介護支援専門員の抱えるストレスとバーンアウト: 沖縄地域学リポジトリ

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Author(s)

井村, 弘子

Citation

沖縄大学人文学部紀要 = Journal of the Faculty of

_{Humanities and Social Sciences(7): 87-97}

Issue Date

2006-03-31

URL

http://hdl.handle.net/20.500.12001/6131

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沖縄大学人文学部紀要第７号２００６

介護支援専門員の抱えるストレスとバーンアウト

井村弘子要約

本研究は，介護支援専門員（ケアマネージャー）のバーンアウトの実態を検討

したものである。バーンアウト尺度の因子分析の結果，先行研究と同様，個人的

達成感，脱人格化，情緒的消耗感の３因子が抽出された。また，バーンアウト因

子得点と職場環境因子（同僚葛藤，上司葛藤，職務葛藤）得点との重回帰分析の

結果，同僚葛藤や職務葛藤は情緒的消耗感や脱人格化傾向を強め，上司葛藤は個

人的達成感を衰退させることがわかった。職場の雰囲気とバーンアウト得点との

間にも有意な相関が見られた。さらに，施設介護職員を対象とした調査結果（井

村，２００５）との比較では，介護支援専門員のバーンアウト得点は有意に高いこ

とが示され，介護支援専門員の抱えるストレスの強さが明らかになった。

キーワード：介護支援専門員（ケアマネージャー)，ストレス，バーンアウト

との連絡調整等を行う者であって，要介護者等が自立した日常生活を営むために必要な援助に関する専門的知識及び技術を有する者」と定められている。このように，利用者の自己実現を果たすために必要な社会資源やケアプラン作成についての専門的な知識，利用者の権利擁護や関係機関・事業所との連絡調整

に関する援助技術を持った専門職と位置づけ

されているのが介護支援専門員である。しかしながら，現状では，サービス利用者の増加にともない介護支援専門員は多忙を極

め，－人当たりの担当件数増加，支援困難ケ

ースへの対応苦慮，主治医等との連携不足，

担当者会議の時間確保不十分等がたびたび問

題視されてきた。介護保険法は2005年に大幅に改正（2006年４月施行）され，介護支援専

門員についても上記の諸問題を改善し，本来

のケアマネジメントが実現できるよう，資質の向上，独立性・中立性の確保等を図るため，そのあり方が様々な面で見直されることになっている。ところで，医療・福祉・教育などの現場に携わる対人援助職のメンタルヘルスに関して，心身のストレスが高じると「バーンアウト１問題と目的社会福祉の現場において，近年「ケアマネジメント」という援助方法が注目されている。ケアマネジメントとは，「利用者の生活課題と社会資源とを調整，あるいは結びつけることにより，地域での生活を継続的に支援していくこと」（白澤他，２００２)と定義されており，利用者の立場に立ち，様々なニーズに応じて必要なサービスをコーディネートしながら支援していく援助技法であると言える。わが国では，急速な高齢化問題への対応策の一つとして，2000年から介護保険制度が始動した。介護保険制度の目的は，「要介護者」又は「要支援者」が，尊厳を保持し，能力に応じ自立した日常生活を営むことができるよう，「保健医療サービス」及び「福祉サービス」の給付を行うことである。介護保険制度はケアマネジメントを介護支援サービスとして制度の中に組み込み，その担い手として介護支援専門員（ケアマネージャー）を創設した。介護支援専門員は，介護保険法において，

