平成16 年度実務研究会「労働者派遣法」
１．労働派遣法の改正について
担当 角田 進二 第１ 制定（改正）目的と背景事情 労働者派遣法が制定され、改正されて現在の規定になった立法趣旨は次の２点であるといえます。 （目的） 第一条 この法律は、職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）と相まつて労働力の需給の適正な調整 を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働者の就業に 関する条件の整備等を図り、もつて派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することを目的と する。 （労働者派遣法の基本的立法趣旨） ① 常用雇用の場の確保 ② 派遣労働者の保護 このような労働者派遣法が制定され（改正されてきた）社会的背景は次のようなものであると考えら れます。 （労働者派遣法制定の背景事情） ・ 会社業務の多様化による就業状態の多様化 ・ 労働者の就業意識の変化 ・ 派遣労働者の雇用の安定や就業条件の整備 ・ 労働者の能力・意識に応じた就業の機会付与 ←H11改正 (・ 不況対策の一環としての雇用の柔軟化 ←H11改正） ・ 派遣労働者の安定雇用の実現 ← H15改正 ・ 多様な雇用手段の拡充と利便性の実現 ← H15改正 上記の制定から改正の流れを見て頂くと分かるように、正社員雇用（終身雇用）制度こそが雇用の大 原則であって、一時的な派遣労働を認めるべきではないという社会ではなくなり、派遣労働の社会的 地位が確立するとともに多様な雇用形態の一つとして、より使い勝手のよい、そしてより安定した就 労を実現する方向へと変化しているといえます。 第２ １５年改正以前の主な派遣法改正の歴史 1985 （昭60）7 月 労働者派遣法（1986 年7 月施行） 職業安定法により原則禁止とされる労働者供給事業の例外として、全13 業務、派遣期間9 ヶ月 （ソフトウェア1 年）につき許可・届出制により認事業を認める。 1986 （昭61）10 月 派遣3 業務追加（全16 業務） 1996 （平８）12 月 派遣法改正、政令改正 労働者派遣法改正、政令改正手続きを簡素化し、育児・介護休業取得者の代替要 員に係わる派遣事業の特例を認め、派遣対象業務を26 業務に拡大するなど規制 を緩和 1999 （平11）6 月 改正労働者派遣法（同年12 月施行） 改正 対象業務につきネガティブリスト方式の採用、自由化業務の派遣期間を１年に制 限 第３ 平成 15 年改正概要 １ 派遣受入期間の延長 (1) 派遣受入期間の延長 派遣先は、従来、派遣受入期間が１年に制限されてきた業務について、労働者の過半数代表の意見 聴取をした上で最長３年まで派遣を受けることが可能になる等、派遣受入期間が延長されます。 ※）業務別の派遣受入期間の制限 業務の種類 改正前 改正後 (1) (2)～(8)以外の業務 １年 最長３年まで（※１） (2) ソフトウエア開発等の政令で定 める業務（いわゆる「２６業務」） 同一の派遣労働者について３年 制限なし (3) いわゆる３年以内の有期プロジェ クト」業務 プロジェクト期限内は制限なし 同左 (4) 日数限定業務（※２） １年 制限なし (5) 産前産後休業、育児休業等を取 得する労働者の業務 ２年 制限なし (6) 介護休業等を取得する労働者の 業務 １年 制限なし (7) 製造業務（※３） 平成１９年２月末までは１年（※４） (8) 中高年齢者（４５歳以上）の派遣 労働者のみを従事させる業務 ３ 年（ 平成１７年）３月末までの特例 同左 ※１） １年を超える派遣を受けようとする場合は（２）の意見聴取が必要です。 ※２） その業務が１箇月間に行われる日数が、派遣先の通常の労働者の所定労働日数の半分以下か つ１０日以下の業務
※３） 製造業務で、かつ、②～⑥の業務に該当する場合は、②～⑥が適用されます。 ※４） 平成１９年３月以降は、①と同様に最長３年まで可能になります。 (2) 労働者の過半数代表の意見聴取 (1) ①の業務について１年を超える派遣を受けようとする派遣先は、あらかじめ、派遣先の労働者 の過半数で組織する労働組合等に対し、派遣を受けようとする業務、期間及び開始予定時期を通知 し、十分な考慮期間を設けた上で意見を聴き、その聴取した意見の内容等を書面に記載して３年間 保存しなければなりません。 また、労働組合等から、労働者派遣を受けようとする期間が適当でない旨の意見を受けた場合には、 派遣先の考え方を説明する、意見を勘案して再検討を加える等により、労働組合等の意見を十分に 尊重するよう努めなければなりません。 (3) 派遣受入期間の制限への抵触日の通知・明示 派遣元事業主・派遣先は、（１）①⑦⑧業務については受入期間の制限に関して、以下の通知・明示 を行わなければなりません。 (a) 労働者派遣契約締結時 派遣先は、派遣元事業主に対して、当該派遣先の派遣受入期間の制限への抵触日を通知（※派遣契 約締結後に、派遣先において（２）の意見聴取を行う等により派遣受入期間の制限への抵触日が変 更された場合は、その都度、派遣元事業主に通知することが必要） (b) 派遣の開始前 派遣元事業主は、派遣労働者に対して、派遣先の派遣受入期間の制限への抵触日を明示（※①の※ によって変更された抵触日が通知された場合は、その都度、派遣労働者に通知することが必要） (c) 派遣受入期間の制限への抵触日の１箇月前～前日 派遣元事業主は、派遣労働者・派遣先に対して派遣の停止を事前通知。 ２ 派遣労働者への直接雇用の申込み義務 (1) 派遣受入期間の制限がある業務（１．①・⑦・⑧の業務）の場合 派遣受入期間の制限への抵触日以降も、派遣労働者を使用しようとする場合は、派遣先は、抵触日 の前日までに、派遣労働者に対して雇用契約の申込みをしなければなりません。 (2) 派遣受入期間の制限がない業務（１．②～⑥の業務）の場合 ①同一の業務に同一の派遣労働者を３年を超えて受け入れており、②その業務に新たに労働者を雇 入れようとするときは、派遣先は、その派遣労働者に対して雇用契約の申込みをしなければなりま せん。 (3) 雇用契約の申込み義務に違反する派遣先に対する勧告・公表 (１) ・(２）申込み義務に違反する派遣先に対しては、指導・助言の上、勧告・企業名公表をするこ とがあります。 ３ 派遣対象業務の拡大
