273 岩本 隆×池見幸浩 対談─これまでの HR Tech と 2018 年からの HR Tech ─
1．は じ め に
HR（Human Resource）×Technology の造語である「HR Tech」．すでに採 用・育成・評価や従業員のリテンショ ンなどさまざまな分野に関わるサー ビスが生まれているが，本稿では HR Tech分野における研究の第一人者であ る慶應義塾大学大学院経営管理研究科 の特任教授である岩本 隆先生と，HR Techサービスの第一人者である株式会 社 grooves 代表取締役池見幸浩氏の二 人による対談形式で，「これまでの HR Tech」 と「2018 年 か ら の HR Tech」 について議論した内容を寄稿する． 内容の取りまとめについては，これ まで人材派遣ビジネスや人材紹介ビジ ネスを経験し，その知見を生かしつつ 企業誘致施策や地域産業復興など地方 自治体向けの地方創生コンサルティン グも手掛けてきた grooves HRTech 研 究所の主席研究員の梨子田が実施した． 対談の臨場感を出すため口語表現をそ のまま記載している点はご容赦いただ きたい．
2．これまでの HR Tech
対談は「これまでの HR Tech」とい うテーマで議論をスタート．HR Tech の市場規模，海外の動向や日本の位置 付け，資金調達のスタンスなどについ て議論した． 池見：最初に「これまでの HR Tech」 を振り返ってみましょう．まさに岩 本先生の手によって近年の HR Tech にはさまざまな賞が生まれたり，政 府からの支援を受けられたりと，非 常に大きな盛り上がりを見せつつあ りますが，日本における HR Tech は すでに産業として成ったと見てよい のでしょうか？ 岩本：HR Tech の市場規模は世界で 2 兆円といわれています．日本はまだ 100億円程度と見られていますが， 今後も成長性のある分野であるのは 間違いなく，すでに産業だといえる 市場規模になっているのは間違いな いでしょうね． 池見：でも，世界から見たら日本の市 場規模はずいぶん少ないですよね． 岩本：そもそも人工知能分野において まだまだ日本はシリコンバレーには 大きく水をあけられています．中国， インド，イスラエルも大きく伸びて きていますよね． 池見：確かに中国は人工知能の特許の 取得数ではシリコンバレーをすでに 抜いたといわれています．中国は国 内 で Facebook や Google な ど の 使 用に規制をかけていますが，その おかげというべきかテンセントの 「WeChat」が出てくるなど，政策的 には大成功したともいえますよね． 一方，技術的見地から見た場合，日 本の位置付けや最近のトレンドとして はいかがでしょうか？ 岩本：インプット面でのバラエティが 増えたと感じています．画像や音声 のほか，最近では JINS MEME など に代表されるようなウェアラブル端 末による身体データの活用など，イ ンプット面での技術革新において 日本は進んでいますね．ただ，HR Techに限らず，それをどう分析する のか，という点がもう一つ弱い，と いう印象です． 池見：日立製作所研究開発グループが 開発したハピネス計測もその走りで岩本 隆×池見幸浩 対談
─これまでの HR Tech と 2018 年からの HR Tech ─
Takashi Iwamoto × Yukihiro Ikemi Interview
─ Conventional HR Tech and HR Tech from 2018 ─
岩本 隆
慶應義塾大学
Takashi Iwamoto Keio University.
iwamoto@a8.keio.jp, http://www.tiwamoto.jp/
池見 幸浩
株式会社 grooves
Yukihiro Ikemi Grooves Inc.
yukihiro.ikemi@grooves.com, https://www.grooves.com/
梨子田 光宏
grooves HRTech
研究所
Mitsuhiro Nashida grooves HRTech institute.
