Microsoft PowerPoint - 【配付用】2012ＨＰＩ委員会発表会P用_0228

2012年度ＡＳＴＤ Global Network JAPAN

ＨＰＩ委員会研究発表会

ＡＳＴＤ Global Network Japan ＨＰＩ委員会

戦略的

HRの武器を得る：

HPIの実践へのファーストステップ

2012年ＨＰＩ委員会研究テーマ



2012年のテーマ

：



ＨＰＩの実践を目指して

報告項目

 HPIとは  ＨＰＩ導入実践例  HPI的に考える  ＨＰＩのヒント  まとめ

ASTD Global Network JAPAN HPI委員会メンバー

• 委員長： 中原孝子 ASTDグローバルネットワークジャパン会長、株式会社インストラクショナル デザイン • メンバー： あ五十嵐郁一 リコー・ヒューマン・クリエイツ株式会社 な中川唯史 株式会社アイ・キュー 上野昌枝 株式会社ティーズワーク 長曽崇志 株式会社ヒューマンバリュー 太田かほり 東京海上日動システムズ株式会社 中野羊彦 日立総合経営研究所 緒方慎八 株式会社日立インフォメーションアカデミー は本田和盛 あした葉経営労務研究所 奥村吉彦 株式会社IPイノベーションズ ま松下智也 日本IBM人財ソリューション株式会社 か加島一男 トランスフォーメーション・ラボ 村上卓 株式会社セルム 川田康夫 株式会社アルク教育社 本杉健 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ 近田高志 一般社団法人日本能率協会ＪＭＡマネジメント研究所 や安田孝雄 株式会社 エイチ・アール・ディー研究所 た滝本絵理 東京海上日動システムズ株式会社 吉岡太郎 株式会社 エイチ・アール・ディー研究所 田口光 テクノプロ・ホールディングス株式会社 田中美郷 株式会社IPイノベーションズ 田中健司 リコー・ヒューマン・クリエイツ株式会社 田辺健彦 株式会社 IPイノベーションズ

こんなことはありませんか？

HPIとは？

H

uman

P

erformance

I

mprovement

HPIのフレームワーク

・ビジネスゴール の確認 ・人材パフォーマ ンスとの関係性 の整理・明瞭化

1.ビジネスゴールの明確化：リザルトベース

2.キーパフォーマンスドライバーを明確にする

ビジネスゴールの例：

従業員1人当たりの収益70%アップ；

クレーム処理時間28日から7日に減らす

ビジネスの 分析 パフォーマンスの 分析 原因の分析 インターベンションの選択 インターベンションの導入 結果の評価 ・ビジネスゴール の確認 ・人材パフォマン スとの関係性の 整理・明瞭化 ・知識 ・モチベーション ・物理的な資源・環境 ・プロセス・構造 ・情報 ・健全性 ・原因タイプ ・最善の介入方法 ・提言 ・プロジェクト管理 ・組織が変改に適応するのを助ける ・形成的評価のためのデータ収集 ・形成的評価（過程評価） ・総合（全体）評価 現状のパフォマンスの状態 C h a n g e M a n a g e m e n t 期待されるパフォマンス の状態の明確化 ギャップ

パフォーマンスとは？

定義：「パフォーマー

（仕事をする人）

の一連の行動が生み出す仕事

（タスク）

と、その行動結果として生み出される価値や結果

（ア ウトカム）

、そしてその結果を導くプロセス」

＋

仕事（タスク） 行動 プロセス （アウトプットの蓄積） 成果（アウトカム） 例：「タイヤの部品を組み立てる」 「製品として出荷可能なタイヤ（複数）」 「正しく製造されたタイヤ」 「製品のチェック」・・・ 株式会社インストラクショナル デザインＨＰＩワークショップ資料より

組織と人材パフォーマンス

Geary A. Rummler による組織パフォーマンスの構成概念 組織 個人 チーム・プロセス 組織風土 企業文化 パフォーマンス Performance Improvement ア プローチは、組織のレベル、プロ セスのレベル、そして、個々の 仕事や個人のレベルの3視点 から統合的にパフォーマンスを 考えるシステムアプローチ HPIはそれに基いて、「研修」な どパフォーマー個人に対する施 策の実行のみに偏ることを避け、 統合的なソリューションを提供 するための業績達成プロセスや 条件の「見える化」のプロセスを 提供する 株式会社インストラクショナル デザインＨＰＩワークショップ資料より

