｛IDSO］IRLR 198， CA. 23）Department for Work and Pensions v− Webley［200511RLR 288 24）AlIen v． National Australia Group Eurol〕e］Ltd．【2004111U．R 847. 25）UKEAT／0395／04 17 Sep．2004，！lttp：〃ww礼1exisne泊s．com. 26）有田誰司「イギリス」荒木尚志・山lll隆一編『諸外国の労働契約法制」（労働政策研究・研修機構，. 2006年｝316頁参照。 27）擬似パートとも呼ばれる。擬似バー封二対する均等待遇原則の適用については，山田省三「パートタイマーに対する均等持迎原則」揖本労働法学会誌90号（1997．10）114 一一 124頁に詳しい。. 28）改正法8条2項「反摸して更新されることによって期問の定めのない労働契約と同視することが社会蓮念上朝当と認められる1曇聞の定めのある労働契約を含むものとする」e 29）労助新聞社編ぎわかりやすいパートタイム労鋤法』｛2eo7年，労働新聞社）34∼45頁に詳しい。 30）小宮文人「有撰労勘契約」上・下労鋤法律栂報国o．1555（2003．7．10）6∼12頁．1555｛2003．7．25）. 14∼26頁参照。 31）「短時問労働者の冠用管理の改醤等に腿する法律の［部を改正する法館の施行について」第. 33⑥イ。 32）・2007年5月22冠揺催の参識院厚生労働委員会での説明。厚生労働省の現場からは1％程度との答えも出た。. 274.

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