m.nashida@grooves.com, https://www.grooves.com/
Keywords:
social problem, decrease of population, HR Tech 2.0. 「人工知能と人材」274 人 工 知 能 33 巻 3 号（2018 年 5 月） すよね．しかし，どう分析をするの かという点も含めて日本はまだそう した技術をどうサービスに転化する のか，という部分が弱いと． これまでのトレンドについて，僕 なりに次のように分類しています． 2000年からは Yahoo! の登場による ポータルの時代，2005 年には Google の台頭によるサーチの時代，2010 年 からは Facebook に代表されるソー シャルの時代．そして 2015 年から AIの時代です． HR Tech に関してもこれまではソ フトウェア系の企業が勝ち組となっ てきましたが，AI 時代の勝ち組は もうソフトウェアの領域を超えて NVIDIAなどのハード側になるので はないでしょうか．こうした状況下 ではどうしても，「AI を活用した○ ○！」，「××の技術を用いた○○！」 などのように技術ありきのサービス や PR が注目される． 特に資金不足のベンチャー企業で は，まずベンチャーキャピタルから お金を集める必要があるため，そう した注目が集まる PR を行ってベン チャーキャピタルの目を引いていた． つまり，ソーシャルの時代では考え られないくらいハード寄りの時代に なったことで技術ありきのトレンド になり，ベンチャーキャピタル側を 向いたサービス設計をしていたよう な気がしています． 岩本：おっしゃるとおり技術偏重になっ ている部分はありますね．もちろん HR Techとしては勃興期でもあり致 し方ない部分もありますが，サービ スの在り方として本質的ではないで すよね．
3．2018 年からの HR Tech
HR Techは勃興期にあったとはい え，これまでは技術偏重のサービスが 多かった．では，今後の HR Tech はど うなっていくのか，あるべき姿や今後 想定されるサービス，研究側が意識す べきことなどについて意見を交わした． 池見：先ほどに引き続き，「2018 年か らの HR Tech」と題して今後のある べき HR Tech を考えたいと思うので すが，その前に，岩本先生は政府も 巻き込みつつ AI 技術を使って民間主 導で HR Tech を推進する，といった ことにも関わられてこられたと思い ますが，これはどういった手法をと られるのでしょうか？ 岩本：私が 2008 年からやっているこ となのですが，そもそも使える技術 というのは数多あるので，そうした 技術から入るのではなく，まずは解 決したい課題や問題の設定から入り ます．そこで設定した課題に対して， それにまつわる技術や企業のマップ をつくり，仮説ベースでビジネスモ デルをつくります．ただ，技術があ るのに今そうしたビジネスモデルが ないまたは成功していない，という のは何か民間で乗り越えられないボ トルネックがあるはず，ということ になります．これを政府の力，公的 な機関を使って解消しましょうとい う形ですね．そしてそこからさらに 民間でできることとできないことを 整理して，できないことは政府がや るべき，として政策提言につなげて います． 池見：まず課題ありきで考えて，それ を解決できる技術とビジネスモデル を考える，ということですね．これっ てビジネスとして基本に立ち返るも のでもあって，軸をつくるというこ とですよね．「WHY」の重要性，ゴー ルデンサークルの考え方と同じで す．例えば Apple 製品があんなに売 れている理由は，「どんな性能・商品 なのか＝ WHAT」ではなく，「どん な効果があるのか・どう使うのか＝ HOW」でもなく，「なぜこの製品を つくったのか・どんな社会を実現し たいのか＝ WHY」にフォーカスした 商品設計や PR，ブランディングをし ていて，それに共感した人達が最初 のファン層としてムーブメントを起 こしているからだ，という仮説です． この仮説にはもちろん賛否はある かと思いますが，このような側面は ビジネスには当然あって，一度こう した基本に立ち返って「なぜやるの か，どういう社会を実現したいのか」 を考えることがこれからの HR Tech には必要な気がしています． 岩本：そうですね，これからはまず社 会課題に目を向けて，なぜやるのか， どれだけ社会に貢献するのか，とい う軸で考えるべきかもしれませんね．4．HR Tech 2.0 とは