(1) 製造業務 製造業務について、派遣が可能になりました。 ただし、平成１９年２月２８日までは、派遣受入期間は１年となります。 また、当分の間、派遣元事業主は、製造業務に労働者派遣を行う事業所について、許可申請書又は 届出書にその旨記載する必要があります。 (2) 医療関連業務 病院等における医業等の医療関連業務について、紹介予定派遣の場合は、派遣が可能になりました。 ※なお、①港湾運送業務、②建設業務、③警備業務、④病院等における医療関連業務（紹介予定派 遣以外の派遣の場合）については、従来どおり労働者派遣事業を行うことができません。 ４ 許可届出手続等の簡素化等 (1) 許可・届出手続の簡素化 一般労働者派遣事業の許可・特定労働者派遣事業の届出について、事業所単位（支店単位）から事 業主単位（会社単位）に改められました。 （※ なお、許可・届出等に係る書類の提出についても、原則として事業主の主たる事務所を管轄す る都道府県労働局に対して行うこととなりますが、事業所のみに係る書類の提出（例：派遣元責任 者の変更の届出に係る書類の提出）は、当該事業所の所在地を管轄する都道府県労働局に対して行 うことも可能です。） (2) 事業者間の通知の簡素化 派遣元事業主から派遣先への通知・派遣先から派遣元事業主への通知で、従来、書面によることと されてきたものについて、ファックス又は電子メールによる通知が可能になりました。 ５ 労働者派遣事業の許可の欠格事由の追加 労働者派遣事業の許可の欠格事由として、出入国管理及び難民認定法第７３条の２第１項の罪（不法 就労助長罪）が追加されました。 ６ 紹介予定派遣の見直し (1) 紹介予定派遣とは 紹介予定派遣とは、労働者派遣のうち、労働者派遣事業と職業紹介事業の双方の許可を受け又は届 出をした者が、派遣労働者・派遣先の間の雇用関係の成立のあっせん（職業紹介）を行い、又は行 うことを予定してするものです。 (2) 求人条件の明示、採用内定等 従来行うことのできなかった①派遣就業開始前又は派遣就業期間中の求人条件の明示、②派遣就業 期間中の求人・求職の意思の確認及び採用内定を行うことが可能になりました。 (3) 面接、履歴書の送付等 紹介予定派遣の場合は、派遣就業開始前の面接、履歴書の送付等の派遣先が派遣労働者を特定する ことを目的とする行為が可能になりました。 なお、派遣就業開始前の面接、履歴書の送付等を行う場合には、派遣労働者の年齢や性別を理由と
した差別を行ってはならず、直接採用する場合のルール（雇用対策法や男女雇用機会均等法に基づ くルール）と同様のルールの下に行うことが必要です。 (4) 紹介予定派遣の派遣受入期間 紹介予定派遣の場合は、同一の派遣労働者について６箇月を超えて派遣を行ってはなりません。 (5) 派遣先が派遣労働者を雇用しない場合等の理由の明示 派遣先が紹介予定派遣を受けた場合において、職業紹介を希望しなかった場合又は派遣労働者を雇 用しなかった場合には、派遣元事業主の求めに応じ、その理由を明示しなければなりません。 また、派遣元事業主は、派遣労働者の求めに応じて、派遣先に対し理由の明示を求めた上で、派遣 先から明示された理由を、派遣労働者に対して書面で明示しなければなりません。 ７ 派遣労働者の雇用の安定を図るための措置 ① 派遣元事業主は、派遣労働者の希望を勘案し、雇用契約期間について、労働者派遣契約における 労働者派遣の期間と合わせる等、②派遣先は、労働者派遣契約における派遣期間について、実際 に派遣を受けようとする期間を勘案して可能な限り長く定める等、派遣労働者の雇用の安定を図 るために必要な配慮をするよう努めなければなりません。 ８ 派遣労働者の安全衛生の確保等 (1) 派遣元・派遣先責任者の業務の追加 派遣元・派遣先責任者の業務に、派遣労働者の安全衛生に係る以下の業務が追加されます。 ① 派遣元責任者・・・・派遣元において安全衛生を統括管理する者及び派遣先との連絡調整 ② 派遣先責任者･・・・派遣先において安全衛生を統括管理する者及び派遣元事業主との連絡調整 (2) 製造業務専門の派遣元・派遣先責任者の選任 ① 製造業務に派遣をする派遣元事業主は、原則として、製造業務に従事する派遣労働者１００人 当たり１人以上を、当該派遣労働者を専門に担当する派遣元責任者としなければなりません。 ② 製造業務に５０人を超える派遣労働者を従事させる派遣先は、原則として、製造業務に従事す る派遣労働者１００人当たり１人以上を、当該派遣労働者を専門に担当する派遣先責任者とし なければなりません。 (3) 安全衛生に係る措置に関する派遣先の協力等 派遣先は、派遣元事業主から雇入れ時の安全衛生教育の委託の申し入れがある場合には可能な限り これに応じるよう努める等、必要な協力や配慮を行わなければなりません。 (4) 労働者死傷病報告の様式の改正（労働安全衛生規則の一部改正） 派遣労働者が労働災害により死亡又は負傷等したとき、派遣先及び派遣元の双方の事業者は、派遣 先の事業場の名称等を記入の上所轄労働基準監督署に労働者死傷病報告を提出する必要があります。 なお、派遣先の事業者は、労働者死傷病報告を提出したとき、その写しを派遣元の事業者に送付し なければなりません。 ９ 派遣元責任者にかかる手続等の簡素化
(1) 派遣元責任者の変更手続の簡素化 派遣元責任者の変更の届出について、変更の日から３０日以内に届け出れば足りることとなりまし た（従来は１０日以内） (2) 派遣元責任者講習の見直し 派遣元責任者講習の有効期間が５年に延長されました（従来は３年。また、再講習について講習時 間数が４時間に短縮されました（従来は６時間）。 １０ 派遣元事業主・派遣先が講ずべき措置 (1) 労働・社会保険の適用促進 ① 派遣元事業主は、労働・社会保険に加入していない派遣労働者については、その具体的な理由 （例：所定労働時間が１週○時間であるため等）について、派遣先及び派遣労働者に通知しな ければなりません。 ② 派遣先は、派遣元事業主から適正でない理由の通知を受けた場合には、派遣労働者を労働・社 会保険に加入させてから派遣するよう求めなければなりません。 (2) 派遣労働者の福利厚生等に関する均衡配慮 派遣元事業主は、業務を円滑に遂行する上で有用な物品の貸与や教育訓練の実施等をはじめとする 派遣労働者の福利厚生等の措置について、派遣先に雇用されている労働者との均衡に配慮して必要 な措置を講ずるよう努めなければなりません。 (3) 派遣労働者の教育訓練・能力開発に対する協力 派遣先は、派遣労働者の教育訓練・能力開発について、可能な限り協力しなければなりません。 (4) 雇用調整により解雇した労働者のポストへの派遣の受入れ 派遣先は雇用調整により解雇した労働者が就いていたポストに、解雇後３箇月以内に派遣を受け入 れる場合、必要最小限度の派遣の、期間を定めるとともに受入れ理由を説明する等適切な措置を講 じ、派遣先の労働者の理解が得られるよう努めなければなりません。 以上 参考文献 労働者派遣法の解説 中野 麻美 一橋出版 労働法全書平成17年版（総合版） 労務行政 労働者派遣法１００問１００答 法律の解説から実務対応まで 税務研究会出版局 外井 浩志 厚生労働省・都道府県労働局のホームページ http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kaisei/ その他
平成16 年度実務研究会「労働者派遣法」
２．労働者派遣契約
担当 大内 陽子第１ 労働者派遣の構図
労働者派遣： 自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労 働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするもの を含まない（派遣法§２①）。第２ 労働者派遣契約
