出版社の育児介護休業モデル規程 (3 版 ) 2017 年 ( 平成 29 年 )12 月 22 日発行一般社団法人日本書籍出版協会

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出版社の育児・介護休業モデル規程

（３版）

２０１７年（平成２９年）12 月 22 日発行

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し作成いたしました。作成にご協力いただいた委員の方々、内容の確認にお力添えをいただいた東京労働局雇用均等室の担当官に、この場をお借りして御礼を申しあげます。平成 29 年 12 月 22 日人事・総務委員会委員長佐藤徹哉ご利用いただくにあたってこのモデル規程を参考にしていただく際には、以下の点にご留意ください。 1.利用上の原則法令を踏まえ委員各社の事例等を参考に、制度運用上で必要と思われる事項を検討しながら作成したものですが、各社にそのまま適用できるとは限りません。一つの参考例としてご利用ください。また、厚生労働省が発行する「育児・介護休業法のあらまし」を同時に参照されることをお勧めいたします。 2.対象従業員対象は、正規従業員を主としています。契約社員（有期雇用）・パートタイマーを対象とした内容とはなっていません｡ 3.時点平成 29 年 1 月 1 日及び 10 月 1 日施行の改正育児・介護休業法に準拠していますが、今後、改正が生じた場合には適用できない部分も出てきますのでご注意ください。 4.用語使用している用語について、『法』は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」、『施行規則』は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」、『通知』は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について各都道府県労働局長あて厚生労働省職業安定局長、厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知」、『労基法』は「労働基準法」をそれぞれ指します。 5.構成等構成は、各規程（育児休業規程、介護休業規程等）とその解説の順で記載しています。各規程でそれぞれ完結するように編集していますので、「賃金」や「社会保険料」の取扱等で文言や内容が重複する部分があります。また、規程への記載が必須ではない事項も含まれますので、利用する際に取捨選択してください。なお、２版からの追加・変更点（本文・解説部分）については、赤字で示しています。 6.お問い合わせこの冊子は、人事・総務委員会小委員会で作成いたしましたが、お問い合わせは下記事務局までお願いいたします。一般社団法人日本書籍出版協会事務局総務部〒162-0828 東京都新宿区袋町６ tel:03-3268-1302 fax:03-3268-1196 人事・総務委員会小委員会委員長安部英行

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モデル規程と解説

平成 29 年 1 月 1 日改正育児・介護休業法の要点 --- 1 平成 29 年 10 月 1 日改正育児・介護休業法の要点 --- 2 Ⅰ育児休業規程 --- 3 解説 --- 6 Ⅱ介護休業規程 --- 13 解説 --- 15 Ⅲ子の看護休暇規程 --- 22 解説 --- 23 Ⅳ介護休暇規程 --- 25 解説 --- 26 Ⅴ育児・介護を行う従業員の時間外労働の制限規程 --- 28 解説 --- 29 Ⅵ育児・介護を行う従業員の深夜業の制限規程 --- 31 解説 --- 33 Ⅶ育児のための短時間勤務等・所定外労働免除の規程 --- 35 解説 --- 38 Ⅷ介護のための短時間勤務等・所定外労働免除の規程 --- 41 解説 --- 44 Ⅸ育児休業等に関するハラスメント防止規程 --- 48 解説 --- 49

資料

制度概要一覧 ---

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様式例

様式例１育児休業申出書 --- 57 様式例２対象児出生届 --- 58 様式例３休業期間変更届 --- 59 様式例４休業・短時間勤務等撤回届 --- 60 様式例５介護休業申出書 --- 61 様式例６子の看護・介護休暇申出書 --- 62 様式例７時間外労働制限請求書 --- 63 様式例８深夜業制限請求書 --- 64 様式例９育児のための短時間勤務等請求書 --- 65 様式例 10 介護のための短時間勤務等請求書 --- 66 様式例 11 休業取扱通知書 --- 67 様式例 12 短時間勤務等取扱通知書 --- 68

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Ⅰ 介護休業について、分割取得が可能に

○対象家族１人につき、通算 93 日まで、３回を上限（３回超とすることは可）として、介護休業を分割取得することが可能になりました。 ※当モデル規程は対応済です。

Ⅱ 介護休暇について、半日単位での取得が可能に

○半日（所定労働時間の２分の１）単位での取得が可能になりました。 ※当モデル規程は対応済です。

Ⅲ 介護のための所定労働時間短縮等の措置について利用期間・回数が緩和

○介護休業とは別に、利用開始から３年の間で２回以上の利用が可能になりました（従来は、介護休業取得期間と通算して 93 日の範囲内）。 ※当モデル規程は対応済です。

Ⅳ 介護のための所定外労働の制限（残業免除）を新設

○対象家族１人つき、介護終了まで利用できる所定外労働の制限（残業免除）が新設されました。

Ⅴ 有期契約労働者の育児休業取得要件が緩和

○a：申出時点で過去 1 年以上継続して雇用されていること、ｂ：子が１歳６カ月になるまでの間に雇用契約が終了することが明らかでないこと、以上の 2 要件に緩和されました。 ※当モデル規程は有期契約労働者を対象としていません。

Ⅵ 子の看護休暇について、半日単位での取得が可能に

○半日（所定労働時間の２分の１）単位での取得が可能になりました。 ※当モデル規程は対応済です。

Ⅶ 休業等の取得要件である子について、対象が拡大

○従来は、育児休業等の取得要件の子は、法律上の親子関係がある実子・養子に限定、改定により特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子等も対象となりました。 ※当モデル規程は対応済です。

Ⅷ 防止措置の新たな義務付け

○上司・同僚からの、妊娠・出産、育児休業、介護休業等を理由とする嫌がらせ等を防止する措置を事業者に義務付け（従来は、事業主による妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱の禁止のみ）。以上については、派遣労働者の派遣先にも適用されることとなりました。

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Ⅰ 最長２歳まで育児休業の再延長が可能に

○１歳６カ月の時点以後も以下の事由がある場合、再延長が可能になりました。 ①保育所等に入所を希望しているが入所ができない ②育児にあたる予定であった配偶者が、死亡・負傷・疾病等により子を養育することが困難 ○育児休業給付金の給付期間も２歳までとなります。 ※当モデル規程は対応済です。

Ⅱ 子どもが生まれる予定の方に育児休業制度等を周知する努力義務

○事業主は、従業員やその配偶者が妊娠・出産したこと等を知った場合、その方に個別に育児休業制度等を知らせる努力義務が創設されました。 ○周知内容は休業制度とともに、育児休業中・休業後の待遇や労働条件等も含まれます。 ※当モデル規程では具体例を記載していません。

Ⅲ 育児目的の休暇制度を設ける努力義務

○未就学児を育てながら働く方が子育てし易いよう、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設ける努力義務が創設されました。 ○休暇の例としては、配偶者出産休暇・子の行事参加の休暇等が考えられます。 ※当モデルでは具体例を記載していません。なお、休暇制度ではありませんが、当協会会員社の育児目的の法定超制度事例としては、以下のようなものがあります。・子が小学校を卒業するまで、時差勤務を認める制度・子が小学校を卒業するまで、看護休暇を認める制度・子の看護休暇を有給休暇とする制度

