GM における“My Job Contest”の実施とその管理的意図

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GM における“My Job Contest”の実施とその管理的意図

橋場俊展

はじめに

1947 年，ゼネラル・モーターズ社（General MotorsCorporation：以下 GM）は“My Job Contest”（以下 MJC）なるイベントを実施した。わが国の経営学および労働研究分野ではさして注目されることのなかったこのコンテストではあるが，GM における当時の労使関係，およびそれを前提にした GM 側の管理的意図という文脈で捉えると，これは実に興味深い研究対象となり得る。それが証拠に，本文中でも言及する通り，MJC はアメリカにおける労働研究領域や心理学領域の文献で，

とりわけ 1940 年代末から 50 年代初頭にかけ，頻繁に取り上げられたのである。

そこで，MJC とはどのような試みであったのかを紹介し，かかるイベントを実施した経営側の意図やその評価をめぐる労使双方の見解を当時の時代背景等と絡めて明らかにすることはそれなりに意味があるものと考える。併せて，人事労務管理手法としての MJC の意義と限界について検討すること，

以上が本稿の課題となる。

Ⅰ MJC とは

１．MJC の目的と概要

1947 年９月 15 日から同年の 10 月 31 日に

かけて開催された MJC は⁽¹⁾，従業員に私の仕事，私がそれを好む理由とのテーマでエッセイを書かせるという趣旨のコンテストである。その目的は，以下の４点にあったとされる⁽²⁾。

⑴ 従業員の注意を仕事の肯定的側面に向けさせることによって，彼らの心により建設的な態度を育むこと。

⑵ GM での雇用から得られる利点について伝えるいくぶん教育的な社内報を従業員に手渡すこと。

⑶ 監督者や経営者の集団を啓発ならびに教育するためのデータを収集すること。

⑷ 従業員態度分析のための大本となるデータを獲得すること。

これらの目的をみれば，MJC がコンテストという体裁をとった従業員態度調査であることは一見して明らかなのだが，エッセイを投稿させるという一風変わった手法が用いられたのは何故だろうか。それは，MJC を主導した従業員関係部調査課のスタッフが２年以上の歳月を費やし従業員態度調査手法を精査したうえで，質問票やインタビューによる一般的な調査法では，従業員からの回答が質問事項に関連した事柄に限定されてしまい，

仕事や職場状況全体についての従業員の見解

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を把握できないと判断したことによる。さらに代替手段を議論した結果，同調査課スタッフたちは，従業員が自分たちの仕事について前向きに考察する機会として，片や会社側が実録物語風の資料―基本的な従業員態度を反映した資料を入手する機会として MJC 開催を決断したのであった⁽³⁾。

ともあれ，以上の目的遂行を期して，米国 GM の全時間給従業員と非管理職（non- exempt）の俸給従業員を対象に開催されたこのコンテストを⁽⁴⁾，最優秀賞選考の審査委員という立場で自身が関与していたドラッカー（Peter F. Drucker）は産業史上かつて例のない大規模な従業員意識調査であると評した⁽⁵⁾。入賞者への豪華な賞品，そしてコンテスト参加従業員の規模をみればドラッカーの評価が決して過大でないことが理解できる。

前者についていえば，GM は 5,145 個，総額 15 万ドル以上の賞品を提供したのである。

賞品の主立ったものを確認しておけば，最優秀賞である 40 台の自家用車（キャデラック・

コンバーチブル１台，ビュイック３台，オールズモビル６台，ポンティアック 10 台，シボレー 20 台）を筆頭に，米国家電メーカーのフリジデアー社製製品 150 台（個）から（冷蔵庫 25 台，電子レンジ 25 台，家庭用冷凍庫 25 台，食洗機 50 台，アイロン 50 個），ポータブル・ラジオ 100 台，テーブル・ラジオ 250 台，

