「働き方改革アドバイザー」研修資料
Ⅱ経営戦略としての「働き方改革」
企業にとって「働き方改革」が必要な理由
※アレンジのポイント※
アドバイザー育成に係るプログラ
ム策定や講演を担う講師に、加工
してもらうことも一案です
対象者
働き方改革アドバイザーとなる方
全て（働き方改革の必要性につい
「働き方改革」とは何か？
「働き方改革」は企業にとって
Page 12
働き方改革
「働き方改革」とは？
ここでは、「働き方改革」を下記のように定義します。
⑥若者・非正規雇用対策他の
働き方の見直し
④時間や場所にとらわれない
働き方
③多様な正社員の導入
②長時間労働是正、有給休暇
取得
①仕事と子育て・介護の両立
可能な環境
【代表例】 人材の確保
• 「若手社員がすぐに離職してしまう」
• 「パート、アルバイトを確保できない」
• 「女性社員が結婚・出産を機に辞めてしまう」
社員の意識・健康
• 「スタッフのモチベーションが上がらない」
• 「メンタルヘルスに問題のある社員が多い」
CSR
企業が「働き方改革」に取り組む
モチベーションは何か？
Page 14
【代表例】
業務の偏在、非効率
• 「A部署の長時間労働が慢性化している」
• 「Bさんに業務が集中していて今にも倒れそうだ」
• 「10年前からのやり方を踏襲したままだ」
⇒⇒⇒ 業務の棚卸と適材適所な人員配置で業務量の適正化を図れるのでは？
新たなチャレンジができない
• 「新商品開発、販路開拓したいが時間がない／人がいない」
⇒⇒⇒ 余裕のある「働き方」を実現することで、チャレンジできる環境になるのでは？
⇒⇒⇒ 「働きやすさ／働きがいのある職場」には優秀な人材が集まるのでは？
収益が上がらない
• 「売上が伸び悩んでいる」
• 「コストが経営を圧迫している」
⇒⇒⇒ 「働き方」を変えて適性な残業時間・適正なコストが実現できるのでは？
企業が「働き方改革」に取り組む
モチベーションは何か？
「働き方改革」は全ての企業に関係する
一見、「働き方改革」に直接関係しないような課題でも、水面下では「人」の問題につながっていま す。すべての企業にとって、「働き方改革」は他人事ではありません。
個社の「働かせ方」に係る規則・ルール
日常の業務
（関係性）
個々の社員
► モチベーション ► 健康
► 生産性
► マネジメント
► 人事諸制度 ‐雇用
‐評価・処遇
‐休暇
► 人員配置 ► 業務量
Page 16
「働き方改革」はなぜ必要か？
企業等において「働き方改革」が必要な理由は、大きく「経営資源の最大化」と「事業主の責 任」の二つの側面から説明できます。
企業等における
働き方改革
経営資源（≒ヒト）の最大化
事業主の責任
• 人材の確保・定着
• 人的資源の最適配置
• 労働生産性の向上 等
• 安全配慮義務
1
つ目の視点：経営資源の最大化
「ヒト」という経営資源を最大化させるために「働き方改革」を実行するで、経営上の成果が生ま れます。
「働き方改革」による「企業にとっての“直接的なメリット”」を訴求することで、「重要性はわ かっているけれど、できない(余裕がない)」という企業も、興味関心を持つ可能性が高まります。
「働き方改革」 働きやすい/働きがい
のある職場づくり
雇用形態、勤務形態の 多様化
メリハリの効いた勤務
人事評価諸制度の改定
人材の定着／離職率の低下 採用・育成コストの低減
優秀な人材の獲得
社員のモチベーションの向上
新たなビジネスチャンス 「働き方改革」のもたらす成果のイメージ
生産性の向上
≒
Page 18
2
つ目の視点：事業主の責任
企業には社員に対する安全配慮義務が課せられています。特に、長時間労働・過重労働の是正は、 現在の企業にとって喫緊の課題です。
社員がいきいきと働く職場をつくることは、企業の責任です。それが果たせない場合には、企業の 存続を揺るがす事態に陥るリスクがあります。
企業の「働き方改革」を進めるために
必要な分析の視点
「働き方改革」を進めるためには、大きく、企業内部の実態と、予め定められている現状のルール 等の双方を調査・分析する必要があります。
特に前者については、経営者の認識のみならず、社員の意識や実際の業務実態についても把握し、 どこに齟齬が生じているかを明らかにする必要があります。
(1) 経営者の 問題認識
(2) 社員の意識
(3) 業務実態
・業務量/プロセス ・労働時間
・諸制度の運用 Ⅰ企業内部の実態
Ⅱ個社の「働かせ方」 に係る規則・ルール
・就業規則
・諸制度の整備状況
「働き方改革」の推進に必要な分析の視点
ギャップ？ ギャップ？