Ⅳ 厚生労働省参照先

（平成 29 年 9 月 30 日現在）以下の順で、法令等を参照することができます。 ○厚生労働省ホームページトップページバナー欄所管法令等をクリック ↓ ○所管の法令、告示・通達等をクリック ↓ ○厚生労働省法令等データベースサービスのページ【法律・政令・省令・告示を検索する場合】→〔法令検索〕の目次（体系）検索へ【訓令・通知・公示等を検索する場合】→〔通知検索〕の目次（体系）検索へ

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3 ところによる。（対象者）第２条この規程の対象者は、原則として満１歳に満たない子（第４条第２項ただし書の場合は１歳２カ月に満たない子）を養育する者のうち、その子を養育するために休業を希望する従業員とする。ただし、次の(1)または(2)のいずれかに該当する従業員は、当規程の適用から除外する。 (1)日々の契約により雇用された者 (2)労使協定により定めた次の①から③のいずれかに該当する者 ①勤続１年未満の者 ②１年以内に雇用関係が終了することが明らかな者 ③１週間の所定労働日数が２日以下の者（申出手続等）第３条休業を希望する従業員は、原則として休業を開始しようとする日の１カ月前（第４条第３項に基づく１歳及び１歳６カ月を超える休業の場合は２週間前）までに、育児休業申出書（様式例１）に必要事項を記入のうえ所属長経由で会社に申出をする。 2.会社は、育児休業申出書の受理にあたり、各種証明書の提出を求めることがある。 3.申出後に申出に係る子が出生した場合、申出者は子の出生後２週間以内に所属長経由で会社に育児休業対象児出生届（様式例２）を提出する。（期間等）第４条休業は、特別の事情がない限り一子につき１回限りの連続した期間とする。双子以上の場合もこれを一子とみなす。ただし、産後休業をとらない従業員が子の出生後８週間以内に取得終了をした育児休業の場合には、２度目の取得を可能とする。 2.休業期間は、原則として子が１歳に達する日（１歳の誕生日の前日）までを限度とし、育児休業申出書に記載された期間とする。ただし、従業員および配偶者ともに育児休業をとる場合で、次のいずれにも該当する場合は、子が１歳２カ月に達するまでとすることができる（この場合においても通算休業期間は最大１年間、女性の場合は出生日以後の産前・産後休業期間を含む）。 (1)育児休業を取得しようとする従業員の配偶者が、子が１歳に達する日（１歳の誕生日の前日）以前において育児休業をしていること

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4 3.前項にかかわらず、子が１歳に達する日において申出者本人またはその配偶者が育児休業をしている場合であって次のいずれかの事由がある場合は、１歳６カ月に達する日までとする。なお、１歳６カ月時点で同様の事由がある場合は、２歳に達する日まで延長することができる。 (1)保育所等への入所を希望しているが、入所が困難な場合 (2)１歳以降育児にあたる予定であった配偶者が、死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難な場合（開始予定日の指定）第５条会社は法の定めるところにより、育児休業開始予定日の指定を行うことができる。（休業期間の繰り上げ・繰り下げ）第６条申出者は、育児休業期間変更届（様式例３）により所属長経由で会社に、育児休業開始予定日の１週間前までに申出ることにより開始予定日の繰り上げ変更を１回に限り行うことができる。また、育児休業終了予定日の１カ月前までに申出ることにより休業予定日の繰り下げ変更を１回に限り行うことができる。 2.前項にかかわらず、第４条第３項に基づく休業の場合についても、休業終了予定日の２週間前までに申出ることにより、子が１歳から１歳６カ月に達するまで及び１歳６カ月から２歳に達するまでの期間内でそれぞれ１回、終了予定日の繰り下げ変更を行うことができる。（休業の終了）第７条次の各号のいずれか一つに該当する事由が生じた場合、休業は終了する。 (1)子の死亡等、育児休業に係る子を養育しなくなった場合 (2)子が１歳に達した場合（第４条第２項ただし書に基づく休業の場合は子が１歳２カ月に達した日、第４条第３項に基づく休業の場合は子が１歳６カ月に達した日、第４条第３項なお書きに基づく休業の場合は子が２歳に達した日） (3)申出者について、産前産後休業、介護休業または新たな育児休業が始まった場合 2.前項の(1)の事由が生じた場合、申出者は速やかに所属長経由で会社に通知しなければならない。（申出の撤回等）第８条申出者は、休業開始予定日の前日までに育児休業撤回届（様式例４）を所属

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5 3.育児休業開始予定日の前日までに、子の死亡等により申出者が休業申出に係る子を養育しないこととなった場合、育児休業の申出はなかったものとみなす。この場合、申出者は、速やかに所属長経由で会社にその旨を通知しなければならない。（賃金等の取扱い）第９条休業期間中は賃金を支給せず、賞与および退職金の算定期間から除外する。 2.休業中に定期昇給、賃金改定が行われた場合は、復職時に是正する。（表彰等の取扱い）第 10 条休業期間中は、本則第○○条に規定する永年勤続表彰の勤続期間から除外する。（休暇等の取扱い）第 11 条休業期間中には公休が含まれるものとし特別有給休暇は付与しない。 2.年次有給休暇の付与日数算定については、休業期間を出勤したものとして取扱う。（住民税、社会保険料、その他積立等の取扱い）第 12 条休業期間中の住民税は会社が立て替えることとし、復職時に清算をする。 2.社会保険料の本人負担分は、法令により免除される。 3.財形貯蓄等については、本人が支払うこととする。（法令の適用）第 13 条この規程に定めがない事項については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」その他法令の定めるところによる。

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6 〔第１条（目的）〕ここでは、就業規則に付帯する規程として位置づけています。労基法では、就業規則に「始業・終業時刻」「休日」「休暇」「賃金の決定、計算および支払い方法、締切日と支払い時期、昇給」「退職」等について記載することが定められています。育児・介護休業もこの「休暇」に該当することから、就業規則または付帯する規程に記載をする必要があります。 ※最低必要な記載事項 (1)付与要件（対象となる労働者の範囲） (2)取得に必要な手続 (3)期間 (4)賃金の支払いの有無通常と異なる賃金支給をする場合は、その決定・計算方法、締切日及び支払方法・支払時期も記載する必要があります。〔第２条（対象者）〕法では、この休業の対象者を、原則として１歳に満たない子を養育する男女労働者としています。モデルでは法の求めのとおりとしていますが、それ以上（例：１歳半、３歳等）の規定をしている会社もあります。対象となる子については、平成 29 年 1 月 1 日の改正施行により、「子」の範囲は法律上の親子関係がある実子・養子とともに、特別養子縁組のための試験的な養育期間にある子、養子縁組の里親に委託されている子等も加わりました。ただし書き以降は、適用除外者を規定したものです。適用除外要件について以下に示します。 (1)日々の契約により雇用された者 (2)労使協定（労働基準監督署への届出義務は無し）で定めがあれば次の者も適用除外とすることが可能です。モデルでは労使協定を締結し、次の者を適用除外として扱っています。 ①その事業主に継続して雇用された期間が１年に満たない者 ②１年以内に雇用関係が終了することが明らかな者 ③１週間の所定労働日が２日以下の者 (3)期間を定めて雇用（契約社員等）されている者についてこのモデルでは、契約社員等を対象としていませんが、契約社員等であっても休業申出時点において、次のいずれにも該当する場合には、育児休業の対象者となります。 ①１年以上継続雇用されている ②子が１歳６カ月（第４条第３項なお書きの場合は２歳）になるまでの間に雇用契約終了が明らかになっていない