スポットライト 1,000 個，ドライビング・ランプ 1,000 個，バックミラー 1,000 個，ボールベアリング利用のバンパージャッキ 1,000 個，自動車用アクセサリーキット 750 個まで実に多様であったことが分かる⁽⁶⁾。

次に，後者の MJC への参加従業員規模に

ついてみれば，最終的な参加従業員総数は 174,854 人に上った。これは有資格者従業員数 297,401 人の 58.8％に相当する数であり，

事前の推計を遙かに上回るものであった⁽⁷⁾。上述のドラッカーの評価や，従業員意見に関する調査のサンプル数としては恐らく最大の規模であろうとの指摘から，MJC がかつてないスケールのコンテストでありそしてまた従業員態度調査であったことが裏付けられる⁽⁸⁾。

他方で，また，MJC に臨む GM の用意周到さやコンテスト運営方法へのこだわりからは同社が如何にこのコンテストを重要視していたかが窺えるのである。

入念な準備状況についていえば，MJC 開始に先立って，規則集やMJC 計画帳が作成された。後者のMJC 計画帳とは MJC 実施のスケジュールや第一線監督者のための想定問答などが記載された MJC のための便覧とでも呼ぶべき存在であった。併せて，事業部長，工場長，副工場長，監督者，人事課長，そして職長に至るまでの全階層の経営者に，MJC の背景，構造，および全体的な目標についての概要が事細かに説明されたのだった。

従業員側に対しても，彼らの関心を惹くように事前の宣伝広告活動が積極的に展開された。例えば，各工場では２週間のティーザー広告（賞品内容をほのめかし興味をあおる広告）キャンペーンが実施された。また，GM の全工場で MJC について告知する４種類の巨大カラー・ポスターが掲示されると共に，

ステンシルで壁や床に MJC の文字が描かれたのである。各ポスターにはMJC はあなたに大きなチャンスをもたらすでしょう，

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MJC はあなたと家族にとって重要な日をもたらすでしょう，MJC は数千名の従業員に賞を授与します，MJC は一生にまたとないチャンスですなど従業員を鼓舞するメッセージが記載されていた。こうした全社的な宣伝広告活動に加えて，自発的に独自の宣伝広告を追加する部門もあった。この他，

工場新聞や若干の地方紙で，MJC がどんな意味を有するのかについて考察する記事が掲載され，キャンペーンに向けてのムードを盛り上げたのであった。

1945 年９月 15 日のコンテスト開始日には，GM 全工場の経営者が各有資格従業員に書面をしたためることで MJC の幕が上げられたのである。書面だけに飽きたらず，拡声装置を用いてあるいはまた従業員同士のグループ会議で MJC について伝達する部長もいたという。GM 側の MJC にかける意気込みの程が理解されるのである⁽⁹⁾。そしてまた，こうした事前準備が功を奏した結果として既に述べたように，174,854 人もの従業員がエントリーしたともいえよう。

GM の意気込みはこれに止まらない。MJC の受賞者選考過程とその結果に関する信頼性や正当性を確保するために，選考のあり方にも細心の注意が払われた。そこで，次に，入念な受賞者選考の有り様を確認しよう。

選考に当たって，投稿エッセイは識別番号のみで認識され，氏名や所属部門名は伏せられた。これは，公平・公正な判断を行うための配慮であった（とはいえ，エッセイ本文中で部署に言及するケースが少なくなかった）。

また，エッセイは GM にではなく，シカゴ郵便局の私書箱に郵送された。これは，匿名による記述と併せて，参加従業員に正直な気持

ちを書かせるための措置であったと考えられる。

ともあれ，シカゴの MJC 本部に届けられたエッセイはまず資格の有無を確認され，参加資格なしとみなされたものについてはその時点でふるい落とされた。資格なしとされたのは，無記名のエッセイ，非礼ないしは下品な表現を用いているエッセイ，あるいは仕事を気に入っている理由について検討していないエッセイのいずれかに該当するものであった。もっとも，事前準備・周知の甲斐あってこの段階で失格となったエッセイは 0.5％にも充たなかったのである⁽¹⁰⁾。