｢要介護者等からの相談に応じ，及び要介護者

等がその心身の状況等に応じ適切な居宅サービス又は施設事業を行う者，介護保険施設等－８７－

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(burnout；燃え尽き)」が起こりやすいことがしばしば問題にされてきた。マスラック (Maslach,1976）は，バーンアウトを「長期間にわたり人を援助する過程で心的エネルギーが絶えず過度に要求された結果，極度の心身の疲労と感情の枯渇を生じる状態」と定義し，バーンアウト尺度を作成した（Maslach eta1.,1982)。井村（2005）は，特別養護老人ホームに勤務する介護職員を対象とし，日本語版バーンアウト尺度（田尾・久保，１９９６）を用いて職場環境とバーンアウトとの関連性を検討した。その結果，仕事の煩雑さや責任範囲のあいまいさなどの職務葛藤，上司・同僚等との人間関係による葛藤，さらには職場の雰囲気などがバーンアウトの生起に影響していることが明らかになり，勤務条件の整備や職場内の円滑な対人コミュニケーション，仕事に対する自律性などを促進していくことが，バーンアウトの防止・軽減につながることを示した。一方，「介護支援専門員の業務実態と意識に関する調査研究報告書」（全国介護支援専門員連絡協議会，2004）によれば，介護支援専門員は，様々な業務に忙殺されて，利用者宅への訪問や担当者会議の開催など重要な業務が十分にできていないことに悩み，制度や経営上の課題が多いことから，現状では利用者本位の公平・中立なケアマネジメント実践の困難性に苦悩している実態が報告されている。介護保険制度が社会に定着する途上にある現在，変動的な体制の中で高齢者へのケアマネジメント業務を担っている介護支援専門員は，様々な矛盾や困難にさらされ，多くのストレスを抱えているのではないかと推察される。本研究は，介護支援専門員のバーンアウトの実態について調査・分析した上で，介護支援専門員の抱えるストレスの現状を検討することを目的とする。設，介護老人保健施設，介護療養型医療施設)，居宅介護支援事業所等に勤務する介護支援専門員。 (2)調査の手続き 2005年７月～８月にかけて沖縄県内4か所で開催された「介護支援専門員（ケアマネージャー）研修会」の参加者で，調査趣旨に理解を示してくれた１１７名の介護支援専門員に調査を依頼した。調査は無記名で回答してもらい，研修会終了後に回収した。バーンアウト質問項目で回答欠損のない１１０名分を分析の対象とした（有効回答率94.0％)。 (3)調査票の構成調査票は井村（2005）とほぼ同様の内容であり，以下の５部構成である。 ①回答者の属`性に関する項目性別・年齢・介護支援職経験年数・勤務形態・職位・転職希望の有無について選択肢の中から１つ選んで回答してもらった。 ②バーンアウト尺度項目日本語版バーンアウト尺度（田尾・久保， 1996）の１７項目について，最近6か月間の経験頻度を「ない」～「いつもある」の５件法で評定してもらった。 ③職場ストレスに関する項目職務状況，上司・同僚との関係などに関する１６項目について，最近6か月間の経験頻度や各自の感想を「思わない」～「いつもそう思う」の５件法で評定してもらった。「同僚」については「他の職場に勤務する同業者」も含めることとした。 ④職場の雰囲気に関する項目職場の雰囲気等に関する４項目について，最近６か月間の各自の感想を「思わない」～「いつもそう思う」の５件法で評定してもらった。 ⑤自由記述欄業務遂行上の困難点や課題，ストレスへの対処法などに関して各自の意見や感想を自由に記述してもらった。２方法 (1)調査対象沖縄県内の介護保険施設（介護老人福祉施－８８－

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井村：介護支援専門員の抱えるストレスとバーンアウト表１バーンアウト尺度の因子負荷量（promax回転後）因子ＩⅡⅢ 質問項目個人的達成感（α=､79）仕事が楽しくて、知らないうちに時間がすぎることがある。今の仕事に、心から喜びを感じることがある。仕事を終えて、今日は気持ちのよい日だったと思うことがある。この仕事は私の性分に合っていると思うことがある。われながら、仕事をうまくやり終えたと思うことがある。われを忘れるほど仕事に熱中することがある。脱人格化（α=､74）出勤前、職場に出るのが嫌になって家にいたいと思うことがある。自分の仕事がつまらなく思えて仕方のないことがある。－日の仕事が終わると「やっと終わった」と感じることがある。同僚や利用者と、何も話したくなくなることがある。今の仕事は、私にとってあまり意味がないと思うことがある。仕事の結果はどうでもよいと思うことがある。情緒的消耗感（α=､79）体も気持ちも疲れ果てたと思うことがある。仕事のために心にゆとりがなくなったと感じることがある。､７８０．６７５．６３６．６３２．６１８．４７２６０００３８０６０６３３１１１００１ ●■●●●● 一一－．１１０．００９－．１９６．０４５．０８０ .２１１３８４７９３７２００３２１１０２００ ●●●●●● 一一２６５３９９２４５１６５００１１３０ ●●●●●● 一一一一､７２４．７１４．５５３．５３６．５０３．４７６ 1．０３６．５７８