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7 〔第３条（申出手続等）〕休業取得を希望する場合、法では休業開始予定日の１カ月前までに申出をする必要があります。ここでは法定どおりの取扱いとしています。法より有利（例：２週間前等）な条件を規定することは可能ですが、「２カ月前」等、従業員に不利益となる規定を設けることはできません。「原則として休業を開始---」と規定していますが、原則外となる特別な事情とは、 ①出産予定日より早く子が出生したとき ②配偶者が死亡したとき ③配偶者が病気・負傷等により子の養育が困難となったとき ④配偶者が子と同居しなくなったとき ⑤子が負傷・疾病または身体上若しくは精神上の障害により２週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態となったとき ⑥保育所等への入所を希望しているが、入所が困難なときを考慮しています。このような場合は、１カ月前の申出を必要としない規定としています。また、第４条第３項に規定する育児休業延長の場合（１歳６カ月まで及び２歳までともに）は、２週間前までに申出をすることとしています。〔第３条第２項〕証明書の提出は、休業を取得するための絶対要件ではありませんが、「求めることがある」として可能性があることを示唆する規定としています。証明書は、母子手帳の写し等従業員が提出しやすい書類を想定しています。なお、証明書の提出がないことを理由として休業を拒むことはできません｡〔第４条（期間等）〕法では、休業の取得回数は原則１回認めればよいとしています。モデルでは、最低限の付与条件を記載していますが、複数回を認めることは問題ありません。「特別の事情がない限り---」と規定していますが、特別の事情とは、 ①産前産後休業または新しい育児休業を開始したことにより当初の育児休業が終了した場合において、産前産後休業または新しい育児休業の対象となった子が死亡・他人の養子になった等の理由により当該従業員と同居しなくなったとき ②配偶者が死亡したとき ③子が負傷・疾病・障害により２週間以上にわたり世話を必要とするとき ④保育所等への入所を希望しているが、入所が困難なときを想定しています。ただし書きは、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から８週間以内に取得した最初の育児休業については、「１回目にカウントしないこと」と平成 22 年６月に法

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8 律が改正されていることを受けたものです。この場合、１回目の育児休業は８週間以内に終了していることが必要です。〔第４条第２項〕法の求めに応じた最低限の規定です。１歳を超えて規定することは可能です。「原則として---」は、第４条３項や第５条および第６条を受けて、変更の可能性があることに配慮したものです。ただし書きは、いわゆる「パパママ育休プラス（両親ともに育児休業をする場合）」と呼ばれる制度を反映したものです。以下の条件をすべて満たした場合、子が１歳２カ月に達するまで休業取得が可能となります。 ①休業を取得しようとする従業員（休業取得を希望する本人：以下「本人」）の配偶者が、子の１歳に達する日（１歳の誕生日の前日）以前において育児休業をしていること。 ②本人の休業開始予定日が、子の１歳の誕生日以前であること。 ③本人の育児休業開始予定日が、配偶者が取得している育児休業の初日以降であること。なお、この場合においても育児休業が取得できる期間は最大１年（女性の場合は出生日以後の産前・産後休業を含む）となります。〔第４条第３項〕モデルでは、法に準じて規定しています。この休業延長をする場合、本人または配偶者が育児休業中であることが必要となります。法定超の定めで、この条件を必要としない規定としているケースも見られます。延長する条件として(1)と(2)を規定していますが、これは法定どおりです。この条件を緩める規定は可能です。なお、平成 29 年 10 月 1 日の改正で、1 歳 6 カ月時点においてなお、同様の条件が解消されない場合は、子が２歳に達する日まで再延長することが可能となりました。

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9 〔第５条（開始予定日の指定）〕「会社は法の定めるところにより、---」と休業開始予定日の指定をすることができる規定にしています。この「法の定め」とは、休業の申出から休業開始予定日まで１カ月ない場合です。その場合は、従業員の休業開始希望日以後申出のあった翌日から起算して１カ月を経過する日までの期間で、事業主が休業開始予定日を指定できます (例) 4/1 4/20 5/1 申出日従業員の休業申出日の翌日か開始希望日ら起算し１カ月を経過する日事業主が指定できる期間 4/20 ～ 5/1 上記にかかわらず、第３条第１項に規定した「原則外」となる特別の事情がある場合は、休業開始予定日の１週間前までに申出をすると規定することは法上可能ですが、このモデルではそこまで記述をしていません（ただし、「法令の定めるところにより」と規定していますので、特別の事情がある場合は、１週間前までの申出で取得を認める必要があります）。 ※原則外となる特別な事情について ①出産予定日より早く子が出生したとき ②配偶者が死亡したとき ③配偶者が病気・負傷等により子の養育が困難となったとき ④配偶者が子と同居しなくなったとき ⑤子が負傷・疾病または身体上若しくは精神上の障害により２週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態となったとき ⑥保育所等の入所を希望しているが、入所が困難なとき〔第６条（休業期間の繰り上げ・繰り下げ）〕休業開始予定日ならびに休業終了予定日の変更について定めたものです。法は、「開始予定日の繰り上げ変更と終了予定日の繰り下げ変更」を認めることを求めています。開始予定日の繰り上げと終了予定日の繰り下げのみを認めているのは、代替要員の手配との関係があると思われます。法定超の措置として、開始予定日の繰り下げや終了予定日の繰り上げを認めているケースもありますが、このモデルでは法定どおりとしています。また、申出時期と変更回数も法定どおりです。法では、開始予定日の繰り上げ変更は、 ①出産予定日より早く子が出生したとき

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10 ②配偶者の死亡・病気・負傷等の事由がある場合としていますが、ここでは事由を限定しない規定となっています。終了予定日の繰り下げ変更は、事由を問わず１回は認めることを法は求めています。また、当モデルでは、変更手続は休業期間変更届（様式例３）を提出する規定としています。〔第６条第２項〕１歳を超えて休業を取得した場合の繰り下げ変更を規定したものです。法は、１歳６カ月に達する日まで及び２歳に達する日までの期間内でそれぞれ１回、認めることを求めています。〔第７条（休業の終了）〕自動的に休業が終了する場合を示しています。法の定めのとおりです。 (1)に記載した「子の死亡等」不測の事態により休業終了した場合、労務提供の開始日について法令では規定していません。このモデルでも労務提供の開始日については記載していませんが、法第 21 条・施行規則第 70 条で努力義務として周知するよう求められていますので、労使双方の準備期間を考慮し「事由発生の日から２週間以内で会社と本人の話し合いにより決定する」等の定めを入れることも考えられます。〔第８条（申出の撤回等）〕休業申出の撤回を規定した条項です。法により、休業開始の前日までに申出ることにより、休業申出は撤回することができます。〔第８条第２項〕第８条第１項により申出を撤回した場合は、特別の事情がない限り対象となった子について再度、休業の申出をすることはできないとすることを法は認めています。それを規定した条項ですが、この条件を緩めて再度認める規定とすることは可能です。「特別の事情がない限り---」の特別の事情とは、 ①配偶者が死亡したとき ②配偶者が負傷・疾病等により子の養育が困難な状態になったとき ③離婚等により配偶者と子が同居しないこととなったときを想定しています。また、特別の事情がなくても第４条第３項による休業申出は、要件を満たす場合には認めなくてはなりません｡〔第８条第３項〕子の死亡等により休業開始予定日の前日までに子を養育しないこととなった場合、休