１ 意義 労働者派遣基本契約 当事者の一方が相手方に対し、自己の雇用する労働者を当該雇用関係の下に、相手方の指揮命令を受 けて、相手方のための労働に従事させることを約し、これに対し対価として派遣料金を支払うこと を 約する契約 ＝一定人数の労働者の派遣と対価の支払いが中心の有償双務契約 労働者派遣（個別）契約 個々具体的に労働者を派遣する場合に、個別に就業条件等を定める契約であって、法２６条の意味に おける労働者派遣契約 ２ 契約内容等 （１）契約内容 労働者派遣契約の締結にあたっては、以下の事項を定めるとともに、その内容の差異に応じて、派 遣労働者の人数を定めなければならない（法§２６Ⅰ、規則§２２）。イ．【必要的記載事項（法定記載事項）】 ① 派遣労働者が従事する業務の内容（§２６Ⅰ①） ・ いわゆる２６業務については、号番号を付す。 ・ 同一派遣労働者が複数業務に従事する場合、それぞれの内容を記載。 ② 派遣労働者の就業の場所（同②） ・ 所属する部署、電話番号等連絡が取れる程度の内容、「部」「課」で足り「係」までは不要。た だ「就業場所ごとの同一業務」の認定に不明確さを残さないため、最小単位の組織を記載する のが無難である。 ③ 派遣労働者を直接指揮する者（同③） ・ 「同一業務」の判断要素として指揮命令権者の同一性が考慮されるので、上位の指揮命令権者 を指定するより、最小単位の組織の長の役職名を記載する方が無難である。 ④ 労働者派遣の期間・就業日（同④） ・ 派遣受入期間制限を超えない範囲内で期間を定めなければならない。 ⑤ 派遣就業の開始及び終了の時刻ならびに休憩時間（同⑤） ・ 労働基準法の定めに反しておらず、かつ、派遣元事業主と派遣労働者との労働契約の枠内でな ければならない。 ⑥ 安全及び衛生に関する事項（同⑥） ・ 派遣法上、特例をもって、労働安全衛生にかかる大部分について、派遣先を「みなし使用者」 として責任を負わせているが、重要な事項であるから、別途契約で明示。 ⑦ 苦情処理に関する事項（同⑦） ・ 雇用主と指揮命令権者が分離しており、労働者の苦情処理が適切に処理されないおそれがある ため、苦情処理の担当者（申出を受ける者の氏名、部署、役職、電話番号）、処理方法、連携 体制等を明示。 ⑧ 労働者派遣契約解除にあたり派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項 （同⑧） ・ 解除の事前申し入れ、派遣先における就業機会の確保、損害賠償等に係る適切な措置、解除理 由の明示。 ⑨ 紹介予定派遣の場合は、紹介予定派遣に関する事項（同⑨） ⑩ 派遣元責任者及び派遣先責任者に関する事項（同⑩、規則§２２①） ・ 両責任者の役職、氏名、連絡方法を記載。 ⑪ 休日労働または時間外労働をさせる場合、休日労働のをさせる日又は時間外労働時間数（同 ⑩、規則§２２②） ・ 派遣元事業主と派遣労働者との労働契約又は派遣元の事業の事業場における３６協定により 定められている内容の範囲内でなければならない。 ⑫ 派遣労働者の福祉の増進のための便宜の供与に関する事項（同⑩、規則 ２２③） ⑬ ２６業務以外の派遣受入期間の制限を受けない業務に関する事項（規則 ２２の２） ⑭ 中高年齢者臨時特例措置に関する事項
【有益的記載事項（法定外記載事項）】 ① 派遣料金 ② 派遣先での就業管理に関する事項 ③ 就業場所での規律・秩序維持及び違反者に関する事項 ④ 代替要員等の派遣に関する事項（年次有給休暇、産休等） ⑤ 派遣労働者の交替に関する事項（客観的能力基準等） ⑥ 業務上知り得た派遣先の企業秘密事項にかかる守秘義務 ⑦ 派遣先の契約の不履行等の損害賠償に関する事項 ⑧ 法定記載事項の⑧に規定する以外の契約解除に関する事項 ロ．派遣労働者の人数の定め（規則§２１Ⅰ） 当該就業条件の組み合わせで、常時いることになる人数であり、複数の者が交替して行う場合で あっても、その複数の者の分の人数を定めるものではない。 ex. 午前と午後で一人ずつ就業することになる場合は、「一人」 ハ．労働者派遣契約締結に際しての手続 ・ 契約の当事者は、契約締結に際し、上記の契約内容を書面に記載しておかなければならない（規 則§２１Ⅲ）。 ・ 派遣先は、契約締結にあたり、法§２６Ⅳの規定により、派遣元事業主からなされる、許可を 受け又は届出を行っている旨の明示の内容を上記書面に記載しておかなければならない（規則 §２１Ⅳ）。 一般労働者派遣事業主…許可証に記載される許可番号により明示 特定労働者派遣事業主…届出受理通知書に記載される届出受理番号 ニ．違反の効果 所定の事項を定めず、所定の手続きを行わなかった場合、派遣元事業主は、許可の取消（§１４ Ⅰ）事業停止命令（１４Ⅱ、２１Ⅱ）改善命令（４９Ⅰ）の対象（１３の２） （２）派遣契約期間の制限 イ．概要 派遣元事業主は、労働者派遣契約を締結する際、労働者派遣の期間を定めるにあたっては、厚生 労働大臣が期間を定めた業務に関しては当該期間を超える定めをしてはならない（法§２６Ⅱ）。 ロ．派遣契約期間制限の趣旨 派遣先が安易に派遣労働者を利用することを防止し、派遣先の労働者の雇用安定を図るため
ハ．厚生大臣の定める期間 当該労働者の需給の適正な調整を図るため必要があると認められる場合に定められ、業務の種類 に応じて当該労働力の需給の状況、当該業務の処理の実情等を考慮し、併せて常用雇用者の代替 への影響、日本的雇用慣行との調和、派遣労働者の雇用の安定等について勘案し定めるとされて いる。 ・ 派遣受入期間制限を受けない業務として政令で定める業務（§４０の２Ⅰ①、令）のうち１号 から１３号まで及び１６号の業務のうち建築物又は博覧会場における来訪者の受付又は案内 の業務並びに１７号から２３号まで、２５号及び２６号の業務…３年 ・ 上記以外の業務…制限なし ＊なお、派遣契約期間の他、派遣受入期間制限にも注意が必要 →派遣契約期間も、派遣受入期間の上限を超えない範囲で定めなければならない。 ニ．労働者派遣契約の更新 契約の更新とは、「契約の同一性を存続させつつ、その存続期間のみを延長すること」または「従 来の契約期間の満了に際して、従前の契約に代えてこれと同一内容の別個の契約を新しく締結す ること」をいう。 契約の更新は可能であるが、§２６Ⅱの趣旨から、「双方異議を申し立てなければ派遣契約終了後 自動的にその派遣期間が更新される」というような自動更新条項は原則として認められない（例 外「臨時的な有期的事業」）。 ホ．違反の場合の効果 派遣契約期間の制限に違反した場合、派遣元事業主は、行政処分として「許可取り消し」「事業停 止命令」「改善命令」（§１４Ⅰ、２１Ⅱ、４９Ⅰ）の対象となる。 （３）派遣受入期間制限に抵触する日の通知 イ．概要 派遣受入期間制限のある業務について、新たな労働者派遣契約に基づく労働者派遣を受けようと する者は、労働者派遣契約締結にあたり、あらかじめ派遣元事業主に対し、当該労働者派遣の開 始の日以後、受入期間の制限に抵触することとなる日の最初の日を通知しなければならない（法 §２６Ⅴ）。 派遣元事業主は当該通知がないときは、当該者との間で、労働者派遣契 約を締結してはなら ない（§２６Ⅵ）。 ロ．通知の趣旨 派遣元事業主に対し、自らの行う労働者派遣について受入期間制限に抵触する日最初の日を把握 させ、派遣元事業主及び派遣先の双方に派遣受入期間の制限の規定を遵守させるため。
ハ．通知の方法等 通知すべき事項に係る書面の交付若しくはＦＡＸによる送信又は電子メールの送信をすることに より行う（規則§２４の２）。 ニ．派遣労働者への明示 派遣元事業主は、派遣労働者に対し、当該労働者が従事する業務について派遣先の派遣受入期間 制限に抵触することとなる日の最初の日を明示しなければならない（規則§２５）。 ヘ．違反の場合の効果 派遣先から派遣受入期間制限に抵触することとなる最初の日の通知を受けず、労働者派遣契約を 締結した派遣元事業主は、許可の取消、事業停止命令、改善命令の対象となる。 ホ．派遣受入期間制限（法§４０の２Ⅰ①、令§４、規３３、３３の２） 派遣先は、派遣就業の場所ごとの同一の業務…について、派遣元事業主から派遣可能期間を超え る期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならない（§４０の２Ⅰ本）。 ・ 原則１年 但し、派遣先労働者の過半数で組織する労働組合等の意見聴取した上で、最長３年まで延長可 （趣旨：派遣先常用雇用者の保護との調和） ＊就業の場所＝労働者派遣契約の「派遣就業場所」 ex. 課、係（§２６Ⅰ②） ＊同一の業務＝最小の指揮命令単位 同一の「派遣指揮命令者」（§２６Ⅰ③）にかかる業務か否かが判断の重要なポイント →労働者派遣契約の作成に際し、広範な「派遣就業場所」を指定し、あるいは直接の指揮命令 者でなく、より上位の指揮命令者を「派遣指揮命令者」に指定する等すると「同一の業務」が 広く認定され、将来的な派遣労働者受入に支障を来すおそれあり ・ 「物の製造」業務にかかる業務（派遣法附則４項） →Ｈ１９年２月末日（施行日から３年）までは、最長１年 その後は、上記と同様 ・ 例外 ① 専門的な知識、技術若しくは経験を必要とする業務又は特別の雇用管理を行う必要がある と認められる業務であって、政令で定める業務 （いわゆる２６業務 ※） →期間制限なし