慨｢墨：

に保っていることが確認された。３結果 (1)バーンアウト項目の因子構造１７の質問項目を用いて因子分析（一般化した最小二乗法，固有値１以上の基準で因子数決定，プロマックス回転）を行った。２つの因子で因子負荷が０．３５以上を示した３項目 (｢こんな仕事もうやめたい」と思うことがある，こまごまと気配りすることが面倒に感じることがある，同僚や利用者の顔を見るのも嫌になることがある）を削除し，再度，因子分析（一般化した最小二乗法，３因子，プロマックス回転）を行った結果を表１に示した。第１因子は「個人的達成感｣，第２因子は｢脱人格化｣，第３因子は「情緒的消耗感」が抽出され，先行研究とほぼ同じ構造が再現された。また，信頼性検討のため，因子別のクロンバックのα係数を求めると，第１因子｢個人的達成感」（６項目.79)，第２因子「脱人格化」（６項目74)，第３因子「,情緒的消耗感」（２項目79）となった。これらの結果から，各因子の尺度としての内的整合'性を十分なお，表１で因子の負荷量が０．４以上となった項目得点を因子別に加算し，各因子の項目数で割った数値をバーンアウト３因子（個人的達成感，脱人格化，』情緒的消耗感）のそれぞれの得点とし，（２）～(5)の介護支援専門員のバーンアウトに関する分析に供することとした。 (2)個人属性とバーンアウト得点調査対象者の特徴は以下のとおりである。女性が圧倒的に多く（８３．６％），半数以上 (64.5％）が40歳以上であった。また，介護支援職経験年数は，「介護支援専門員」の資格制度が発足して間もないこともあって，半数以上の者（60.9％）が3年未満である。勤務形態は常勤の正職員（85.5％)，管理職（718％）として勤務している者が多い。さらに半数の者（59.4％）には転職希望はなく，現状維持を望んでいるが，介護支援職への転職（他の職場への異動）希望のある者（11.9％）や，－８９－