ここまでの対談の中で，今後の HR Techは「WHY?」にフォーカスし，社 会課題の解決を担うべきだという話が あった．では，それを実現するための 考え方のフレームワークは何なのか， 既存サービスではどういったものがあ るのか，grooves での取組み事例なども あげたディスカッションの模様と，二 人から新たな提言として出された「HR Tech 2.0」についてお届けする． 池見：当社の話で恐縮ですが，grooves が展開しているサービスは社会課題 の中でも非常に大きなテーマである 「人口減少」というところにフォーカ スをしています． 2050 年の世界人口は現在の 74 億 人から大きく伸び 98 億人になると いう統計予測があります．一方，日 本の人口は現在 1 億 2 700 万人から 9 500万人へ減少していく．さらに東 京メガリージョン構想による東京へ の人口一極集中によって地方の人口 減少は全体の数字以上に深刻な状態 で，500 を超える地方自治体が人口 減少に伴う消滅可能性都市といわれ ています． 当社ではこの大きな社会課題に対 して東京から地方への人口移動を実 現する転職プラットフォームをサー ビ ス と し て 展 開 し て い ま す．HR Techと う た う こ と も で き ま す が， HR Techをうたわず，社会課題の解 決を軸にサービス設計しており，こ れが軸となり，社内的にも社外に向 けても強く興味喚起できるサービス となったと実感しています． 岩本先生のご存じの範囲で構いま せんが，ほかにもこういった社会課 題の解決にフォーカスした HR Tech は何かありますでしょうか？ 岩本：HR Tech と呼べるかどうかは置275 岩本 隆×池見幸浩 対談─これまでの HR Tech と 2018 年からの HR Tech ─ いておいて，社会課題解決にフォー カスした HR サービスというところ では，地方の人材紹介フランチャイ ズ事業を展開されている会社は面白 い発想だと思いましたね．また，最 近ではリクルートさんが地方創生に 関わるアイディアに対して社内ファ ンドで投資をするという取組みをさ れていて，EdTech 領域で私の知人が これを利用して事業にチャレンジし ています．この事業は経済産業省の 補正予算も取り付けようと動いてい ます． 池見：リクルートさんの社内ファンド のお話はかなり面白そうですが，経 産省の予算がつくという点は岩本先 生が動かれたのでしょうか？ 岩本：そうですね．経産省は以前から 生産性向上に資する IT ツールの導入 に補助金を支給してきましたが，こ れに HR Tech の導入を含めるという 動きが始まっています．もともとは 500億円の予算があった補助金なの で今年もそのくらいの規模になるの では，と考えています． 政府の動きとしては，上記以外に も，大企業のサラリーマンが中小企 業に転職した場合に年収の差額の一 部を補助するなどの制度を考えてい ます．この動きも採用や育成という 部分に大きく関わっていきそうです． 池見：その制度はすごいですね！ 今当 社でも取り組んでいる社会課題に後 継者問題というものがあります．実 は 2025 年には国内中小企業の経営者 の 60％が 70 歳以上になると予測さ れています．しかもそのうちの 6 割 は後継者が決まっていない．こうし た企業の中には技術力もあり財務状 態も黒字の優良企業が多数あります． こうした企業が黒字倒産となれば， 技術の喪失，雇用の喪失，GDP の減 少など，日本の国力低下につながる 非常に大きな損失になってしまいま す．先ほどおっしゃっていただいた 中小企業への転職の際の年収差額負 担という制度はここにも一石を投じ ることができるかも，と思いました が，何かこうした事業承継問題に対 してほかにも HR Tech として考えら れるサービスモデルはないでしょう か？ 岩本：例えば米国のサーチファンドモ デルにテクノロジーを加えてみるの も面白いかもしれません．サーチファ ンド自体は 1980 年代に米国で誕生 した投資モデルで，MBA を卒業した 30歳前後の若者を投資先の社長とし て派遣するというシンプルなモデル ですが，そこにテクノロジーを組み 込むとするなら，全国の中小企業情 報と MBA 学生のデータマッチング などは考えられますよね． 