【２６業務】 1 ソフトウェア開発業 14 建築物清掃業務 2 機械設計業務 15 建築物設備運転・点検・整備業務 3 放送機器等操作業務 16 案内・受付・駐車場管理業務 4 放送番組等演出業務 17 研究開発業務 5 事務用機器操作業務 18 事業実施体制等の企画・立案業務 6 通訳・翻訳・速記業務 19 書籍等の製作・編集業務 7 秘書業務 20 広告デザイン業務 8 ファイリング業務 21 インテリアコーディネーター業務 9 市場調査業務 22 アナウンサー業務 10 財務処理業務 23 ＯＡインストラクション業務 11 取引関係文書作成業務 24 マーケティング営業業務 12 デモンストレーション業務 25 セールスエンジニア営業業務 13 添乗業務 26 放送番組等の大道具・小道具業務 ② 有期プロジェクト業務 事業の開始、転換、拡大又は縮小のための業務で、一定の期間内の終了が見込まれるもの（派 遣法§４０の２Ⅰ②イ） →制限なし ただし、「一定期間」＝３年以内 ③ 日数限定業務（法§４０の２Ⅰ②ロ） →制限なし 但し３年超える場合の雇用申込義務 ④ 産前産後休業・育児休業等の代替（法§４０の２Ⅰ③、規§３３） →制限なし（休業者が職場復帰するまで） 但し３年超える場合、雇用申込義務 ⑤ 介護休業等の代替 →制限なし（休業者が職場復帰するまで） 但し３年超える場合、雇用申込義務 Ｑ 複合業務の派遣受入期間の考え方 付随関連業務か、２以上の業務として明記すべき複合業務か？ →付随関連業務であれば、１つの業務として、その業務の期間制限だけが適用 ex.「財務書類の作成その他財務の書類業務」として就業した場合、 →「資料の収集、電話による照会」等の必要な事務作業は、別途「取引関係文書作成」業務とは ならない付随関連業務 →「市場等調査業務」等も命令することを予定している場合、別途明示すべき複合業務
複合業務で、２６条業務と自由化業務の複合の場合、期間制限の適用を受けるのか？ →期間制限のある業務とない業務を併せて行う場合、期間制限のある業務の割合が通常の１日あ たり又は１週間あたりの就業時間数で１割以下の場合、全体として派遣受入期間制限のない業務 として扱う（但し、各業務の就業時間数又は割合を契約書に要記載）。
第３ 労働者派遣契約の解除
１ 派遣元事業主による解除 （１）概要 派遣元事業主は、派遣先が、当該派遣就業に関し、法律等の規定に違反した場合には、当該労働者 派遣を停止し、又は、当該労働者派遣契約を解除をすることができる（法§２８）。 （２）解除の意義 イ．趣旨 法§３１の規定による派遣元事業主の適正な派遣就業の確保を実質的に担保するためのものであ り、派遣労働者の保護及び適正な労働者派遣業の運営の確保 ロ．効果等 ・ 当該停止、解除は、直ちに行うことができるものであり、当該労働者派遣契約において、解除 制限事由又は解除予告期間が定められていても、当該定めは無効となる。 ・ 本条の規定による派遣の停止又は解除によって、派遣先が損害を被っても、解除又は停止を行 った派遣元事業主は債務不履行による損害賠償責任を負うことはない。 （３）具体的解除事由 イ．派遣法上の違反 ① 派遣先が派遣契約に違反しないような適切な措置を講じない場合（§３９） ② 派遣先が適正な派遣就業の確保措置を講じない場合 ③ 派遣先責任者の選任を行わず、派遣労働者の指揮命令権者等に所定の事項の周知を行わなか った場合 ④ 派遣先管理台帳の作成を適切に行わなかった場合 ⑤ 派遣先が派遣先で行った検診記録を派遣元事業主に送付しなかった場合 ⑥ じん肺検診結果を派遣元事業主に送付しなかった場合 ⑦ 派遣先がセクシャル・ハラスメントに関し、男女雇用機会均等法２１条に定める雇用管理上 の配慮措置を講じなかった場合 ロ．その他の法規違反 労働基準法、労働安全衛生法、じん肺法及び作業環境測定法の規定であって、労働者派遣の役務 の提供を受ける者に適用される規定に違反した場合２ 派遣先の解除 （１）解除の制限 労働者派遣の役務提供を受ける者（派遣先）は、派遣労働者の国籍、信条、社会的身分、労働組合 の正当行為をしたこと等を理由に労働者派遣契約を解除してはならない（法§２７）。 （２）解除制限の意義 イ．趣旨 労働者派遣契約において、派遣解除条項を設けるのは本来任意のはずであるが、派遣労働者の不 当差別を招来する解雇を制限し、雇用の安定を図るため、あえて派遣労働者の事情にかかる事項 につき、解除制限事項を規定 ロ．効果等 法§２７に違反して、労働者派遣契約を解除した場合には、公序良俗に違反するものとして無効 となるので、派遣先が当該解除を主張しても派遣元は解除の無効を主張して契約の履行を求める ことができ、さらには損害を被った場合には損害賠償ができる。 （３）解除禁止事由 「国籍」…国民たる資格 「信条」…特定の宗教的又は政治的信念 「性別」 「社会的身分」…生来的な地位 「派遣労働者が労働組合の正当な行為をしたこと」 …労働組合法上の労働組合員が行う行為であって、社会的相当行為として許容されるもの、具体的 には、団体交渉、正当争議行為、労組の会議に出席、決議参加、組合用務のための出張等政治スト・ 山猫スト （４）派遣元事業主の場合 派遣元事業主について規定はないが、上記理由による解雇は、公序良俗違反（民法§９０）違反で あり、当然に禁止 （５）契約締結前の規制 派遣契約締結前に、派遣労働者について、上記事情を探り、契約締結の是非を検討することは、派 遣労働者の特定行為にあたり、別途禁止されている（§２６Ⅶ）。 ３ 派遣先の中途解約 （１）概要 派遣先に起因する事由により中途解約する場合、 ① 派遣先による派遣契約解除の事前申し入れ