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表２個人属性ごとのバーンアウト得点個人属性脱人格化ＭＳＤＮ個人的達成感ＭＳＤＮ情緒的消耗感ＭＳＤＮ性別男性女性年齢２０～29歳３０～39歳４０～49歳５０～59歳６０歳以上経験年数２年未満２～3年４～5年５年以上勤務形態常勤（正職員）非常勤・パート職位管理職一般職員転職希望転職希望なし他の介護支援職へ転職希望介護支援職以外へ転職希望 2.0 2.1 ０．５７０．７２１８９２２．７０．８９２．４０．６６１８９２ 2.9 3.2 1．０３１．０７１８９２６１９０ ●●●● ２２１２３７６６５８６０ ●●●● ００００２７９２０３４２９５３６ ●●●● ２２２２０．１１０．６３０．６７０．８８２７９２０３４２５１１４ ●●●■ ３３３３０．７１１．０３１．１０１．０６２７９２０３４２００１８ ●●ＧＢ２２２１０．７８０．６７０．６８０．６３４３１２３３２２４４６６ ●●●● ２２２２ 0．７３０．５７０．８８０．６２４３１２３３２２０３０９ ●●●● ３３３２ 1．１６０．９２１．０４１．１０４３１２３３２２ 2.1 1.8 0．７００．６４ 9４１６ 2.5 2.3 0．７３０．４５ 9４１６ 3.2 3.1 1．０８０．９６ 9４１６ 2.0 2.1 ０．６２０．７２３１７９ 2.7０．８６２．４０．６１３１７９ 3.2 3.2 1．０４１．０８３１７９８２３ ●●● １２２０．６１０．６８０．７５０２９６１２６６３ ●●● ２２２０．７４０．７８０．５６０２９６１２８６８ ●●● ２３３０９８１００１．０１０２９６１２表中の数字は、Ｍ：平均値ＳＤ：標準偏差Ｎ：人数である。介護支援職以外への転職の希望のある者 (28.7％）もいる。属性ごとのバーンアウト得点の平均値を示したものが表２である。職位別のバーンアウト得点では，個人的達成感に有意差（F=４６３，Ｐ<､０５）が認められ，管理職よりも一般職の方が個人的達成感の低下が大きい傾向が示された。また，転職希望別のバーンアウト得点では，脱人格化と情緒的消耗感の得点で転職希望間に有意差が認められた（脱人格化；Ｆ=5.53, P<､01,情緒的消耗感；Ｆ=１０２，Ｐ<、１）。下位検定の結果，脱人格化では，現状維持群と介護支援職外転職希望群との間に５％水準で有意な差が認められ，‘情緒的消耗感では，３群間の差はどの比較でも５％水準で有意となった。 (3)職場環境項目の因子構造１６の質問項目（同僚との関１６の質問項目（同僚との関係に関する２項目上司との関係に関する３項目は逆転項目であるため，逆転させた数値を入力）を用いて因子分析（一般化した最小二乗法，固有値１以上の基準で因子数を決定，プロマックス回転）を行った。複数の因子で因子負荷が 0.35以上を示した項目と因子負荷が035以下の項目を削除し，再度，因子分析（一般化した最小二乗法，３因子，プロマックス回転）を行った結果，３つの因子を抽出した。この因子分析結果を表３に示した。第１因子は，「仕事のやり方や進め方につい－９０－

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井村：介護支援専門員の抱えるストレスとバーンアウト表３職場環境要因の因子負荷量（promax回転後）因子 ⅡⅢ 質問項目同僚葛藤（α=､79）仕事のやり方や進め方について同僚と相談できる。＊職場で何か困ったことがあれば同僚が助けてくれる。＊仕事上の悩みについて同僚に相談できない。同僚から仕事を無理に押しつけられる。上司葛藤（α=､81）上司は私の意見をよく聞いてくれる。＊職場で何か困ったことがあれば上司が助言してくれる｡＊上司は職員に平等に接してくれる。＊仕事のやり方や進め方について上司と意見が食い違う。職務葛藤（α=､67）いくつもの仕事を同時にしなければならない。直接利用者とかかわらない事務的な仕事が多い。仕事の範囲があいまいである。､8４９．８２７．７０６．４４１１７６４００５５００００ ●●●● 一一一 _{-．１７５} ．０１４．１７０．２８５､７９８．７６７．７５７．６１１ -.0８１．０１３－．０５６．２５４､１５９．１６９－．０８８－２４４８３８．５７７．５１６ -．１５１．１４５．０５７､０４０－０６６．１０７＊は、逆転項目項目であることから，第３因子を「職務葛藤因子」とし，これらの項目を加算して項目数３で割った値を「職務葛藤」得点とした。また，信頼性を検討するために因子別のクロンバックのα係数を求めたところ，第１因子「同僚葛藤」．７９，第２因子「上司葛藤」．81,第３因子「職務葛藤」．67,であり，各因子の尺度としての内的整合性は，ある程度確認された。て同僚と相談できる（逆転項目)」「職場で何か困ったことがあれば同僚が助けてくれる (逆転項目)」「仕事上の悩みについて同僚に相談できない」「同僚から仕事を無理に押しつけられる」同僚とのトラブルに関する項目であることから，第１因子を「同僚葛藤因子」とし，これらの項目を加算して項目数４で割った値を「同僚葛藤」得点とした。第２因子は「上司は私の意見をよく聞いてくれる（逆転項目)」「職場で何か困ったことがあれば，上司が助言してくれる（逆転項目)」｢上司は職員に平等に接してくれる（逆転項目)」「仕事のやり方や進め方について上司と意見が食い違う」の４項目の因子負荷量が高い。これらの項目は，上司とのトラブルに関わる項目であることから，第２因子を「上司葛藤因子」とし，これらの項目を加算して項目数４で割った値を「上司葛藤」得点とした。第３因子は「いくつもの仕事を同時にしなければならない」「直接利用者とかかわらない事務的な仕事が多い」「仕事の範囲があいまいである」の３項目の因子負荷量が高い。これらの項目は，職務に関して困難と感じている（４）職場環境とバーンアウトバーンアウトの生起に関わる職場環境の要因を確認するために，バーンアウト因子の得芦点それぞれを従属変数，職場環境因子の得点を独立変数として重回帰分析（一括投入）を行った。表４に，標準偏回帰係数を示した。個人的達成感については，「上司葛藤」が有意な負の影響力を持つことがわかった（t=-.2.27,Ｐ<､05)。脱人格化関わる要因は，影響力の強い順に，「職務葛藤」（t=3.44,Ｐ<０１)，「同僚葛藤」（t=2.43,Ｐ<､０５)，「上司葛藤」（t=2.04,Ｐ<､０５）という結果が得られた。－９１－

