所得拡大促進税制の要件緩和 平成 25 年度の税制改正で所得拡大促進税制が 創設されましたが 改正により適用要件の見直 しが行われます 雇用の一層確保と個人所得の拡大を図り 消費需要の回復を通じた経済成長を達成するために 所得拡大促進税制が平成 25 年度税制改正で創設されました しかし 改正により

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注目トピックス

01｜所得拡大促進税制の要件緩和

平成25年度の税制改正で所得拡大促進税制が創設されま したが、改正により適用要件の見直しが行われます。

特集

02｜消費増税に伴う印紙税に注意

4月1日からの消費税率引上げで契約書の契約金額などを 変更した場合の印紙税の課税関係について解説します。

03｜NISA 口座での受取配当金について

NISA（少額投資非課税制度）口座で取得した配当金を非 課税にするためには所定の手続きが必要です。

付録

04｜キャリアアップ助成金・キャリア形成促進

助成金の拡充について

話題のビジネス書をナナメ読み

05｜「見せかけの勤勉」の正体（PHP 研究所）

「会社第一の日本の労働者は、規律 も仕事に対するモチベーションも他 に劣らない」そのような考えに対し 著者は近年日本の企業に流れ込んだ 「目標管理」そして「成果主義」の 功罪について「人の管理より仕事の 管理を」と述べています。

所得拡大促進税制の

要件緩和

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ニュースレター

2014 年 4 月号

YOSHIKAWA TAX JOURNAL

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はじめに

雇用の一層確保と個人所得の拡大を図り、消費需要の回復 を通じた経済成長を達成するために、所得拡大促進税制が 平成25 年度税制改正で創設されました。 しかし、改正により適用要件の見直しが行われます。所得 拡大促進税制について解説します。

現行制度の概要

平成25 年4 月1 日から平成28 年3 月31 日までの間に 開始する各事業年度に、青色申告法人で国内雇用者に対し て給与を支給する場合に適用されます。 現行の所得拡大促進税制は、条件に該当する法人の給与な どの増加割合が 5%以上などの要件を満たす場合に、給 与等増加額の 10%（その事業年度の法人税額 10%相当 額を限度とする）をその事業年度の法人税額から控除する ことを認める制度です。

適用要件の緩和

平成26 年度税制改正で、所得拡大促進税制の要件の一つ である給与等増加割合が「5%以上」から「2%以上」に 引き下げられます。 ただし、新要件が適用されるのは平成 26 年 4 月 1 日以 後終了事業年度からです。そのため、平成26 年3 月終了 事業年度において同特例を適用するためには、増加割合が 5%以上など旧要件を満たす必要があります。 しかし、5%未満であっても2%以上であることなどの新 要件を満たせば、平成 27 年 3 月終了事業年度に平成 26 年 3 月終了事業年度分の控除額を上乗せして同特例を適 用できる経過措置も設けられています。

適用要件緩和の注意点その 1

ただし、平成27 年3 月終了事業年度に平成26 年3 月終 了事業年度分の控除額を上乗せして同特例を適用する場 合、平成27 年3 月終了事業年度において新要件を満たし ていなければ、特例そのものが適用できません。 そのため、平成26 年3 月終了事業年度分の控除額のみを 平成27年3月終了事業年度に適用することはできません。 あくまでも、平成 26 年3 月終了事業年度と平成27 年 3 月終了事業年度の 2 年連続で新要件を満たした場合に限 り、平成26 年3 月終了事業年度分と平成27 年3 月終了 事業年度分との合計額を控除することができます。 このように所得拡大促進税制の緩和には注意が必要です。

適用要件緩和の注意点その 2

注意点その 1 のような上乗せ措置の適用は施行日以後最 初に終了する事業年度に限られます。 平成 27 年 3 月終了事業年度に新要件を満たせず、平成 28 年3 月終了事業年度に新要件を満たすことができても、 平成26 年3 月終了事業年度分と平成28 年終了事業年度 分の控除額に上乗せすることはできません。 所得拡大促進税制の適用についてのご相談は、当事務所ま でお気軽にお問合せ ください。

所得拡大促進税制の

要件緩和

平成 25 年度の税制改正で所得拡大促進税制が 創設されましたが、改正により適用要件の見直 しが行われます。

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はじめに

平成26 年の4 月1 日からの消費税率引上げに伴い、消費 税相当額を増額するために元々の契約書の契約金額など を変更する契約書を作成する場合があります。 変更契約書を作成した場合の印紙税の課税関係について 解説します。

印紙税の概要

印紙税とは取引の際に作成される文書にかかり、流通税と も呼ばれます。不動産売買契約書や賃貸借契約書、領収書 などに貼付し消印することで納付を行います。 課税標準や税額は印紙税法の別表第一というところで契 約文書の種類や契約金額ごとに細かく定められています。

消費増税に伴う影響

印紙税法では、契約上「重要な事項」を変更する「変更契 約書」についても課税対象としています。 ここでいう「重要な事項」は基本通達に記載されており、 契約の内容・契約金額などが該当します。そのため、消費 増税に伴い消費税などの金額のみを変更する契約書では、 契約金額が「重要な事項」になると考えられます。 【印字表示の書式】