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11 業申出はなかったものとしなければなりません｡〔第９条（賃金等の取扱い）〕法第 21 条は、「育児休業等に関する定めの周知等の措置」として、休業中の待遇、休業後の賃金、配置等その他の労働条件について、事業者が従業員に対し周知等の措置をとることを求めています。周知の方法は、規程に明記することでなくてもかまいませんが、モデルでは記載することといたしました。ここでは、休業中は賃金を支給しないこととして扱っています。また、賞与及び退職金の算定期間からも除外する規定となっています。このような取扱いをすることは可能ですが、賃金制度や賞与・退職金の取扱いは様々なケースが想定されますので、各社の実状に応じて規定をしてください。〔第９条第２項〕これも規程に記載しなければならない義務はありませんが、従業員に誤解を生じさせないために規定しました。〔第 10 条（表彰等の取扱い）〕第９条と同様、法第 21 条を考慮して規定したものです。記載の義務はありませんが、表彰等の制度が就業規則で規定されている場合を想定して規定しました。なお、賞与・退職金の算定期間から除外しているが、永年勤続表彰については算入するという例もみられます。法的な制約はないので、このような規定をすることは可能ですが、整合性という面から根拠を明確にしておく必要があると思われます。〔第 11 条（休暇等の取扱い）〕休業期間中は、会社が定めた休日や特別有給休暇（服喪休暇等）の権利がないことを規定したものです。〔第 11 条第２項〕労基法第 39 条第７項において、育児・介護休業を取得した期間がある場合でも、年次有給休暇の算定については、出勤したものとして計算することが決められています。その取扱いを規定したものです。〔第 12 条（住民税、社会保険料、その他積立金等の取扱い）〕当条項も法第 21 条を考慮し規定したものです。この取扱いについては、各社の実状において実施しやすい方法で規定をしてください。〔第 12 条第２項〕育児休業取得の場合には、法令により社会保険料は免除されますが、従業員に周知す

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12 る意味で規定しました。〔第 12 条第３項〕当条項も法第 21 条を考慮し規定したものです。〔第 13 条（法令の適用）〕念のため、記載しておきました。この規程に定めがない事項については、各種法令に準拠することを定めたものです。

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13 ころによる。（対象者）第２条この規程の対象者は、要介護状態にある家族を介護する者のうち、その家族の介護のために休業を希望する従業員とする。 2.前項にいう要介護状態にある家族とは、負傷、疾病または身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。 (1)配偶者（内縁を含む） (2)父母（配偶者の父母、養父母を含む） (3)子 (4)本人の祖父母、兄弟姉妹、孫 3.１項の規定にかかわらず、次の(1)または(2)のいずれかに該当する従業員は、当規程の適用から除外する。 (1)日々の契約により雇用された者 (2)労使協定により定めた次の①から③のいずれかに該当する者 ①勤続１年未満の者 ②申出の日から 93 日（暦日）以内に雇用関係が終了することが明らかな者 ③１週間の所定労働日数が２日以下の者（申出手続等）第３条休業を希望する従業員は、原則として休業を開始しようとする日の２週間前までに、介護休業申出書（様式例５）に必要事項を記入のうえ、所属長経由で会社に申出をする。 2.会社は、介護休業申出書の受理にあたり、各種証明書の提出を求めることがある。（期間等）第４条休業は、対象家族 1 人につき通算して 93 日（暦日）まで（３回を上限とした分割取得も可能）を限度とし、本人の申出た期間とする。 2.会社は法の定めるところにより、介護休業開始予定日の指定を行うことができる。 3.申出者は、介護休業期間変更届（様式例３）により所属長経由で会社に、介護休業終了予定日の２週間前までに申出ることにより、休業の開始から通算 93 日（暦日）を限度とし、休業終了予定日の繰り上げ及び繰り下げ変更を１回に限り行うことができる。ただし、繰り上げ変更については、会社がその事由を認めた場合に限る。

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14 (2)対象家族に係る介護休業の適用を受けてから通算 93 日（暦日）を経過した場合 (3)申出者について、産前産後休業、育児休業または新たな介護休業が始まった場合 2.前項の(1)の事由が生じた場合、申出者は速やかに所属長経由で会社に通知しなければならない。（申出の撤回等）第６条申出者は、休業開始予定日の前日までに介護休業撤回届（様式例４）を所属長経由で会社に提出することにより、申出た介護休業を撤回することができる。 2.介護休業の申出を撤回した者は、同じ対象家族の同じ要介護状態について原則として１回、再度介護休業の申出をすることができる。 3.介護休業開始予定日の前日までに、介護休業に係る家族を介護しないこととなった場合、介護休業の申出はなかったものとみなす。この場合、申出者は、速やかに所属長経由で会社にその旨を通知しなければならない。（賃金等の取扱い）第７条休業期間中は賃金を支給せず、賞与及び退職金の算定期間から除外する。 2.休業期間中に定期昇給、賃金改定が行われた場合は、復職時に是正する。（表彰等の取扱い）第８条休業期間は、就業規則第○○条に規定する永年勤続表彰の勤続期間から除外する。（休暇等の取扱い）第９条休業期間中には公休が含まれるものとし特別有給休暇は付与しない。 2.年次有給休暇の付与日数算定については、休業期間を出勤したものとして取扱う。（住民税、社会保険料、その他積立金等の取扱い）第 10 条休業期間中の住民税は会社が立て替えることとし、復職時に清算する。 2.社会保険料の本人負担分は、会社が立て替えることとし、復職時に清算する。 3.財形貯蓄等については、本人が支払うこととする。（法令の適用）第 11 条この規程に定めのない事項については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」その他法令の定めるところによる。