② 派遣先における就業の機会の確保を図る ③ それが不可能な場合、派遣元事業主に対し３０日分の賃金相当額の損害賠償等を行う ④ 派遣元事業主から請求があったときはその理由を明らかにする等の措置が必要とされている （派遣先指針第２の６）。 （２）問題点 派遣先は、３０日の賃金相当額を支払えば中途解約できるが、派遣先から「明日から来なくてよい」 と言われた派遣労働者と派遣元事業主の間では、通常の雇用契約に則った処理がなされることが問 題。 すなわち、雇用主である派遣元事業主は、解雇権濫用法理の適用を受けるため、解雇事由がなけれ ば解雇できず（残存期間の賃金支払義務）、懲戒解雇 ・ 普通解雇事由があっても、労基署長の除外認定を受けなければ解雇予告手当の支払いが必要 （労基§２０）。 →派遣先としては、ビジネス倫理上、恣意的な中途解約の申し入れは慎むべき ４ 派遣元・派遣先の倒産 （１）派遣元の倒産 イ．派遣元と派遣先 派遣元事業主が破産した場合、破産管財人は、派遣契約を解除できる（破産§５９） 派遣契約上、派遣元事業主の破産等が契約解除事由あるいは終了事由となっていれば、その規定 の適用により解除又は終了 ロ．派遣労働者と派遣元 「使用者が破産の宣告を受けたるときは、雇用に期間の定めあるときと雖も労務者又は破産管財 人は§６２７の規定により解約申し入れを為すことができる」（民法６３１）とされているので、 派遣労働者は解約申入ができ、また派遣元は解雇することができる。但し、派遣元による解雇の 場合、明文の規定はないが、３０日前の解雇予告又は３０日分の賃金の支払いが必要。 実際には… 倒産した派遣会社から派遣契約における派遣元事業主としての契約上の地位を承継し、それぞれ 新たな派遣元に雇用されて従前とほぼ同一の条件で派遣就労を継続したというような例もある ←派遣労働者の保護、これを機に営業拡大 ハ．派遣先と派遣労働者 雇用契約が終了すれば、派遣先での就業義務も消滅する。 （２）派遣先の倒産 イ．派遣先と派遣元 派遣契約は終了（破産管財人は契約解除、又は、派遣契約上に規定） ロ．派遣先と派遣労働者 派遣労働者については、派遣先の倒産は「使用者」の倒産にあたらず、必ずしも雇用契約終了と
はならない（派遣元が何らかの措置を採らない 限り理論的には就業義務が継続）が、事実上、 就業は不可能。 ハ．派遣元と派遣労働者 新たな就業先への派遣努力 就業先確保が困難な場合、派遣就業目的の消滅であるから、派遣元事業主は雇用契約を終了でき ると解されている。但し、本来、期間を定めた雇用契約であるから、その場合の解雇の正当理由 は厳格に解され、解雇予告（労基§２０）の遵守が必要。 ５ 派遣労働者の能力と解除 （１）労働者派遣契約の解除 派遣労働者の業務遂行能力が劣っている場合、就業態度が劣悪で就業に不都合がある場合、派遣契 約の目的に従った履行が不完全→派遣労働者の交替 を求め、あるいは解除可 （２）雇用契約の解除 予定された技量を前提に派遣先で就労することが派遣労働者に課せられた雇用契約上の責務である から、雇用契約の不完全履行となり、解雇事由が生 じる→債務不履行の程度により普通解雇ある いは懲戒解雇 「不完全履行」の具体的内容 能率不良、勤務成績劣悪、 業務命令違反、職場秩序義務違反、業務上の重大な秘密の漏洩 これらに準ずる雇用を継続することができないやむを得ない事情 但し、派遣契約上の業務内容には「秘書業務」「ファイリング業務」等と記載する程度で、どのよ うな業務遂行能力が求められているのか細目の基準は明示されていないことが多いので、認定は 困難。 紛争を防止すべく、派遣契約及び就業条件明示の際には、できる限り求められる業務遂行の内容、 程度を具体的に記載しておくべき。
平成16 年度実務研究会「労働者派遣法」
３．派遣元事業主の講ずべき措置等
担当 百瀬 井一第１ 概要
労働者派遣事業は，派遣元事業主と派遣先との間の労働者派遣契約に基づき（①），派遣労働者が派遣 元事業主に雇用されながら（②），派遣先から指揮命令を受けて労働に従事する（③）形態を取る。 ↓この結果 通常の雇用関係と異なり，１人の派遣労働者に対して派遣元事業主と派遣先の二者が関与することに なり，派遣元事業主と派遣先のそれぞれが派遣労働者に対して講ずべき措置の内容や負担するべき責 任の範囲が不明確となる危険がある。 ↓そこで 労働者派遣法では，派遣労働者の保護と雇用の安定を図る観点から，派遣元事業主の講ずべき措置を 多数定めている。第２ 労働基準法の特例
派遣元事業主は派遣労働者と雇用関係にあるため，原則として派遣元事業主が労働基準法上の責任を 負う立場にある。 ただし，事業遂行上の具体的指揮命令などは派遣先から出されている。このため，派遣先における具 体的な就業に伴う事項の中には，派遣労働者保護のためには派遣先の事業主に責任を負わせるのが適 当な事項がある。 ↓ 労働者派遣法では派遣元と派遣先の間で責任分担を行っている（法４４条） 派遣労働者に対する派遣元の主な責任（労働基準法）派遣先とともに責任を負担する事項 （法４４条１項） ① 均等待遇（労基法３条） ② 強制労働の禁止（労基法５条） ③ 徒弟の弊害除去（労基法６９条） 派遣元事業主が責任を負担する事項 ① 労働契約（労基法第２章） ② 賃金（労基法第３章） ③ 労働時間や休日に関する労使協定の締結・届出 (ア) （労基法３６条など） ④ 時間外，休日及び深夜の割増賃金（労基法３７条） ⑤ 年次有給休暇（労基法３９条） ⑥ 就業規則（労基法第９章） など Cf ・ 上記の責任分担は，現に派遣先に派遣されている労働者について適用される。 ・ 派遣元事業主が労働者派遣事業の許可を受けていない場合でも，派遣中の労働者については上記の 責任分担が適用される。 ∵ 上記の責任分担は労働者派遣という就業形態に着目している。
第３ 派遣労働者との間における措置
１ 性・年齢による差別的な取扱いの禁止など 職業安定法３条の規定が労働者派遣事業にも適用されることによる。 →派遣労働者との関係では，派遣労働者の募集及び採用に係る年齢制限の緩和に向けた取組が要求さ れている。 ・ 労働者派遣の対象にしようとする派遣労働者については、具体的な派遣業務についての内容、業務 遂行能力に係る明示を行った上で、募集、採用を行うべきであり、派遣先の要請により年齢制限を 設けて募集、採用を行うことは認められない。 ・ 例外的に年齢制限が認められる場合（行政機関の施策を踏まえて中高年齢者に限定して募集及び採 用を行う場合など）であっても，派遣元事業主は、派遣労働者の募集、採用に当たり、求職者、職 業紹介機関、求人情報提供機関等に対し、厚生労働省の指針（平成１３年厚生労働省告示第 295 号）に従い年齢制限の理由を説明して初めて年齢制限が認められる。 ２ 派遣労働者であることの明示等（法３２条） 派遣労働者を新たに雇い入れる際（法３２条１項）又はすでに雇い入れている労働者を派遣労働者に する際（法３２条２項）には，いずれも，事前に派遣労働者となることを明示して労働者の同意を得 なければならない。 ・ 「明示」と言いうる場合について ① 法３２条１項の場合には，労働者派遣の対象になる旨を明示した労働協約や就業規則を明示し，当該労働者が当該労働協約又は就業規則の適用対象であることが明確である場合には，当該労働 協約等の明示をすれば雇い入れの際の明示といいうる。 ② 法３２条２項の場合には，新たに労働者派遣の対象とする際に個々の労働者について派遣労働者 となることを明示する必要がある。 ・ 当該規制の違反と労働契約などの効果 法３２条による規制は，派遣労働者という地位を取得する場合に労働者保護の観点から加えられた公 法的な規制であり、これに反して明示又は明示及び同意を経ない労働者を労働者派遣した場合におけ る労働契約又は労働者派遣契約の効果を直接規律するものではない。 ３ 就業条件等の明示（法３４条） 後述する派遣先への通知と併せ，派遣元事業主、派遣先、派遣労働者の三者間において就業条件等を 明確化し、トラブルの発生を防止することを目的とする。 ・ 具体的な項目については法２６条を参照。 ・ 就業条件等の明示は、労働者派遣に際し、あらかじめ、明示すべき事項を 書面に記載し、当該 書面を個々の派遣労働者に交付することにより行わなければならない（規則２５条）。 ・ 「緊急の必要があるため、書面を交付することができない」とき（社会通念上、書面を交付するた めの時間的余裕がないとき）には，明示すべき事項を予め書面以外の方法で明示すればよい。 