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表４バーンアウト得点を従属変数とする重回帰分析（標準偏回帰係数）職場環境因子バーンアウト個人的達成感脱人格化情緒的消耗感、３４８＊*＊、１４４．２８７＊＊同僚葛藤上司葛藤職務葛藤説明率(R2）､０４０－．２３７＊、１０５２２５＊１８８＊､２９７＊＊ ,０５３２６０､３２５ *p＜､０５＊*p<０１＊**p＜､００１表５職場の雰囲気とバーンアウトとの間の相関係数職場の雰囲気に関する質問項目（個人的達成感ンアウト脱人格化情緒的消耗感職場はあたたかくてなじみやすい雰囲気である。､０６７－２１０＊ -.３３５＊＊職場で自分の考えや工夫をいかすことができる。２４７＊＊－．２２９＊－２０９＊職場には気軽に意見が言える雰囲気がある。､１５８－．３６５＊＊－８７２＊＊仕事を通して自分が成長できる。､349＊＊－．２１５＊ -．０４５＊ｐ＜０５＊＊ｐ＜､０１バーンアウト尺度の因子分析において施設介護職員（n=341）と介護支援専門員（n=110）双方で抽出された因子に共通の項目（個人的達成感６項目脱人格化４項目’情緒的消耗感２項目）の得点を分析の対象とし，因子ごとに加算して各項目数で割った数値をそれぞれのバーンアウト得点とし，図１に示した。各得点の平均値の差についてt検定を行った結果，個人的達成感と情緒的消耗感については，１％水準での有意差が見られた（t=5.62, df=449,Ｐ<､０１；ｔ=2.81,df=449,Ｐ<,０１)。同様の手順で施設介護職員と介護支援専門員の職場環境得点（同僚葛藤４項目上司葛藤４項目，職務葛藤３項目）を求め，その比較を行った（図２）。各得点の平均値の差についてt検定を行ったところ，職務葛藤得点についてのみ有意差が（t=409,df=449,Ｐ<､０１）見られた。一方，情緒的消耗感は，「同僚葛藤」 (t=3.94,Ｐ<００１)，「職務葛藤」（t=3.49,Ｐ<､０１）の影響力が強いことが示された。 (5)職場の雰囲気とバーンアウト職場の雰囲気とバーンアウトとの関連を調べるために，両者の相関係数を求め，その値を表５に示した。職場の雰囲気に関する質問項目得点とバーンアウト３因子得点との間には，それぞれ１％～５％水準で有意な正（個人的達成感）又は負（脱人格化，‘情緒的消耗感）の相関が認められた。 (6)施設介護職員との比較施設介護職員と介護支援専門員のバーンアウト得点の比較を試みた。施設介護職員については，井村（２００５）の調査データを用い，－９２－