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15 〔第１条（目的）〕ここでは、就業規則に付帯する規程として位置づけています。労基法では、就業規則に「始業・終業時刻」「休日」「休暇」「賃金の決定、計算および支払い方法、締切日と支払い時期、昇給」「退職」等について記載することが定められています。育児・介護休業もこの「休暇」に該当することから、就業規則または付帯する規程に記載をする必要があります。 ※最低必要な記載事項 (1)付与要件（対象となる労働者の範囲） (2)取得に必要な手続 (3)期間 (4)賃金の支払いの有無通常と異なる賃金支給をする場合は、その決定・計算方法、締切日及び支払方法・支払時期も記載する必要があります。〔第２条（対象者）〕法では、この休業の対象者を、要介護状態にある対象家族を介護する男女労働者としています。モデルでは法の求めのとおりとしています。〔第２条２項〕要介護状態と対象家族の範囲を規定した条項で法定どおりです。本人の祖父母、兄弟姉妹、孫については「同居」の条件がありましたが、現在はその条件はありません。法定超の定めとして、配偶者の祖父母、兄弟姉妹等を認めているケースもあります。要介護状態については、法と局長通達に準じています。以下に厚生労働省の定める判断基準を示します。これより緩やかな基準とすることは差し支えありません｡

常時介護を必要とする状態の判断基準

介護休業規程第２条第２項に規定する、「常時介護を必要とする状態」の判断については、平成 29 年１月 1 日の改正施行に伴う局長通達の改正により、次のいずれかに該当するものとして扱っています（厚生労働省判断基準）。 (1)介護保険制度の要介護状態区分において要介護２以上であること。 (2)状態①～⑫のうち、２が２つ以上または３が１つ以上該当し、かつ、その状態が継続すると認められること。

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16 状態項目 1 （注 1） 2 （注 2） 3 ①座位保持（10 分間一人で座っていることができる）自分で可支えてもらえればできる（注 3）できない ②歩行（立ち止まらず、座り込まずに 5m 程度歩くことができる）つかまらないでできる何かにつかまればできるできない ③移乗（ベッドと車いす、車いすと便座の間を移るなどの乗り移りの動作）自分で可一部介助、見守り等が必要全面的介助が必要 ④水分・食事摂取（注 4）自分で可一部介助、見守り等が必要全面的介助が必要 ⑤排泄自分で可一部介助、見守り等が必要全面的介助が必要 ⑥衣類の着脱自分で可一部介助、見守り等が必要全面的介助が必要 ⑦意思の伝達できるときどきできないできない ⑧外出すると戻れないないときどきあるほとんど毎回ある ⑨物を壊したり衣類を破くことがあるないときどきあるほとんど毎日ある（注 5） ⑩周囲の者が何らかの対応をとらなければならないほどの物忘れがあるないときどきあるほとんど毎日ある ⑪薬の内服自分で可一部介助、見守り等が必要全面的介助が必要 ⑫日常の意思決定（注 6）できる本人に関する重要な意思決定はできない（注 7）ほとんどできない（注 1）各項目の 1 の状態中、「自分で可」には、福祉用具を使ったり、自分の手で支えて自分でできる場合も含む。（注 2）各項目の 2 の状態中、「見守り等」とは、常時の付き添いの必要がある「見守り」や、認知症高齢者等の場合に必要な行為の「確認」、「指示」、「声かけ」等のことである。（注 3）「①座位保持」の「支えてもらえればできる」には背もたれがあれば一人で座っていることができる場合も含む。（注 4）「④水分・食事摂取」の「見守り等」には動作を見守ることや、摂取する量の過小・過多の判断を支援する声かけを含む。

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17 （注 5）⑨3 の状態（「物を壊したり衣類を破くことがほとんど毎日ある」）には「自分や他人を傷つけることがときどきある」状態を含む。（注 6）「⑫日常の意思決定」とは毎日の暮らしにおける活動に関して意思決定ができる能力をいう。（注 7）慣れ親しんだ日常生活に関する事項（見たいテレビ番組やその日の献立等）に関する意思決定はできるが、本人に関する重要な決定への合意等（ケアプランの作成への参加、治療方針への合意等）には、指示や支援を必要とすることをいう。また、対象家族については、法第２条４号と施行規則第２条に準じています。 ※法第２条第４項（対象家族）配偶者（婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。以下この号及び第 61 条第３項（同条第６項から第８項までにおいて準用する場合を含む。）において同じ。）、父母及び子（これらの者に準ずる者としての厚生労働省令で定める者を含む。）並びに配偶者の父母をいう。 ※施行規則第２条法第２条第４号の厚生労働省令で定める者とは、本人の祖父母、兄弟姉妹及び孫とする。〔第２条第３項〕適用除外者を規定したものです。適用除外要件について以下に示します。 (1)日々の契約により雇用された者 (2)労使協定（労働基準監督署への届出義務は無し）で定めがあれば次の者も適用除外とすることが可能です。モデルでは労使協定を締結し、次の者を適用除外として扱っています。 ①その事業主に継続して雇用された期間が１年に満たない者 ②申出の日から 93 日（暦日）以内に雇用関係が終了することが明らかな者 ③１週間の所定労働日数が２日以下の者 (3)期間を定めて雇用（契約社員等）されている者についてこのモデルでは、契約社員等を対象としていませんが、契約社員等であっても休業申出時点において、次のいずれにも該当する場合には、介護休業の対象者となります。 ①１年以上継続雇用されている ②介護休業開始予定日から起算して 93 日（暦日）を経過した日を起算日とし、そこから６か月を経過する日までに雇用関係の終了が明らかとなっていない〔第３条（申出手続等）〕休業取得を希望する場合、法では休業開始予定日の２週間前までに申出をする必要が

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18 あります。ここでは法定どおりの取扱いとしています。法定超（例：１週間前等）の条件を規定することは可能ですが、１カ月前等、従業員に不利益となる規定はできません｡〔第３条第２項〕証明書の提出は、休業取得をするための絶対要件ではありませんが、「求めることがある」として可能性があることを示唆する規定としてあります。証明書は、医師の診断書の他、役所等へ介護保険を申請する過程で得られる書類等、従業員が提出することが容易なものを想定しています。また、証明書の提出がないことを理由として休業を認めないとすることはできません｡〔第４条（期間等）〕平成 29 年 1 月 1 日の改正施行により、休業の取得期間等について、「対象家族１人につき、通算して 93 日（暦日）を限度とし、３回を上限として介護休業を分割取得することが可能となりました。３回超を付与することは法定超の措置として問題ありません。また、従来は「介護のための勤務時間の短縮等の措置（法第 23 条第２項）」の取得がある場合には、その取得期間を含めて 93 日（暦日）を付与すれば法律要件を満たすこととになりましたが、同改正により短縮等の措置とは別に付与することが求められました。 ※従前の当モデル規程では回数制限を入れていませんでしたが、今回のモデル規程では「３回を限度とした分割取得も可能」としています。既に回数制限をしない規定としている場合、「３回を限度」と規定することは不利益変更となりますので注意してください。〔第４条第２項〕「会社は法の定めるところにより、---」と休業開始予定日の指定をすることができる規定にしています。「法の定め」とは、休業の申出から休業開始予定日まで２週間ない場合です。その場合は、従業員の休業開始希望日以後申出のあった翌日から起算して２週間を経過する日までの期間で、事業主が休業開始予定日を指定できます。（例） 5/1 5/6 5/15 申出日従業員の休業開始申出日の翌日から起算希望日し２週間を経過する日 2 週間事業主が指定できる期間 5/6 ～ 5/15