ただし，当該労働者派遣の期間（実際に派遣される期間）が一週間を超えるときは、当該労働者派 遣の開始後、遅滞なく、当該明示すべき事項を記載した書面を個々の派遣労働者に交付しなければ ならない。 ・ 就業条件等の明示義務違反は、司法処分（法６１条３号）、行政処分（法１４条1 項など）の対象 となるが、労働者派遣契約自体は有効に成立、存続する。 ４ 派遣労働者にかかる雇用制限の禁止（法３３条１項） 派遣元事業主が派遣労働者との間で，正当な理由がなく，当該派遣元事業主との雇用関係の終了後， 派遣先に雇用されることを禁じる（「退職後６か月は派遣先に雇用されない」など）旨の契約を締結す ることはできない。 →労働者の職業選択の自由を確保することが目的 ・ 派遣元事業主と派遣労働者との間で，雇用契約の終了以前について派遣先に雇用されることを禁止 する（派遣期間中に派遣労働者が当該派遣先と直接雇用契約を結ぶことを禁止する）旨の契約を締 結することは可能。 ・ 「正当な理由」の意義は競業避止義務との関係で問題となることから，派遣労働者について「正当 な理由」があると認められる場合は少ない。 ５ 派遣労働者等の福祉の増進（法３０条） 派遣元事業主は，派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置を講ずることにより，派遣労働者 の福祉の増進を図るように努める必要がある。 ・ 派遣労働者の希望及び能力に応じた就業の機会の確保
・ 派遣労働者の就業機会を確保するのに適した教育訓練の機会の確保 など
第４ 派遣先との間における措置
１ 派遣労働者にかかる雇用制限の禁止（法３３条2 項） 派遣元事業主は，派遣先との間で，正当な理由がなく，派遣先が派遣労働者を当該派遣元事業主との 雇用関係の終了後雇用することを禁じる（派遣先が労働者派遣を受けた派遣労働者について，当該労 働者派遣の終了後，１年間は雇用しない，と定めるなど）旨の契約を締結することはできない。 →派遣労働者の職業選択の自由を確保するための規制である。 ２ 派遣受入期間の制限に違反する労働者派遣の禁止（法３５条の２） 派遣元事業主は、派遣先が派遣元事業主から労働者派遣の役務の提供を受けたならば、労働者派遣の 役務の提供を受ける派遣受入期間の制限に抵触することとなる場合には、当該抵触することとなる最 初の日以降労働者派遣を行ってはならない。 労働者派遣法では，派遣労働者の利用は一時的，臨時的な業務処理に対応するものと考えられている。 ↓このため 労働者派遣法では「派遣可能期間」という概念を設け，ある派遣先が，特定の業務について継続的に 派遣労働者を利用することのできる期間を限定した。この期間の制限は，派遣先が派遣元事業主を変 更しても，派遣労働者に変更があっても維持される（派遣先における常用雇用労働者の派遣労働者に よる代替の防止を目的とする）。 →この期間制限の実効性を確保するため，派遣元事業主に，派遣可能期間が経過した後の労働者派遣 を禁止したものである。 ３ 派遣先及び派遣労働者に対する派遣停止の通知（法３５条の２第２項） この通知は派遣受入期問の制限を徹底させるためのものであり、派遣受入期間の制限に抵触する日に 近接したタイミングで、派遣元事業主から、派遣先及び派遣労働者に対し、当該抵触日以降継続して 労働者派遣を行わない旨を通知させることにより、当事者間で派遣受入期間の制限を再確認し、派遣 受入期間の制限違反の発生を未然に防止することを目的とするものである。 →通知の方法については規則２７条４項参照。 ４ 派遣先への通知（法３５条） 派遣元事業主は，労働者派遣をするときは，派遣される派遣労働者の氏名などを派遣先に通知しなけ ればならない。 →派遣元事業主と派遣先との間の労働者派遣契約においては，全体としての就業条件と派遣労働者の 数が定められるのみであることから，派遣労働者の氏名などの具体的内容を派遣先に通知して，労働 者派遣契約の適正な履行を確保することを目的とする。 ・ 通知すべき事項については法３５条，規則２７条の２，２８条参照。 ・ 通知の方法・手続については規則２７条参照。５ 派遣労働者を特定することを目的とする行為に対する協力の禁止等 派遣先が派遣元事業主から派遣される派遣労働者を自ら選別しようとする行為（特定行為）に派遣元 事業主が協力してはならない。 →派遣元事業主が派遣先の特定行為に協力すると，雇用責任を負わない派遣先が一種の採用の自由を 持つことになり，派遣労働者の職場が不当に狭められる（派遣先における業務を処理する能力，知識， 技術などを持っているのに，それ以外の理由により派遣を断られる）危険があるため，厚生労働省の 告示（「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」）において禁止されている。 ↓ただし 労働者派遣法では，特定行為への協力は「しないように努める」という努力義務のレベルにとどまっ ている（法２６条７項）。 ６ 適正な派遣就業の確保（法３１条） 派遣元事業主は，派遣先における派遣就業が適正に行われるように，必要な措置を講じる等適切な配 慮をしなければならない。 ・「適切な配慮」の具体例 ① 法違反の是正を派遣先に要請すること。 ② 法違反を行う派遣先に対する労働者派遣を停止し、又はその派遣先との問の労働者派遣契約を解 除すること。 ③ 派遣先に適用される法令の規定を習得すること。 ④ 派遣元責任者に派遣先の事業所を巡回させ、法違反がないよう事前にチェックすること。 ⑤ 派遣先との密接な連携の下に、派遣先において発生した派遣就業に関する問題について迅速かつ 的確に解決を図ること。 第５ 派遣元事業主内部における措置 １ 派遣元責任者の選任（法３６条） 派遣先で就業することになる派遣労働者に対し，派遣元事業主による適正な雇用管理を確保するため， 派遣元事業主は派遣元責任者を選任しなければならない。 ・ 派遣元責任者となる者の要件については法３６条参照。 ・ 派遣元責任者の選任方法については規則２９条参照。 Cf 規則２９条 1 項の「専属」とは，当該派遣元責任者に係る業務のみを行うということではなく、 他の事業所の派遣元責任者と兼任しないという意味である。 ・ 派遣元責任者は以下の職務を行う。 ① 派遣労働者であることの明示等 ② 就業条件等の明示 ③ 派遣先への通知 ④ 派遣先及び派遣労働者に対する派遣停止の通知 ⑤ 派遣元管理台帳の作成、記載及び保存