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井村：介護支援専門員の抱えるストレスとパーンアウト 3.5 ３ 2.5 ２ □施設介護職員圖介護支援専門員 1.5 １ 0.5 ０個人的達成感脱人格化情緒的消耗感図１施設介護職員＊と介護支援専門員のバーンアウト得点＊井村（2005）のデータから算出 3.5 ３ 2.5 □施設介護職員図介護支援専門員２ 1.5 １ 0.5 ０同僚葛藤上司葛藤職務葛藤図２施設介護職員＊と介護支援専門員の職場環境葛藤得点＊井村（2005）のデータから算出 (7)自由記述欄の内容２５名の介護支援専門員から回答が得られた。記載内容（一部については筆者がまとめたもの）は以下のとおりである。ケアプラン作成やカンファレンス，モニタリングに十分に時間をかけられない。施設勤務であり，兼任業務（相談員など）と本来業務（ケアマネジメント）の兼ね合いが難しい。どちらも中途半端になりがちである. 勤務時間内に業務が終了しないので，残《業務量や多忙に関する記述》 ’担当しているケース数，業務量が多く，－９３－

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業や休日出勤を余儀なくされている。自宅に持ち帰る仕事が増えた。他職種との業務の役割分担があいまいである。雑多な仕事を押しつけられているような気がする。年中自転車操業の状態で，仕事のことがいつも頭から離れない。サービス提供事業主，主治医などの理解・協力が得られないことが多い。他職種との連携の取り方がうまくいかないと，ストレスを感じることがある。研修会）での1情報交換や，同業者間で愚痴をこぼしたりすることがストレス解消につながっている。 ● 《要望・その他》・研修会を頻繁に開催してほしい。・日常業務について情報交換ができる交流会・連絡会があればいいと思う。・援助困難事例検討や，アセスメントの方法など，実務に即結びつくような具体的な研修を実施してほしい。・離島で勤務し，研修等の機会が少ないのではないかと心配していたが，むしろ同業者問の連帯は非常に強く，支えになっている。研修会も毎月１回確実に開催されており，たいへん心強く感じている。《利用者等に関する記述》・ケアプランやサービスの内容を利用者の家族に説明する際，なかなか理解してもらえない。家族から苦`情を持ち込まれる。 ,家族の要望と利用者の意向調整が，思うようにいかない。 ,家族関係がうまくいっていない場合，家族のトラブルに巻き込まれそうになり，非常にストレスを感じる。４考察疲れ果ててもう働けない，といった「’情緒的消耗感」が高じ，クライエント（利用者等）と必要以上に距離を取ったり熱心に関わることを避けたりするようになる「脱人格化」が進むと，かつては仕事から得られていたはずの「個人的達成感」の衰退が起こる。このような一連の感情・行動の変化がバーンアウト症状である。日本語版バーンアウト尺度（田尾・久保， 1996）を用いて介護支援専門員のバーンアウト構造を検討した結果，個人的達成感，脱人格化‘情緒的消耗感の３因子が抽出された。因子間相互の関連性に若干問題は残したが，本研究においても，マスラックら（Maslach etaL，1982）が定義した３因子とほぼ同じ構造が再現されたと考えられる。介護支援専門員のバーンアウト３因子それぞれの得点を算出し，属↓性ごとにバーンアウト得点を検討したところ，属性間で有意差が見られた項目は，職位別の個人的達成感（管理職＞一般職)，転職希望別の脱人化（介護支援職外転職希望＞現状維持）と，転職希望別の情緒的消耗感（介護支援職外転職希望＞介護支援職内転職希望＞現状維持）であった。《仕事のやりがいや喜びに関する記述》 .どんなにつらくとも，人の役に立つ仕事だと考えて，乗り切っている。・利用者や家族の笑顔，感謝の言葉などを糧にしている。・困難なことも多いが，たいへんやりがいを感じる仕事である。 ,他職種と連携してケアできたときに充実感を味わう。《ストレス解消法等に関する記述》・仕事とプライベートの時間を意識的に分けるようにしている。・趣味の時間，一人で過ごす時間を大切にしている。・介護支援専門員が－人しか配置されていない「一人職場」なので，他の職場の同業者へ電話をし，相談に乗ってもらったり，アドバイスを受けたりしている。・月例会（毎月開催されるケアマネジヤー－９４－