パフォーマー（本人） 成果への影響 ＩＮＰＵＴ ＯＵＴＰＵＴ フィードバック a. 期待される成果の理解 b. 成果達成に必要なスキルと知識 c. 仕事を遂行するために必要な身体的・ 精神的な能力 d. 業務遂行動機・モチベーション a. 遂行業務の必要性の説明 b. 明確で、認識可能な業務目標の提示 c. 矛盾のない優先順位の提示 d. 成果達成に必要な資源（予算、機材、 人材、教育など） 仕事の仕方・働き方に対する頻繁で適切なフィードバック （どのように良いのか、または何が欠けているのかなど） a. 十分なインセンティブ b. 成果達成への否定的な 影響/障害 a. 会社から提示された業務基準や指標 （スキルスタンダードや目標とすべき会 社の指針・ロールモデル）に見合った生 産活動 b. 成果創出に向けての業務結果の 蓄積 ② 本人に必要とされる条件 ①上司や会社からの必要条件 ③ 本人の生産活動 ④ 会社や上司、外界 ⑤ 上司や同僚が提供すること

パフォーマンス達成を導く条件

人のパフォーマンスの仕組み 株式会社インストラクショナル デザインＨＰＩワークショップ資料より 成果 Result/Outcome

パフォーマンスと研修

パフォーマンスの構成要素と研修の位置づけ

知識、態度、スキル 基準値、指標、物理環境、 組織文化環境、リーダーシッ プ、体制・プロセス、同僚、 コーチ・ロールモデルとしての 上司、キャリアパス・・・・ モチベーション

業務遂行能力（内的要因）

業務環境（外的要因）

Ｘ Ｘ

業務遂行動機

パフォ－マンス

研修が働きかける

ことができる部分

パフォーマンス課題の８０％

株式会社インストラクショナル デザインＨＰＩワークショップ資料より

Result Based Approach

Wants-Based approach クライアントが必要と 思っていることに基づ くアプローチ Needs-Based approach 限定されたパフォーマン スギャップに基づくアプ ローチ Resultｓ-Based approach 「出すべき結果は何か」 に基づいたアプローチ

事例：「営業研修をしてほしい」

HPI導入の実践例

事例：「営業研修をしてほしい」

HPI導入の実践例

事例：「HPIを実践し、パフォーマンスを

_{上げながら、効率的な人材育成を！」}

HPI導入の実践例

_{事例：「若手社員育成プラン」}

テーマ：

「グローバル人材を育成してほしい」と突然言われる

HPI的に考える

ＨＰＩ的に

・・・

みなさんは何をしますか？

グループ討議：30分

HPIの実践において阻害となる思い込みの例

データは見なくて も原因も答えも わかっている 事業部門から依 頼されたソリュー ションから始めた から問題ない 分析をしている時 間はない。すぐに 施策を打たないと 手遅れになる どんな インターベンション でも、 同じ質問のアン ケートで十分 1. 知識やスキルによって行動の向上が望まれ、それによってパフォマン ス伸びる、と推測することなかれ！ 2. 特定の「解決策（たとえば「研修」など）ありき」からスタートして、ビジネ スニーズの整合や理由を後付けすることなかれ！自分の手持ちの解 決策や特定のプロダクトやサービスありきの解決策に陥ることは、根 本原因の解決につながらないことが多いと肝に命じるべし。 3. クライアント（経営者や事業部長など）のほうが組織を良くわかってい ると思い込むことなかれ 4. ニーズの特定やニーズへの優先順位付など、クライアントがすでに出 している結論だけが信頼すべき情報ソースではない。客観的な判断を 欠いた結論を出している場合があることに注意。

HPIの第一歩を踏み出すために

研修だけがソリューションだと思っていませんか？

例えば “グローバル人材育成”

GHが必要な経営 上の背景 ［Biz Goal］ そのゴールを実現 するためにできな ければならないこ とは何ですか 人材 の話 なっ たら 人材 の話 に なっ たら 遂行できる人はど んな人ですか Ex Ans. 英語ができる人 英語ができたら ゴールを達成で きますか 英語ができたら ゴールを達成で きますか Yes/Noを確認し、 結果をHPIの6象 限で整理

HPI

組織人事担当者とコンサルタントの

共通フ レームワーク！

私たちはHPIの事例を募集しています。 皆さんも今年度のHPI委員会に参加しませんか？ 興味のある方は、以下にお問い合わせください。 メールアドレス： hpi2012@instructionaldesign.jp