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19 〔第４条第３項〕休業終了予定日の変更について定めたものです。法は、「終了予定日の繰り下げ変更」を認めることを求めています。繰り下げ変更のみを認めているのは、代替要員の手配との関係があると思われます。このモデルでは、法定超の措置として終了予定日の繰り上げを認めています。申出時期と変更回数は法定どおりです。ただし、繰り上げ変更は会社が認めた場合に限るとして条件を付しました。当モデルでは、変更手続は休業期間変更届（様式例３）を提出する規定としています。〔第５条（休業の終了）〕自動的に休業が終了する場合を示しています。法の定めのとおりです。 (1)に記載した「対象家族の死亡等」不測の事態により休業終了した場合、労務提供の開始日について法令では規定していません｡このモデルでも労務提供の開始日については記載していませんが、法第 21 条・施行規則第 70 条で努力義務として周知するよう求められていますので、労使双方の準備期間を考慮し「事由発生の日から２週間以内で会社と本人の話し合いにより決定する」等の定めを入れることも考えられます。〔第６条（申出の撤回等）〕休業申出の撤回を規定した条項です。法により、休業開始の前日までに申出ることにより、休業申出は撤回することができます。〔第６条第２項〕法では、申出撤回後１回は再申出を認めることが必要となります。このモデルでは、第４条第１項で「対象家族１人につき通算して 93 日（暦日）まで（３回を限度とした分割取得も可能）を限度とし」と規定して３回までの分割取得が 93 日（暦日）以内であれば可能な規定としています。したがってこの条項では、「原則として----」として１回以上の再申出にも対処可能な定めとしています。〔第６条第３項〕対象家族の死亡、離婚・離縁等による親族関係の消滅、当該従業員が負傷・疾病等により介護できなくなったこと等、休業開始予定日の前日までに対象家族を介護しないこととなった場合、休業申出はなかったものとしなければなりません｡

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20 〔第７条（賃金等の取扱い）〕法第 21 条は、「介護休業等に関する定めの周知等の措置」として、休業中の待遇、休業後の賃金、配置等その他の労働条件について、事業者が従業員に対し周知等の措置をとることを求めています。周知の方法は、規程に明記することでなくてもかまいませんが、モデルでは記載することといたしました。ここでは、休業中は賃金を支給しないこととして扱っています。また、賞与及び退職金の算定期間からも除外する規定となっています。このような取扱いをすることは可能ですが、賃金制度や賞与・退職金の取扱いは様々なケースが想定されますので、各社の実状に応じた規定をしてください。〔第７条第２項〕これも規程に記載しなければならない義務はありませんが、従業員に誤解を生じさせないために規定しました。〔第８条（表彰等の取扱い）〕第７条と同様、法第 21 条を考慮して規定したものです。記載の義務はありませんが、表彰等の制度が就業規則で規定されている場合を想定して規定しました。なお、賞与・退職金の算定期間から除外しているが、永年勤続表彰等については算入するという例もみられます。法的な制約はないので、このような規定をすることは可能ですが、整合性という面から根拠を明確にしておく必要があると思われます。〔第９条（休暇等の取扱い）〕休業期間中は、会社が定めた休日や特別有給休暇（服喪休暇等）の権利がないことを規定したものです。〔第９条第２項〕労基法第 39 条第７項において、育児・介護休業を取得した期間がある場合でも、年次有休休暇の算定については、出勤したものとして計算することが決められています。その取扱いを規定したものです。〔第 10 条（住民税、社会保険料、その他積立金等の取扱い）〕当条項も法第 21 条を考慮し規定したものです。この取扱いについては、各社の実状に応じて実施しやすい方法で規定してください。〔第 10 条第２項〕育児休業取得の場合には、法令により社会保険料は免除されますが、介護休業取得の

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21 場合には保険料の免除はありません｡したがって徴収方法を明示しました。〔第 10 条第３項〕当条項も法第 21 条を考慮し規定したものです。〔第 11 条（法令の適用）〕念のため、記載しておきました。この規程に定めがない事項については、各種法令に準拠することを定めたものです。

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22 第１条子の看護休暇については、この規程の定めるところによる。（対象者）第２条この規程の対象者は、小学校就学の始期に達するまでの子と同居し養育する者のうち、その子が負傷し、または疾病にかかった場合に看護をするために休暇を希望する従業員とする。 2.前項にかかわらず、次の(1)または(2)のいずれかに該当する従業員は、当規程の適用から除外する。 (1)日々の契約により雇用された者 (2)労使協定により定めた次の①または②に該当する者 ①勤続６カ月未満の者 ②１週間の所定労働日数が２日以下の者（申出手続等）第３条休暇を希望する従業員は、所属長経由で会社に申出をする。（付与日数等）第４条休暇は、１年につき５日、子が２人以上の場合は 10 日を限度とし、半日（所定労働時間の２分の１）の単位での取得も可能とする。この場合の１年間は４月１日から翌年３月 31 日までとする。（賃金等の取扱い）第５条当規程による休暇を取得した場合は、有給扱いとする。 2.看護休暇を取得した日は、賞与及び退職金の算定期間に算入する。（休暇等の取扱い）第６条看護休暇を取得した日は、年次有給休暇の付与日数の算定について、出勤したものとして取扱う。

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23 〔子の看護休暇について〕小学校就学前の子を養育する労働者は、１年に５日、子が２人以上の場合は 10 日（暦日ではなく所定労働日）、病気・ケガをした子の看護のために、休暇を取得することができます。これは、労基法第 39 条に規定されている年次有給休暇とは別に付与する必要があります。会社によっては、育児・介護休業規程ではなく、特別休暇等に記載しているケ－スも見られます。〔第２条（対象者）〕対象者は、小学校就学前の子を養育していて、その子が負傷・疾病等により看護が必要な場合の休暇を希望する従業員です。〔第２条第２項〕適用除外者を規定したもので、以下の者は当規程の対象者から除外されます。 (1)日々の契約により雇用された者 (2)労使協定（労働基準監督署への届出義務は無し）で定めがあれば次の者も適用除外とすることが可能です。モデルでは労使協定を締結し、次の者を適用除外として扱っています。 ①その事業主に継続して雇用された期間が６カ月に満たない者 ②１週間の所定労働日数が２日以下の者〔第３条（申出手続等）〕申出について会社は、書類（様式例６）等の提出を求めることも可能ですが、この休暇は日常的に取扱われる可能性が高いこと、育児・介護休業のように比較的長期に渡る休みとならないことから、このモデルでは書類の提出を求めていません。書類提出を求める場合は、その提出が事後でも休暇取得を可能としなければなりません。〔第４条（付与日数等）〕付与日数と１年間の起算日・終了日を規定しています。付与日数については、１年につき５日、子が２人以上の場合は 10 日を付与する必要があります。このモデルでは最低限の付与日数を示してあります。１年間の起算日・終了日の決定は、各社の年休等の管理と同様とすることが一般的と思われます。指定がない場合は、 4 月１日から翌年３月 31 日までとなります。なお、平成 29 年 1 月 1 日の改正施行で半日（所定労働時間の２分の１）単位での取得が可能となりました。