印紙税の注意点

注意点として、印紙税法の取り扱いでは、一部の書類につ いて、消費税額などが区分記載されている一定の場合には、 消費税額などを印紙税法上の記載金額に含めないでよい とされています。 この点を消費増税に伴い元々の契約書の契約金額などを 変更する場合にあてはめると、契約書において、消費税額 等が区分記載されている場合には「記載された金額」が消 費税額などを除いた金額となります。 そのため、税率変更に伴って契約変更したとしても契約金 額に変更がないため「重要な事項」の変更はなく印紙税は 課されないと考える方がいらっしゃるのではないでしょ うか。 しかし、こういった場合の「変更契約書」も印紙税法の課 税対象となります。「重要な事項」となる契約金額に変更 はなくても、契約金額と「密接に関連する事項」（消費税 額など）に変更があるからです。そのため、消費税額など のみの変更であったとしても印紙税の課税対象となって しまいます。 例えば、請負契約において「元々の請負金額1050 万円（消 費税額等 50 万円を含む）を 1080 万円（消費税額等 80 万円）に変更する」と記載した文書についても印紙税を課 されることとなります。 消費増税に伴う印紙税への影響についてのご質問は、当事 務所までお気軽にお問合 せください。

消費増税に伴う印紙税

に注意

平成26年の4月1日からの消費税率引上げで 契約書の契約金額などを変更した場合の印紙 税の課税関係について解説します。 印紙税申告納 付につき 税務署承認済 縦15 ミリメートル以上 横17 ミリメートル以上 印 紙 税 申 告 納 付 に つ き 税 務 署 承 認 済 縦17 ミリメートル以上 横15 ミリメートル以上

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はじめに

平成 26 年 1 月から創設された少額投資非課税制度 （NISA）ですが、NISA 口座で取得した配当金を非課税 とするには所定の手続きが必要です。NISA 口座で配当金 を非課税にする方法について解説します。

配当金の受取方法

NISA 口座で取得した上場株式の配当金、ETF やREIT の 分配金を受け取る方法として以下の3 つが挙げられます。  配当金額収証方式 ゆうちょ銀行および郵便局で受け取る方式  登録配当金受領口座方式または個別銘柄指定方式 指定の銀行口座で受け取る方式  株式数比例配分方式 証券会社の取引口座で受け取る方式 通常は、口座開設時に証券会社へ申し込むことによりその 方法を選択することとなります。 上記いずれの方法を選択したとしても、NISA 口座で取得 した上場株式の売却益は非課税となりますが、配当金につ いては「株式数比例配分方式」を選択している場合しか非 課税となりません。 たとえ、NISA 口座であっても「配当金額収証方式」・「登 録配当金受領口座方式」・「個別銘柄指定方式」では非課税 とならず、復興特別所得税を含む 20.315%が課税され ることとなります。 これは還付申告を行っても戻ってきませんので注意が必 要です。

変更手続きはお早めに

配当金が非課税となる「株式数比例配分方式」とは、上場 株式の配当金を配当基準日現在の株式数に応じて証券会 社等を通じて受け取る仕組みのことを言います。 この「株式数比例配分方式」により配当金を受け取る場合 には、保有する銘柄の配当基準日までに変更手続きを終え る必要があります。 例えば、平成26 年3 月期決算法人の配当金を非課税で受 け取る場合には、平成26 年3 月31 日までに変更手続き を完了させなければなりません。 変更手続きに要する日数は証券会社ごとに異なるので、早 急に確認する必要があります。

株式数比例配分方式の場合

ただし「株式数比例配分方式」を選んだ場合には、保有す る国内上場株式の配当金をすべて同方式で自動的に受け 取ることとなります。 そのため証券会社や個別銘柄ごとに受取方法を選択する ことができなくなるので注意が必要です。 NISA 口座で受け取る配当金についての不明点は、当事務 所までお問い合わせください。

NISA 口座での受取配当

金について

NISA（少額投資非課税制度）口座で取得した 配当金を非課税にするためには所定の手続き が必要です。

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はじめに

平成 26 年 3 月から「キャリアアップ助成金」「キャリア 形成促進助成金」が拡充されました。社員教育や契約社員 の正社員化などに対する助成金が充実します。これらの助 成金の変更内容について解説します。

キャリアアップ助成金について

キャリアアップ助成金について、主な変更点は以下の通り です。 ① 正規雇用等転換コース  平成26 年３月１日から平成28 年３月31 日までの 間に有期契約から正規雇用へ転換した場合の助成額 が40 万円から50 万円へと増加します。 また、無期雇用から正規雇用へ転換した場合の助成額 が20 万円から30 万円へと増加します。 ※中小企業の場合  _{上限人数が１年度１事業所当たり10人まででしたが} 15 人までに拡充します。 ② 人材育成コース 経費助成上限が、研修時間により以下の通り段階設定され ました。  訓練時間数が 100 時間未満 10 万円（７万円）  100 時間以上200 時間未満 20 万円（15 万円）  200 時間以上 30 万円（20 万円） ※（ ）内は大企業の額 ③ 処遇改善コース すべての有期契約労働者などの基本給の賃金テーブルを 改定し３％以上(※)増額させた場合に助成されます。 ※平成26 年３月1 日から平成28 年３月31 日までの間は２％ 以上増額した場合に助成されます。  1 人当たり1 万円（0.75 万円） ※（ ）内は大企業の額