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井村：介護支援専門員の抱えるストレスとバーンアウト気のある職場で，自分の考えや工夫を活かしたり気軽に意見を言ったりすることができ，仕事を通して自分が成長できると感じている人は，総じてバーンアウト得点は低かった。カラセクら（Karasek,ｅｔａ1.,1990）が提唱した「ＪＤＣモデル（Jobdemands-control model)」が示すように，メンタルヘルスの維持には職場における自律性が重要と考えられる。それに加えて，受容的で自由に発言できる雰囲気などを確保していくことが，バーンアウト防止・軽減につながると言えよう。なお，施設介護職員を対象とした調査結果 (井村，2005）との比較では，介護支援専門員のバーンアウト得点は有意に高いことが示され，介護支援専門員の抱えるストレスの強さが明らかになった。ただし，施設介護職員と介護支援専門員はどちらも高齢者の介護支援に関わる仕事に従事しているが，職務の内容・勤務形態・資格取得の方法やそれまでのキャリアなど，様々な面で相違点も多い。特に，施設内で勤務する介護職員と，要介護者宅への訪問や関係機関とのやり取りが業務に含まれる介護支援専門員にとって，「職場環境」の範囲や意味づけは大きく異なるため，バーンアウト生起の背景について同じ要因だけで論じることは難しい。また，多くの介護支援専門員が介護保険施設や居宅介護支援事業所に所属して活動していることから，所属する法人等の利益とサービスを受ける利用者の利益との板ばさみに合い，公平・中立な立場を保ちながら業務を遂行することが困難であるといった，現行の制度下における介護支援専門員が抱えているジレンマの特殊性も看過できない。一方，対人援助職のストレスは人間関係から発することが多いが，ストレスを感じている人に支援の手を差し伸べる機能もまた，人との関係の中にある。支えてくれる人間関係（ソーシャル・サポート）がストレスの影響を緩和し，ストレスに対処する力を与え，心身の健康を維持・促進することは，近年の研究から明らかにされている（浦，１９９２)。本調一般職の方が管理職よりも個人的達成感が衰退しやすい（バーンアウトしやすい）傾向が示されたことについては，異なる立場・役割・待遇等が，仕事に対する責任感や動機づけの違いを生じさせ，そのことが職務上の満足感や達成感の相違につながる可能性があると考えられよう。転職希望別のバーンアウト傾向については，看護婦（師）を対象とした久保ら（1994）の研究，施設介護職員を対象にした井村（2005）の調査などでも同様の結果が示されている。先行研究同様，介護支援専門員においても，｢現状維持希望」から「今の職場（部署）を変わりたい｣，「今の仕事をやめたい」というように離職希望の程度が高じるにつれて，バーンアウト得点も高くなっていくことが明らかになった。次に職場環境要因に関する因子分析の結果，バーンアウトに関わりの深い要因として，同僚の理解・援助不足や同僚とのトラブルに関する「同僚葛藤」因子，上司の部下に対する受容・理解不足や上司とのトラブルにまつわる「上司葛藤」因子，職務上の困難`性に関する「職務葛藤」因子の３因子を抽出した。バーンアウト３因子の得点それぞれを従属変数，職場環境３因子の得点を独立変数として重回帰分析を行った結果，個人的達成感（衰退）については「上司葛藤」が，脱人格化には「職務葛藤」が，’情緒的消耗感は「同僚葛藤」と「職務葛藤」が，それぞれ関連性が強いことが示された。ブルッキングスら（Brookigs,ｅｔａ1.,1985）は，情緒的消耗感と脱人格化は職場環境がストレッサーとなって生起する感情であり，個人的達成感の衰退はサービス関係（利用者との関係など）の中から喚起される感情であるとして，両者を区別して論じている。本研究の結果もバーンアウト３因子を引き起こす背景要因がそれぞれ異なる可能性が示されたが，詳細については今後の分析が必要である。さらに，職場の雰囲気とバーンアウトとの関連を見ると，あたたかくなじみやすい雰囲－９５－