⑥ 派遣労働者に対する必要な助言及び指導の実施 具体的には、例えば、法に沿って、労働者派遣事業制度の趣旨、内容、労働者派遣契約の趣旨、 派遣元事業主及び派遣先が講ずべき措置、労働基準法等の適用に関すること、苦情等の申出方法 等につき必要な助言及び指導を行うことである。 ⑦ 派遣労働者から申出を受けた苦情の処理 ⑧ 派遣先との連絡・調整 具体的には、例えば、派遣先の連絡調整の当事者となる派遣先責任者との間において⑦のほか派 遣就業に伴い生じた問題の解決を図っていくことである。 ⑨ 派遣労働者の個人情報の管理に関すること ⑩ 安全衛生に関すること 派遣労働者の安全衛生に関し、当該派遣元事業所において労働者の安全衛生に関する業務を統括 する者及び派遣先と必要な連絡調整を行うこと。 ２ 派遣元管理台帳（法３７条） 派遣元事業主は，派遣先において派遣就業する派遣労働者の雇用主として適正な雇用管理を行うため， 派遣元管理台帳を作成する。 ・ 派遣元管理台帳の作成方法，記載方法については規則３０条参照。 ・ 派遣元管理台帳の記載事項については法３７条1 項及び規則３１条参照。 ３ 労働・社会保険の適用の促進 ・ 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の就業の状況等を踏まえ、労働・社会保険の適用手続を 適切に進め、労働・社会保険に加入する必要がある派遣労働者については、加入させてから労働者 派遣を行うこと (「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」第 2 の 4 の(1))。 ・ 派遣元事業主は、労働・社会保険に加入していない派遣労働者については、派遣先に対して通知し た当該派遣労働者が労働・社会保険に加入していない具体的な理由を、当該派遣労働者に対しても 通知すること。(「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」第 2 の 4 の(2))。 以 上 参考文献 ・労働者派遣事業関係業務取扱要領 http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou/index.html ・『労働者派遣法１００問１００答』税務研究会出版局 外井浩志著
平成16 年度実務研究会「労働者派遣法」
４．派遣先の講ずるべき措置について
担当 福田 健太郎１． はじめに
（１）契約に基づいて，自らが雇用する労働者を他人の指揮命令の下で労働に従事させること（雇用主と 指揮命令権者が一致しない場合）は，「労働者供給」（職業安定法４条６項前段）とされ，これを業として 行うことは原則として禁止されている。この原則に対する例外，すなわち労働者供給が適法とされること が，労働者派遣の特色として指摘できるだろう。 （２）労働者供給が原則として禁止される趣旨が労働者の保護にあったことに鑑みれば，派遣労働者から 見て，派遣先に就業する場合，派遣先において現実に指揮命令に服した場合，そして派遣契約が終了する 場合の各々において，問題・苦情等が生じた際に，これが適切かつ迅速に処理される方途が講じられてい なければ，派遣労働者の保護を図ることはできない。また，派遣先においても，自らに課せられる義務等 を正確に把握していなければ，思わぬ紛争に巻き込まれ得ることは容易に想定できるだろう。 （３） そこで，法律上，派遣元事業主から労働者派遣を受け入れた派遣先が講ずべき各種措置として， 以下のような規定がなされている。 ① 労働者派遣契約に関する措置（派遣法第３９条） ② 適正な派遣就業の確保等のための措置（派遣法第４０条） ③ 派遣受入期間の制限の適切な運用（派遣法第４０条の２） ④ 派遣労働者の雇用の努力義務（派遣法第４０条の３） ⑤ 派遣労働者への雇用契約の申込み義務（派遣法第４０条の４，同第４０条の５） ⑥ 派遣先責任者の選任（派遣法第４１条） ⑦ 派遣先管理台帳の作成，記載，保存及び記載事項の通知（派遣法第４２条）２． 法改正について
労働者派遣法は，近年改正され，改正法は平成１６年３月１日から施行となった。この改正は，昨今の厳 しい雇用失業情勢，働き方の多様化等に対応するため，労働者派遣事業が労働力需給の迅速・円滑かつ的 確な結合を図る目的でなされたものであるが，派遣先に関する改正点としては，主として次の点が挙げら れる。 （１） 派遣受入期間の延長 ① 業務別の派遣受入期間の制限延長 ② 労働者の過半数代表の意見聴取 ③ 派遣受入期間の制限への抵触日の通知・明示 （２） 派遣労働者への直接雇用の申込義務 （３） 派遣対象業務の拡大３． 派遣先が講じるべき措置等の概観
（１） 派遣労働者の受入に際し講ずべき措置等 ア． 派遣労働者とのマッチング～派遣労働者の特定を目的とする行為の禁止 （派遣法第２６条７項） 労働者派遣の役務の提供を受けようとする者（派遣先）は，労働者派遣契約の締結に際し，派遣労 働者の特定を目的とする行為（履歴書の提出，事前面接，若年者を希望すること等）をしないよう 努めなければならないと規定し，派遣先が，自らの下で働く派遣労働者を選定することは禁止され ている。 (ア) 趣旨 派遣先の特定行為が，本来派遣に必要な技能や経験とは別の，容姿，性格，年齢等が判断材料と され，不当な差別が生じないようにすること。 (イ) 具体例 派遣先が派遣労働者の年齢を制限すること，派遣労働者を女性（男性）に限定すること等は，特 定行為に該当する。 また，短期間労働者派遣契約を締結し，役務の提供を受けた後に，派遣契約を更新して当該派遣 労働者を指名する行為も，禁止行為の潜脱となる場合も考えられる。 なお，性の特定については，職業安定法第３条，および男女雇用機会均等法の趣旨からみても認 められない（派遣先指針第2 の４）。さらに年齢の上限を定めることについても，行政指導によ り不適当とされている。 (ウ) 例外 ① 派遣労働者の判断による派遣就業開始前の事業所訪問及び履歴書送付，並びに派遣就業中の 履歴書送付は，派遣先による派遣労働者の特定行為に該当しない（平成１５年改正・派遣元 指針第２の１１（１））。 ② これは，派遣労働者側からみて，就労してからミスマッチが判明することによる不利益を防 止するためのものである。 ③ 紹介予定派遣 ④ 平成１５年改正で明文化された紹介予定派遣制度においては，派遣先における将来的な雇用 を念頭においていることから，紹介予定派遣開始前の事前面接，履歴書送付等の制限は撤廃 されている。 (エ) ミスマッチが生じた場合の解消方法 派遣元事業主の担当者が選考した派遣労働者が就業した結果，派遣契約の趣旨・内容に照らし， 客観的に派遣先の需要を満たしていないことが認められる場合は，派遣元事業主の不完全履行と して，派遣労働者の交代，労働者派遣契約の解除，さらには損害賠償請求をすることになる。 客観的に派遣労働者の業務遂行能力が劣っているとして，派遣契約の目的を達することができな い場合とは，通常労働者の一般的解雇事由（能率不良，勤務成績劣悪）や懲戒解雇事由（業務命 令違反，職場秩序義務違反，業務所の重大な秘密の漏洩，その他雇用を継続することができない やむをえない事情）と同等の事実関係が認定されれば認められることとなり，これら事実が認定 できれば，派遣元事業主の債務不履行責任を追及できるものと考えられる（なお，１５頁３．（３）エ．参照）。 イ． 派遣先における派遣労働者受入手続きについて (ア) 派遣先・派遣元事業主間の手続き ① 派遣先→派遣元 期間抵触日通知（派遣法２６条５項） ② 派遣元→派遣先 派遣労働者に関する通知（派遣法３５条） ③ 派遣元⇔派遣先 1. 労働者派遣基本契約（民法上の契約） 2. 労働者派遣契約（派遣法２６条） ＊派遣法２６条の必要的記載事項では脱漏する条項（派遣料金の他一般的な取引条項）につい ては，１において定めておくことになる。 (イ) 派遣元事業主・派遣労働者間の手続き（参考） ① 派遣元→派遣労働者 就業条件明示（派遣法３４条） ② 派遣元⇔派遣労働者 1. 派遣労働者の明示（派遣法３２条） 2. 雇用契約（労基法１５条） (ウ) 派遣先責任者・派遣先管理台帳の作成 ① 派遣先責任者の選任 1. 派遣先において，派遣労働者に関する就業管理を一元的に行うための責任者を定め，派遣 先における適正な就業を確保する。派遣先責任者を選任しなかった場合，または所定の方法に より派遣先責任者を選任しなかった場合，派遣法第６１条３号に該当し，行為者及び法人は， ３０万円以下の罰金に処せられる可能性がある。 2. 