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24 ※半日単位の取得と１日の所定労働時間等について (1)１日の所定労働時間数に１時間に満たない端数がある場合１時間に切り上げて２分の１とする (2)１日の所定労働時間が４時間以下の労働者１日単位の付与とする (3)半日単位での取得が困難と認められる労働者１日単位の付与とすることができるが、労使協定の締結が必要 (4)１日の所定労働時間の２分の１以外の時間を半日と定める場合 (例) 始業 9:00 昼休 12:00～13:00 終業 17:00 の場合 9:00～12:00 の 3 時間又は 13:00～17::00 の 4 時間の何れかを看護休暇として取得した場合でも半日単位（1 日の所定労働時間の２分の１）の休暇として取扱う。ただし、以下の全ての事項について労使協定の締結が必要イ.子の看護休暇の取得単位となる時間数（１日の所定労働時間に満たないものにかぎる）ロ.子の看護休暇１日当たりの時間数（１日の所定労働時間を下回ることは不可）ハ.イに定める時間数で子の看護休暇を取得することができるとされる労働者の範囲〔第５条（賃金等の取扱い）〕休暇取得日を無給とすることは可能です。ここでは法定超の扱いとして有給にしています。〔第５条第２項〕有給扱いとしているため、賞与・退職金の算定にも影響を与えていません。休暇を取得したことにより、考課や評価を不利益に取扱うことはできません。〔第６条（休暇等の取扱い）〕育児・介護休業の取得時のように労基法等で、年次有給休暇の算定について出勤扱いとするような定めはされていないため、年休算定について欠勤扱いとすることも可能ですが、第５条において有給扱いとしていることから出勤として扱うことを規定したものです。欠勤扱いとする場合でも、明記しておくべき事項です。

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25 （対象者）第２条この規程の対象者は、要介護状態にある家族を介護する者のうち、その家族の介護のために休暇を希望する従業員とする。 2.前項にいう要介護状態にある家族とは、負傷、疾病または身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。 (1)配偶者（内縁を含む） (2)父母（配偶者の父母、養父母を含む） (3)子 (4)本人の祖父母、兄弟姉妹、孫 3.第１項の規定にかかわらず、次の各号のいずれかに該当する従業員は、当規程の適用から除外する。 (1)日々の契約により雇用された者 (2)労使協定により定めた次の①または②のいずれかに該当する者 ①勤続６カ月未満の者 ②１週間の所定労働日数が２日以下の者（申出手続等）第３条休暇を希望する従業員は、所属長経由で会社に申出をする。 2.会社は申出に際し、各種証明書の提出を求めることがある。（付与日数）第４条休暇は、１年つきに５日、要介護家族が２人以上の場合は１年につき 10 日を限度とし、半日（所定労働時間の２分の１）の単位での取得も可能とする。この場合の１年間は４月１日から翌年３月 31 日までとする。（賃金等の取扱い）第５条休暇日は有給とし、賞与及び退職金の算定期間に算入する。（休暇等の取扱い）第６条介護休暇を取得した日は、年次有給休暇の付与日数の算定については、出勤したものとして取扱う。

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26 〔介護休暇について〕この休暇制度は、平成 22 年６月 22 日の改正で創設された制度です。要介護状態にある家族を介護する労働者に対し、１年に５日、対象家族が２人以上の場合は 10 日（暦日ではなく所定労働日）の休暇を付与することが求められています。これは、労基法第 39 条に規定されている年次有給休暇とは別に付与する必要があります。育児・介護休業規程ではなく、特別休暇等に記載しているケ－スも見られます。〔第２条（対象者）〕法では、この対象者は、介護休業と同様に要介護状態にある対象家族を介護する男女労働者としています。モデルでは法の求めのとおりとしています。〔第２条第２項〕要介護状態と対象家族の範囲を規定した条項で法定どおりです。法定超の定めとして、配偶者の祖父母（同居・別居に関係なく）、兄弟姉妹等を認めているケースもあります。要介護状態については，法第２条と施行規則第１条に準じています。 ※要介護状態の判断基準は、介護休業規程の解説欄（Ｐ16）を参照ください。〔第２条第３項〕適用除外者を規定したもので、以下の者は当規程の対象者から除外されます。 (1)日々の契約により雇用された者 (2)労使協定（労働基準監督署への届出義務は無し）で定めがあれば次の者も適用除外とすることが可能です。モデルでは労使協定を締結し、次の者を適用除外として扱っています。 ①その事業主に継続して雇用された期間が６カ月に満たない者 ②１週間の所定労働日数が２日以下の者〔第３条（申出手続等）〕申出について会社は、書類（様式例６）等の提出を求めることも可能ですが、この休暇は日常的に取扱われる可能性が高いこと、介護休業のように比較的長期に渡る休みとならないことから、このモデルでは書類の提出を求めていません。書類提出を求める場合、その提出が事後であっても休暇取得を可能にしなければなりません。なお、日常的に取得する休暇であることから、要介護状態でない場合にも休暇を請求されるケースがあるようです。法定要件より緩めて休暇を付与することはかまいませんが、介護要件を法定どおりとする場合は、定期的に必要書類の提出・提示を求める規定とすることも検討してください。

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27 〔第４条（付与日数等）〕付与日数と１年間の起算日・終了日を規定しています。１年につき５日を下回る制度は認められません。最低５日の付与が必要となります。このモデルでは最低の５日としてあります。また、対象家族が２人以上の場合は最低 10 日の付与が必要です。１年間の起算日・終了日の決定は、各社の年休等の管理と同様とすることが一般的と思われます。指定がない場合は、 4 月１日から翌年３月 31 日までとなります。なお、平成 29 年 1 月 1 日の改正施行で半日（所定労働時間の２分の１）単位での取得が可能となりました。 ※半日単位の取得と１日の所定労働時間等について (1)１日の所定労働時間数に１時間に満たない端数がある場合１時間に切り上げて２分の１とする (2)１日の所定労働時間が４時間以下の労働者１日単位の付与とする (3)半日単位での取得が困難と認められる労働者１日単位の付与とすることができるが、労使協定の締結が必要 (4)１日の所定労働時間の２分の１以外の時間を半日と定める場合 (例) 始業 9:00 昼休 12:00～13:00 終業 17:00 の場合 9:00～12:00 の 3 時間又は 13:00～17::00 の 4 時間の何れかを看護休暇として取得した場合でも半日単位（1 日の所定労働時間の２分の１）の休暇として取扱う。ただし以下の事項について労使協定の締結が必要イ.介護休暇の取得単位となる時間数（１日の所定労働時間に満たないものにかぎる）ロ.介護休暇１日当たりの時間数（１日の所定労働時間を下回ることは不可）ハ.イに定める時間数で介護休暇を取得することができるとされる労働者の範囲〔第５条（賃金等の取扱い）〕休暇取得日を無給とすることは可能です。ここでは法定超の扱いとして有給にしています。また、有給扱いとしているため、賞与・退職金の算定にも影響を与えていません。休暇を取得したことにより、考課や評価を不利益に取扱うことはできません。〔第６条（休暇等の取扱い）〕育児・介護休業の取得時のように労基法等で、年次有給休暇の算定について出勤扱いとするような定めはされていないため、年休算定について欠勤扱いとすることも可能ですが、第５条において有給扱いとしていることから出勤として扱うことを規定したものです。欠勤扱いとする場合でも、明記しておくべき事項です。