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査回答者の自由記述欄の内容を見ると，個人的に交流のある同業者との良好な関係や，地域内での研修・連絡会等を通して築いた同業者間のネットワーク等がソーシャル・サポート源となり，ストレス緩和に効果的であることを示唆する記述が散見される。以上の点を考慮すると，介護支援専門員のバーンアウト生起の背景要因や，その防止・低減策を考えていくためには，クライエント (要支援・要介護者やその家族等）や関係機関 (サービス提供事業主や主治医等）との関係，職業的倫理上のジレンマ，ソーシャル・サポートとの関連などを加えたより詳細な検討が必要である。勤務実態に見合った新たな調査項目を設定し，介護支援専門員の業務遂行上の困難`性とメンタルヘルスとの関連を分析していくことは，今後の課題である。マネジメント中央法規田尾雅夫１９９５ヒューマン・サービスの組織一医療・保健・福祉における経営管理一法律文化社田尾雅夫・久保真人１９９６バーンアウトの理論と実際誠信書房浦光博１９９２支えあう人と人一ソーシャル・サポートの社会心理学一サイエンス社牛越博文２００５介護保険のしくみ日本経済新聞社全国介護支援専門員連絡協議会（編）２００４介護支援専門員の業務実態と意識に関する調査報告書謝辞調査にご協力いただいた介護支援専門員の方々に，心からお礼申し上げます。文献Ｂｒｏｏｋｉｎｇ,』.Ｂ,Bolton,Ｂ､,Ｂｒｏｗｎ,ＣＥ.,＆ＭｃＥｖｏｙ,Ａ１９８５Ｓｅｌｆ－ｒｅｐｏｒｔｅｄｊｏｂｂｕｒｎｏｕｔａｍongfemalehumanservlce professionaLjOurnaIq/UccUpationaI Behauior,６１４３－１５０．井村弘子２００５介護職員のメンタルヘルスー職場環境とバーンアウトとの関連一沖縄大学人文学部紀要第６号７９－８９． Karasek,R､Ａ､,&TheorelLT､l990HealthU Luork：ｓｔｒｅｓｓ，ｐｒｏｄｕｃｔｔＤｔｔｕａｎｄｔｈｅｒｅｃｏｎstructionq/ｍｏｒｋｍｇｌ旅．ＮｅｗＹｏｒｋ:BasicBooks・久保真人２００４バーンアウトの心理学一燃え尽き症候群とは－サイエンス社Ｍａｓｌａｃｈ,Ｃ・ｌ９７６Ｂｕｒｎｅｄ－ｏｕｔ、ＨｕｍａｎＢｅｈａｖｉｏｒ，５，１６－２２．Ｍａｓｌａｃｈ,Ｃ､，＆Ｊａｃｋｓｏｎ,ＳＥ・ｌ９８２ＴｈｅＭｑｓＩａｃｈＢｕｒｎｏｕｔＩｎＤｅｎｔｏｒｇ・ＰａｌｏＡ１ｔｏ,ＣＡ:ConsultingPsychologistsPress・清水隆則・田辺毅彦・西尾祐吾２００２ソーシャルワーカーにおけるバーンアウトーその実態と対応策一中央法規白澤政和・渡辺裕美・福富昌城２００２ケア－９６－

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Stress and Burnout in Care Managers

Hiroko IMURA

Abstract

Factors related to burnout in care managers were investigated. Similar to preceding studies, factor analysis of a burnout scale extracted three factors: personal accomplishment, depersonalization, and emotional exhaustion. Multiple regression analysis of the burnout factor and the office environment factor (conflicts with colleague, conflicts with boss, and job conflicts) indicated that conflicts with colleague and job conflicts increased emotional exhaustion and depersonalization, whereas conflicts with the boss decreased personal accomplishment. Moreover, significant correlations were found between the office atmosphere and the burnout score. It was also shown that the burnout score of care managers were significantly high compared to that of care workers in nursing home for the aged, as indicated in a preceding study (Imura,2005). These results suggest that care managers have considerably stress.

Key words: care manager, stress, burnout