有資格と判断されたエッセイは，ノースウェスタン大学広告学部長にして MJC 管理責任者のハロルド（Lloyd D. Herrold）の指揮下，次のようなプロセスで選考されていった。

まず，特別な訓練や指導を受けた約 60 名のスタッフによる査読を経て，投稿エッセイは約 6000 点に絞り込まれた。その後さらにベストと思われるスタッフが審査し 600 点にまで絞り，この中から大学で管理職業務に従事する経験豊かな男性スタッフが 200 点を厳選した。最終的には審査委員会の責任でこれら 200 点の順位づけを行い，自家用車を授与される 40 名の最優秀賞受賞者が選出されたのである。いずれの選考に当たっても，文章力ではなく，真実味，独創性，主題という観点からエッセイを評価するとの方針が一貫して保持されたのである⁽¹¹⁾。

審査委員会の委員は，公平さ，高潔さ，人に関する造詣の深さ，社会的評価の高さ，そして審査の仕事に十分な時間を割くだけの関心を有していること，以上を要件に厳選された各界の著名人５名から構成された。すなわ

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ち，前出のベニントン大学教授ドラッカー，

デトロイト・フリー・プレス紙記者ゲスト（Edgar A. Guest），ノートルダム大学商学部長マッカーシー（James E. McCarthy），ペンシルヴェニア大学ウォートン・スクール教授（労使関係論）テイラー（George W.

Taylor），米国教育局長スチュードベーカー

（John Studebaker）というそうそうたる顔ぶれが集められたのである。

この審査委員会による最終審査に対しても GM は細やかな工夫を施している。例えば，

悪筆やずさんな形式など見栄えの悪さが結果を左右してはならないとの判断から，200 点のエッセイはすべて同一のタイプライターでタイピングされ形式も統一された。また，審査委員が受け取るエッセイの順番は，意図的に委員ごとに異なるように送付された。審査開始直後と比べれば後になるほど疲労が蓄積することは不可避だが，それが審査結果に影響するという運・不運を極力排除したいとする MJC 運営責任者の心配りからである⁽¹²⁾。

このような取り組みの結果，審査結果に対する不満はほとんど寄せられなかった。その事実を，GM 従業員関係部の調査課長として MJC を切り盛りしたラソー（La Verma N.

Lasea）らは参加者があまねく満足した証であると誇らしげに述べている⁽¹³⁾。同様に，

MJC 管理責任者ハロルドも数々のコンテストを取り仕切ってきたこの 15 年間で，

MJC 以上の基準を一貫して保持し続けたコンテストを私は知らないとして MJC の選考方法を賞賛したのである⁽¹⁴⁾。

以上，MJC の規模，そしてそれを実現せしめた GM の事前準備や選考過程の公正さを担保するための入念な取り組み状況を確認し

た。これらは，冒頭に掲げた４つの目的遂行に向けた GM の意欲の大きさを物語っている。同時に，こうしたきめ細かな取り組みぶりは，一部研究者によって，MJC を通じて得られた調査結果の学問的妥当性や投稿エッセイが述べるところの信憑性を裏付ける根拠とみなされてもいる⁽¹⁵⁾。この点について吟味することも本稿の課題ではあるがそれに先立ち，MJC 投稿エッセイの中で GM の従業員たちがどのようなことを述べたのかについて概観しよう。

２．MJC 参加者の主たる見解

―投稿エッセイ解析結果の概要投稿エッセイの具体的な解析は，最初に到着したエッセイ 10,000 通のうち 1,000 通をサンプルとして抽出し，それらエッセイに含まれる主題，すなわち各従業員が自身の仕事を好ましく感じている理由を考察することから着手された。当初 150 を超える主題が確認されたが，まずは最も重要と判断された 79 個がリスト化され，それをたたき台としてさらに吟味した結果最終的には 58 の主題に絞り込まれたのである⁽¹⁶⁾。