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28 （目的）第１条育児・介護を行う従業員の時間外労働の制限に関する取扱いについては、この規程の定めるところによる。（対象者等）第２条小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員がその子を養育するため、または要介護状態にある家族を介護する従業員がその家族を介護するために請求した場合には、就業規則第○○条の規定及び「時間外労働に関する協定」にかかわらず、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、１カ月について 24 時間、１年について 150 時間を超えて時間外労働をさせない。 2.前項にかかわらず、次の(1)または(2)のいずれかに該当する従業員は、時間外労働の制限を請求することはできない。 (1)勤続１年未満の者 (2)１週間の所定労働日数が２日以下の者（期間・請求手続等）第３条前条により制限の請求をする従業員は、原則として制限開始予定日の１カ月前までに、時間外労働制限請求書（様式例７）を所属長経由で会社に提出する。 2.制限を請求できる期間は、１回につき１カ月以上１年以内とする。 3.会社は、時間外労働制限請求書の受理にあたり各種証明書の提出を求めることがある。 4.請求の日後に請求に係る子が出生したときは、請求者は速やかに時間外労働制限対象児出生届（様式例２）を所属長経由で会社に提出しなければならない。 5.制限開始予定日の前日までに、請求に係る家族の死亡等により請求者が子を養育または家族を介護しないこととなった場合、請求はされなかったものとみなす。（制限期間の終了等）第４条次の各号のいずれかの事由が生じた場合、制限期間は終了するものとする。 (1)家族の死亡等により制限に係る子を養育または家族を介護しないこととなった場合 (2)育児のための制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合 (3)請求者について、産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合 2.前項の(1)の事由が生じた場合、請求者は速やかに所属長経由で会社に通知しなければならない。

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29 〔育児・介護を行う労働者の時間外労働の制限について〕 (1)育児を行う労働者の時間外労働の制限法第 17 条第１項において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、その子を養育するために請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、１カ月について 24 時間、１年について 150 時間を超える時間外労働をさせてはならないと規定されています。 (2)介護を行う労働者の時間外労働の制限法第 18 条において、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、その対象家族を介護するために請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、１カ月について 24 時間、１年について 150 時間を超える時間外労働をさせてはならないと規定されています。 ※事業の正常な運営を妨げる場合とは、当該労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易等諸般の事情を考慮し客観的に判断するとされています。 (3)制限時間のポイント ①上記１カ月 24 時間、１年 150 時間の制限対象となるのは、法定労働時間を超える時間外労働です。例えば、自社の規定が１日＝７時間となっている場合は、１日につき１時間は制限の対象外となります。 ②制限は１カ月 24 時間と１年 150 時間の両方にかかりますが、請求期間が１年未満の場合は、その請求期間において 150 時間を超えないようにすることでかまいません｡例：請求期間が６カ月の場合１カ月（24 時間）×６カ月＝ 144 時間〔第２条（対象者等）〕対象者は、法の求めのとおりとしています。「就業規則第○○条の規定及び『時間外労働に関する協定』にかかわらず、---」とありますが、就業規則に時間外・休日勤務の定めがあるものとして規定したものです。また、「時間外労働に関する協定」は、法定労働時間を超えて労働をさせる場合に必要となる労使協定です。労使協定で定めた時間外労働が、１カ月 24 時間、１年 150 時間より少ない場合は、労使協定で定めた時間が優先されます。〔第２条第２項〕当規程の適用を除外する者を定めており、法定に準じています。育児・介護ともに (1)勤続１年未満の者

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30 (2)１週間の所定労働日数が２日以下の者としています。〔第３条（期間・請求手続等）〕手続とその申請時期を規定したものです。制限開始希望日の１カ月前までに請求書を提出することと規定することは、法で認められますが、これより前（例：２カ月前）に提出を求めることはできません（短くすることは可、例：２週間前）。「原則として---」とありますが、事情により１カ月より短くても可能な表現となっており、これは法定超の措置です。〔第３条第２項〕この請求期間は法定どおりです。１カ月以上１年以内となっているのは、給与の計算期間や時間外労働に関する協定等を考慮したものと思われますが、期間は従業員の意に反して強制することはできません。１カ月より短い期間については、従業員の申出により認めることはかまいません。また、請求は何回でも可能です。〔第３条第３項〕会社は、養育する子や要介護状態の家族を確認するために、必要書類の提出を求めることはできますが、なるべく簡易的なもので済ませることを想定しています。〔第３条第５項〕制限開始予定日の前日までに、対象家族が死亡したこと等により養育または介護の必要がなくなった場合は、請求はなかったものとみなされます。〔第４条（制限期間の終了等）〕自動的に制限期間が終了する場合を規定しています。法定どおりですが明記しておきました。

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31 第１条育児・介護を行う従業員の深夜業の制限に関する取扱いについては、この規程の定めるところによる。（対象者等）第２条小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員がその子を養育するため、または要介護状態にある家族を介護する従業員がその家族を介護するために請求した場合には、就業規則第○○条の規定及び「時間外労働に関する協定」にかかわらず、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後 10 時から午前５時までの間（以下「深夜」という）に労働をさせない。 2.前項にかかわらず次のいずれかに該当する従業員は深夜業の制限を請求すことはできない。 (1)勤続１年未満の者 (2)養育される子または介護される家族と同居する 16 歳以上の家族が次のいずれにも該当する者 a.深夜に就業していないこと（深夜における就業日数が１カ月について３日以下の場合を含む） b.心身の状況が請求に係る子の保育または家族の介護をすることができること c.６週間（多胎妊娠の場合にあっては 14 週間）以内に出産予定、または産後８週間以内でないこと (3)１週間の所定労働日数が２日以下の者（期間・請求手続等）第３条前条により制限を請求する従業員は、原則として制限開始予定日の１カ月前までに、深夜業制限請求書（様式例８）を所属長経由で会社に提出する。 2.前項により制限を請求できる期間は、１回につき１カ月以上６カ月以内とする。 3.会社は、深夜業の制限請求書の受理にあたり各種証明書の提出を求めることがある。 4.請求の日後に請求に係る子が出生したときは、請求者は速やかに深夜業の制限対象児出生届（様式例２）を所属長経由で会社に提出しなければならない。 5.制限開始予定日の前日までに、請求に係る家族の死亡等により請求者が子を養育または家族を介護しないこととなった場合、請求はされなかったものとみなす。

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32 合 (2)育児のための制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合 (3)請求者について、産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合 2.前項(1)の事由が生じた場合、請求者は速やかに所属長経由で会社に通知しなければならない。

出版社の育児 介護休業モデル規程 (3 版 ) 2017 年 ( 平成 29 年 )12 月 22 日発行 一般社団法人日本書籍出版協会