注釈
注１ ただし、西村(2014)は、女性の晩婚化や非婚化、就業中断の短期化、再就職率の 増加によって、20代後半から30代前半の女性の就業率は上昇しうると述べてい る。
注２ 芝原(2009)によれば、具体的には以下のものが含まれる。
【定量的目標・課題】･･･採用数拡大、職域拡大、管理職数増加、待遇・雇用勤務等の 人事制度システムの導入、教育研修、両立支援、セクハラ防止 策。
【定性的目標・課題】･･･職場風土、意識、活性化、価値観形成、やりがい、企業の魅 力、コミュニケーション、パートナーシップ意識。
前者は結果目標に向けた行動力が必要で、少々のマイナス要因があってもまず実行す べきとされている。後者は前者の達成による信頼と安心をベースとし、長期的に企業構 成メンバー全員で検討すべきとされている。
注３ 芝原によれば、女性自身には、受け身ではない自律的な「キャリア形成の選択」が 求められている。そして、マネジメント的アプローチをして、自身を高めていく ことが必要とした。具体的にはモチベーション維持、自己ブランドの確立と育成、
環境適応力の育成、求められている人材像の把握を挙げている。
注４ ここでいう「ポジティブ・アクション」とは、女性の活躍推進のための体制整備
／募集・採用の取組／女性の職域拡大の取組・登用の取組／女性の継続就業の取 組・環境整備・風土改善の取組等を指す。
注５ このようなデータになった理由については、報告書には書かれておらず不明であ る。
注６ 中途採用者は、新入社員の教育のコストや手間が省け、すぐに即戦力となってもら うことができるだろう。また、働く側の事情としても、中途採用者は40～50代と 比較的高齢で、家庭があるため、時間的制約や体力の問題から、パートとして働く ほうが理に適っているとも考えられる。