派遣先責任者の責務（派遣法４１条） (i) 派遣労働者の業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者その他関係者に対し，派 遣先に特例的に適用される労働基準法，安全衛生法，均等法等の内容，当該派遣労働者にか かる派遣契約の内容，派遣元事業主から派遣先への通知内容等の周知徹底。 (ii) 派遣受入期間の変更通知に関すること (iii) 派遣先管理台帳の作成，記載，保存，記載事項の通知及び派遣契約締結後の派遣期間 抵触日変更通知 (iv) 派遣労働者から申し出を受けた苦情処理 (v) 派遣労働者の労働安全衛生にかかる業務の統括管理及び派遣元事業主との連絡調整 (vi) その他派遣元事業主との連絡調整 3. 派遣先責任者の選任要件（派遣先指針第２の１３） 派遣先は，「労働関係法令に関する知識を有する者であること，人事・労務管理について専 門的な知識又は相当期間の経験を有するものであること，派遣労働者の就業にかかる事項に 関する一定の決定，変更を行い得る権限を有する者であること等，派遣先責任者の職務を的 確に遂行することができる者」を選任するよう努める。 ② 派遣先管理台帳の作成 1. 派遣先は、派遣先責任者として，派遣労働者ごとに，その就業状況を記載してその管理を
する。 2. 台帳への記載事項（派遣法４２条，施行規則３５条） 3. 記載事項について 派遣先基本台帳は，派遣元事業主において作成される派遣元基本台帳の記載事項、あるいは， 派遣元事業主が派遣労働者に対して示す就業条件等の記載事項と重複する部分が多い。そこ で，派遣元事業主が作成した統一用紙があるのであれば，派遣先でもこれを利用すれば足り る場合が多いものと思われる。 （２） 派遣労働者の就労後に派遣先が講ずべき措置等について ア． 労働者派遣契約に関する措置 (ア) 労働者派遣契約に定める就業条件の確保 派遣先は，労働者派遣契約が，円滑・的確に履行されるよう，派遣先の実態に即して適切な措置 を講じることが必要となる（派遣先指針第2 の２）具体的には，下記の措置が求められる。 ① 就業条件の周知徹底 派遣労働者を受け入れた際に，具体的にその者に対して指揮命令をする職務上の地位にある者 等に対し，就業条件を記載した書面を交付する等をして，就業条件の周知徹底を図る。 ② 就業場所の巡回 定期的に派遣労働者の就業状況を確認する。 ③ 就業状況の報告 具体的に当該派遣労働者を指揮命令する者から，就業状況について報告を求める。 ④ 労働者派遣契約の内容の遵守に係る指導 具体的に当該派遣労働者を指揮命令する者に対し，契約の内容に反する業務上の指示をしない よう，指導を徹底する。 (イ) 労働者派遣契約の定めに違反する事実を知った場合の是正措置等（派遣先指針第２の５） 派遣先が労働者派遣契約違反の事実があることを知った場合は，派遣先は，違反事実の早急な是 正をし，違反行為を行った者及び派遣先責任者に対する労働者派遣契約遵守のための措置，並び に派遣元事業主との協議と損害賠償等の前後処理方策等の措置を，各々講ずることが求められる。 イ． 適正な派遣就業の確保 (ア) 苦情の適切な処理 ① 派遣先は，その指揮命令の下に労働させる派遣労働者から当該派遣就業に関し苦情の申出を 受けたときには，当該苦情を派遣元事業主に通知した上で，派遣元事業主と連携を取りなが ら，遅滞なくその苦情処理に当たらなければならない（派遣法４０条第１項）。 ② 苦情の申出については，派遣先事業主，派遣労働者を直接指揮命令する者，派遣先責任者等 に限らず，広く派遣先等が認識し得るものであれば足り，口頭・書面等の形式を問うもので もない。 ③ 派遣元事業主に対する苦情内容の通知は，できるだけ速やかになされなければならない。も っとも，その苦情処理が容易で，直ちに解消されたならば，かかる通知は不用である。 ④ 苦情処理の方法は，派遣先責任者が中心となって，必要に応じて派遣元責任者等と連絡・調
整を図ってこれを行わなければならない。また，派遣先は，派遣労働者の受入に際して，事 前に苦情の申出を受ける者，苦情処理方法等について説明をしなければならない（派遣先指 針第２の７）。 ⑤ 苦情の申出を理由として，当該派遣労働者に対し不利益な取扱いをすることは禁止されてい る（派遣先指針第２の７）。なお，禁止される不利益な取扱いには，苦情の申出を理由とし て，当該派遣労働者の業務量を増加させる等，直接的な不利益取扱いの他，派遣労働者の交 代，契約更新を行わない，といった間接的な不利益取扱いも含まれる。 (イ) 適正な就業環境の確保（派遣先指針第２の９） ① 派遣先は，派遣労働者に対するセクシャルハラスメントの防止等，適切な就業環境の維持， 派遣先が雇用する労働者が通常利用している診療所，給食施設等の施設利用に関する便宜を はかるよう努めなければならない。 ② 派遣先は，派遣元が行う教育訓練や，派遣労働者の自主的な能力開発等については，可能な 限り協力し，必要に応じて教育訓練にかかる便宜を図るよう努めなければならない。 (ウ) 安全衛生にかかる措置（派遣先指針第２の１７） 派遣先は，派遣元事業主が雇入れ時の安全衛生教育を適切に行えるよう，派遣労働者が従事する 業務にかかる情報提供を派遣元事業主に対し積極的に提供することが求められる。また，派遣元 事業主から，雇入れ時の安全衛生教育の委託の申し入れがあった場合には，可能な限りこれに応 じるよう努力し，派遣労働者の安全衛生にかかる措置を実施するために配慮・協力をすることが 求められる。 『派遣法の特例（４５条）に基づく労働安全衛生法上の「事業者」責任の振り分け』 労働者 派遣 可 能 業務 （ネガテ ィブリストに 掲載 されていない 業 務 ） 派遣受入期間制限適 用除外業務（法 40 条 の２第１項本文かっこ 書き） ２６ 業務 （ 法 ４０ 条 の２ 第 １ 項 コウ １ 号 ） 1 ソフトウェア 開発 カイハツ 業 15 建築 物 設備 セツビ 運転 ・ 点検 ・ 整備 業務 2 機械 設計 業務 16 案内 ・ 受付 ・ 駐車場 管理 業務 3 放送 機器等 操作 業務 17 研究 開発 業務 4 放送 番組 等 演出 エンシュツ 業務 18 事業 実施 体制 等 の 企画 ・ 立案 業務 5 事務用 機器 操作 ソウサ 業務 19 書籍 等 の 制作 ・ 編集 業務 6 通訳 ・ 翻訳 ・ 速記 業務 20 広告 デザイン 業務 7 秘書 業務 21 インテリアコーディネーター 業務 8 ファイリング 業務 22 アナウンサー 業務 9 市場等 調査 業務 23 ＯＡインストラクション 業務 10 財務 処理 業務 24 マーケティング 営業 業務 11 取引 関係 文書 作成 業務 25 セールスエンジニア 営業 業務 12 デモンストレーション 業務 26 放送 番組 等 の 大道具 ・ 小道具 業務 13 添乗 業務 14 建築 物 清掃 セイソウ 業務 （これらのチームリーダー 含 む） 有期 プロジェクト 業務 （ 法 ４０ 条 の２ 第 ２ 項 コウ ２ 号 イ） 日数 限定 業務 （ 法 ４０ 条 の２ 第 ２ 項 コウ ２ 号 ロ） 産前 産後 ・ 育児 休業 等 の 代替 （法４０条の２第１項３号） 介護休業等の代替（法４０条の２第１項４号） 派遣 受入 期間 制 限 適用 業務 （ 法 40 条 の２ 第 1 項 コウ 本文 ） 自由化 業務 （ 原則 １ 年 ，３ 年 まで 延長 可能 ） 物 の 製造 業務 （ 派遣法 付則 ４ 項 ） 但 し， 施行 後 ゴ ３ 年間 （ 平成 １９ 年 ２ 月 ガツ 末日 まで）は 上限 １ 年 。