池見：地方銀行のもっている情報をも とに「より詳細な企業情報を算出す る」こともできるかもしれませんね． ほかにも先ほどの人口減少にも関係 しますが，俗にいう U ターン・I ター ン・J ターン，これも地域を超えた 転職になるため，通常の「企業と人」 のマッチングだけでなく，地域特性 や移住者向けの補助施策などをひも 付けてどういう人が移住しやすいか を分析してマッチングに生かして， 今後の移住促進を図るようなサービ スも面白いですね． 岩本：社会心理学のデータをもとに採 用候補者のパーソナリティや志向性 を見極めて，組織とのカルチャー フィットを確かめるツールなども出 てきているのでそれを応用できるか もしれませんね． ほかにも，直接人口減少問題を解 決するものではありませんが，人口 減少を海外人材で補うということを 後押しする HR Tech もあります．海 外の学生データをたくさんもってお り，ここに企業情報をひも付けてマッ チングするといったサービスモデル です． 池見：海外人材の活用促進はマッチン グの領域以外でもさまざまな取組み がありますよね．例えば，飲食店や 小売店の業務マニュアルを簡単に動 画で作成できるサービス．これは日 本語ができない方々への業務説明に 非常に効果があるので海外人材の活 用に一役買っています． こうして考えていくと，新たなサー ビスもいろいろ考えられるかもしれ ませんね．ただ，最近出てきている， 退職者予測やアセスメントチェック， このあたりのサービスの場合は会社 側の視点・人事側の視点が強すぎる． もちろん人事部の工数を削減するこ とも非常に重要なことではあるので すが，もう少し従業員向け・個人向 けだったり，もっと大きく社会課題 に目を向けたサービス設計が必要な んでしょうね． ところで，もう少し読者の方々の 視点で考えて，自分の研究をもっと 使ってもらいたいとなった場合，ど うすればよいのでしょうかね？ も ちろん岩本先生に相談しろみたいな 話はあるんですけれど……（笑）． 岩本：社会課題を解決して，こういう 世の中をつくるんだ，というイシュー を意識することがまず必要ですね． もちろんそうはいわれてもなかなか 難しいので，例えば，日頃から社会 課題を意識して，「この課題には自分 の研究がどう生かせるのか？」など と考えてみる．もう少し組織的に取 り組むならば，社会課題を抱えてい る方々，日々そうした課題に直面し ている方々と研究者の方々とのディ スカッションをする場があってもよ いかもしれませんね． 池見：課題を抱えている組織が悩みを 研究者に伝え，その解決策に自分の 研究がマッチするかを考える場をつ くるということですね．面白いです ね． い ず れ に し て も こ れ ま で の HR Techが技術ありきの勃興期だとする と，これからの HR Tech は社会課題 を解決することに主眼を置く．これ は HR Tech が今後世の中にもっと受 け入れられるために必要なことだと 思いますね． grooves としても今後岩本先生を HRTech研究所のフェローとしてお 迎えして，今まで以上にテクノロジー の力も使って社会課題の解決に向 かっていく考えです． これまでの HR Tech は，岩本先 生がその勃興期を支援するうえでさ まざまなイベントや賞の企画に参画 されて政府への働きかけも行い，ま
276 人 工 知 能 33 巻 3 号（2018 年 5 月） ずは日の目に当たるようにしてくだ さった．しかし，今大きな転換期に きていると．これはもう HR Tech の定義を変えてしまってもよいかも しれません．2018 年の HR Tech は 日本や世界が抱える社会課題を解決 するテクノロジーを用いた HR サー ビスである，と．なんかこれ，HR Tech 2.0とでも呼びましょうか！ 岩本：HR Tech 2.0，いいですね！ 2017 年までの HR Tech は，企業の中だ けで使われていたものがほとんどで， それを HR Tech 1.0 とすると，2018 年からの社会課題の解決にフォーカ スした HR Tech を HR Tech 2.0 とす る，ということですね． 池見：HR Tech 1.0 から HR Tech 2.0 へ． すごくしっくりきました！ どんどん 使っていきましょう！ さて，キレイにまとまったところ でちょうど時間となりました．先生， 本日はどうもありがとうございまし た． 岩本：ありがとうございました．