キャリア形成促進助成金について

以前からあった教育研修に対するキャリア形成促進助成 金について、主に以下のような拡充・変更がされました。 ① 「成長分野等人材育成コース」の助成対象を大企業に も拡大 今まで中小企業に限られていたキャリア形成促進助成金 が、成長分野（医療福祉・情報通信・健康・環境等分野） 等人材育成コースについて大企業にも拡充されました。 ② 女性の活躍促進のための「育休中・復職後等能力アッ プコース」を創設 育児休業中・復職後・再就職後の能力アップのための訓練 についてのコースが創設されました。 ③ 経費助成上限の段階設定 経費助成上限が以下のように段階設定されました。  訓練時間数が 100 時間未満 15 万円（７万円）  100 時間以上200 時間未満 30 万円（15 万円）  200 時間以上 50 万円（20 万円） ※（ ）内は大企業の額 ④ 1 人1 年度あたりの受講が3 コースに制限 今までは1 人当たりのコース数に上限はありませんでし たが、この度1 人1 年度あたり3 コースに限られること になりました。 これまではキャリア形成性促進助成金の経費助成上限が 5 万円でしたが、15 万円に増加したことで社外の有料研 修が受けやすくなったと言えます。 この機会に研修助成金の申請を ご検討ください。

キャリアアップ助成金

キャリア形成促進助成金の

拡充について

社員教育や契約社員の正社員化などに対する 助成金「キャリアアップ助成金」「キャリア形 成促進助成金」が拡充されました。

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はじめに

「会社第一の日本の労働者は、規律も仕事に対するモチベ ーションも他に劣らない」そのような考えに対し、著者は 近年日本の企業に流れ込んだ「目標管理」や「成果主義」 の功罪を「やる気」の概念から警鐘を鳴らしています。

やる気のパラドックス

企業が社員を、また、学校の教師や公務員を採用する際に、 最も重視するのは「やる気」「熱意」です。社内の人事でも 「やる気」を評価する傾向が強まり、今や日本社会全体に 「やる気主義」が蔓延しています。 しかしそれによって日本人の「やる気」が上がっているの かといえば、答えは「否」です。本当の意味での自発的な モチベーションは昔からあまり高くなかったのではないか、 と筆者は述べます。 モチベーションの高さよりも働く時間や真面目さが生産性 に結びついていた時代から「やる気の見せかけ」が当たり 前のように演じ続けられていたのではないでしょうか。 それは文中に引用される下記のデータからも読み取れます。  仕事に対して非常に高い熱意を感じている日本人は わずか9％。これは調査対象の14 ヶ国中シンガポー ルと並んで最低である。24％の人が仕事に全く熱意 を感じていないばかりか不満や反感さえ抱いている （ギャラップ社2005 年調査結果）  世界16ヶ国86,000人の従業員を対象に行った調査 で、日本人では「非常に意欲的である」と答えた人が 2％と最低で、逆に「意欲的でない」と答えた人が41％ でインドにつぎ2 番目に多い （タワーズペリン2005 年調査結果）

「見せかけのやる気」か

ら「本物のやる気」へ

人間の仕事のうち、単純作業は次々 と自動化されています。人間特有の 能力である独創性・創造性・勘・ひ らめき・創造力・判断力などを活か す仕事が残っていきます。そこで問 われるのは、「見せかけ」ではなく本物のモチベーション です。 人間は本来だれもが自発性を持っているにも関わらず、仕 事になると「本物のやる気」を出さない者が多いのはなぜ でしょうか。それは、折角やる気の芽が出ても、それが育 つのを防げる障害があるからだと著者は述べます。

やる気の足かせ

著者はその障害を「やる気の足かせ」と称して、次の 5 つにまとめています。 1. くすぶる残業への不満 2. 定まらない目標 3. 過剰な管理 4. まだら模様の人間関係 5. 不公平な評価、処遇 これらをまとめると「人事評価」に集約されます。著者は 「人の管理より仕事の管理を」と述べています。行き過ぎ た管理はギスギスとした環境を作りだします。 それが「事なかれ主義」を生み出し「何もしない方が良い」 という負のスパイラルにもつながります。同時に一方で 「見せかけのやる気」を生み出します。「やる気」という 名の功罪を的確に指摘し、現在のマネージメントに指針を 与えている一冊です。

「見せかけの勤勉」の正体

太田 肇

著

単行本：238 ページ

出 版：PHP 研究所

価 格：1,500 円（税抜）