次に，この 58 の主題について，全コンテスト参加者がどの主題にどの程度言及しているのか分析された。コンテストの規則によって，最低ひとつ自身の仕事を好む理由を述べるよう義務づけられていたが，平均すると従業員１名当たり，７個から８個の理由を述べていた。これら理由のひとつひとつを主題ごとにコード化すると共にその結果を所属部門ごとに集計化したのである⁽¹⁷⁾。

全部門の参加者が挙げた，仕事を好む理由を総合すると，上位には１位監督者

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（全参加者の 47.9％が言及），２位同僚

（同 41.2％），３位賃金（同 40.9％），４位作業のタイプ（同 33.7％），５位会社に関して抱いているプライド（同 32.2％），

６位マネジメント（同 31.3％），７位訓練，教育，経験（同 28.7％），８位昇進機会（同 25.6％），９位保険（同 23.7％），

10 位保証・安心感（同 22.8％），10 位製品に関して抱いているプライド（同 22.8％），12 位会社の安定性に関して抱いているプライド（同 21.5％），12 位賃金の恩恵（同 21.5％）がランクインした⁽¹⁸⁾。このうち，４位の作業のタイプと 12 位の賃金の恩恵は補足説明が必要であろう。作業のタイプとは，作業が容易か否か，興味深いか否か，刺激的か否か，反復的か否か，

多様性はあるか否かなど，自身の作業のタイプに言及した者の比率である。一方の賃金の恩恵は GM から得られた賃金によって望む物を購入できたことに対する満足感を表明した者の比率を表している⁽¹⁹⁾。

GM は以上の結果において，仕事を好む理由として監督者（の人柄，監督能力，技能，

知識⁽²⁰⁾）や（気心の知れた好ましい）同僚といった要素が（満足のいく）賃金を上回っている事実，ならびに作業のタイプ，会社に関して抱いているプライド，製品に関して抱いているプライド，会社の安定性に関して抱いているプライドが上位にランクインした事実に大きな関心を寄せた⁽²¹⁾。これらの事実は，後述する，従業員が会社，職場の人間関係，自身の仕事内容に満足しているという GM 側の主張を裏付けうると判断したためである。

この GM の主張に関する考察は，次章以降

で展開される。

３．最優秀賞受賞者 40 名の主張

次に，自家用車を授与された 40 名の最優秀賞受賞者の主張を概観しよう。GM はこの 40 名の受賞者について，エッセイはもちろん個々人の経歴，あるいはまた各種統計データを公表している。これらを用いると，おおよそ次のような受賞者像がみえてくる。

コロンビア大学大学院修士課程の学生が分析したところでは，最優秀賞受賞が最も頻繁に言及した主題（すなわち，仕事を好む理由）

は個人的な昇進機会であった（受賞者のうち 22 名，55.0％が言及）⁽²²⁾。上述した，

MJC 参加者全体で昇進機会を仕事を好む理由として挙げた者の比率（25.6％）と比べ遙かに高いことが分かる。組立工からスタートし，上級設計士というホワイトカラー職にまで上り詰めた自らのキャリアを振り返り，現場を離れられたことが自分にとって大きな幸運であったと記しているデービーズ

（Hugh P. Davies）は，このように昇進機会を重視する受賞者の価値観を顕著に体現しているといえよう⁽²³⁾。

以下職務保証（同 21 名，52.5％），使用者が従業員に感心を有していること（同 17 名，42.5％），業務遂行上個人責任が問われること（同 17 名，42.5％），同僚従業員間の相互尊重（同 16 名，40.0％），新たな知識，想像力，提案が要求される点（同 16 名，40.0％），高賃金（同 14 名，35.0％），

保険プラン（同 14 名，35.0％），入院保険（健康保険）その他医療サービス（同 14 名，35.0％），会社に関して抱いているプライド（同 14 名，35.0％），仕事に関して抱

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いているプライド（同 14 名，35.0％）と続いた⁽²⁴⁾。

こうした分析結果をみるならば，今ひとりの受賞者キッツ（William H. Kitts）が挙げた，

下記の網羅的な仕事を好む理由は受賞者が，そして恐らくは多くの MJC 参加者が主張したことの典型といえよう。具体的にキッツは，①自分にとって興味深くそれ故好きな仕事を実践している，②より高品質な車体を仕上げることに加えて，同僚の仕事を楽にそしてまた能率的にしたいと考えている，③共に働く者たちが最高の連中であり，彼らはいつも思いやりがあってまた公正である，④快適な生活を送れるだけの良い賃金を得ている，⑤仕事を行う中で適度な責任を与えられている，⑥工具製造についてより多くを学び，

提案し，特定の生産問題の解決に貢献する機会を与えられている，⑦監督者が常により良い工具や機材を模索しており共に働くことが喜ばしい，⑧少なくとも監督者が考慮してくれるような新しいアイディアが常に頭にある，⑨毎年の有給休暇が極めて快適である，

⑩現在の部署に昇進の余地が十分ある，以上の理由を述べているのである⁽²⁵⁾。

ところで，詳細は後述するが，MJC の分析結果を踏まえ GM はとりわけ従業員が仕事に満足していることを強調する。そこで，後の議論のためにも上述した主題＝仕事を好む理由のうち業務遂行上個人責任が問われること，仕事を通じ新たな知識，想像力，提案が要求される点，仕事に関して抱いているプライドといった職務内容に関わる理由の具体例を簡単にみてみよう。

上にみた，キッツの挙げた理由では①，②，

⑤，⑥，⑧がこれに該当しよう。次に，大賞

である，キャデラック・コンバーチブルを受賞した鍛造機工アンスロー（Thomas B.

Anslow）は，高温で，不衛生，かつ騒々しい職場環境ではあるが，集団ではなく単独で従事できること，自身の能力の高さを実証できる難易度があること，チャレンジングな内容であることを理由に，自らの仕事は極めて魅力的であるとの考えを示した⁽²⁶⁾。やはり騒音が激しい鉄屑圧縮作業場（baler station）での仕事に従事するカスト（Louis F. Kusto）は，

自身がそれを制御する術を身につけたことを根拠に，巨大な機械がたてる騒音さえも喜ばしいとして以下のように述べている。鉄屑圧縮作業場は恐らく工場で最も騒音のけたたましい場所である。落下する鉄が引き起こす騒音は並大抵なものではないから繊細な耳を持った者は避けるべき場所だ。私はそれらの音を制御するコツを修得できたことが大変誇らしいし，自分はその熟達者だと考えている。

私は鉄の奏でるシンフォニーを日々導く指揮者であり，そのシンフォニーを好んでいる⁽²⁷⁾。

特殊な技能を要する仕事に就くブルーカラー労働者は，概ね共通した職務満足を示している。例えば，金型製造工ビーレ（Henry N. S. Bierre）は作業自体が興味深く挑戦的であると言明している⁽²⁸⁾。研ぎ器工であるファリアー（William H. Farrier）もまた創造力を駆使しながら，工具を作りそれを磨き上げることに誇りを持っている⁽²⁹⁾と主張している。模型作成・熟練木工職人のジャクソン（George G. Jackson）に至っては私の仕事は創造性への激しい渇望を満たしてくれる。それは自己表現の手段を与えてくれる⁽³⁰⁾と自らの仕事を絶賛しているのである。

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職務遂行上使用する特殊な機械・機具類も，

自らの仕事に対する誇りの源泉となるようである。ディーゼル機関車エンジン工場勤務の縦フライス盤工ダンフェルサー（Chester B.

Danfelser）は，自身が用いる巨大で希少な縦フライス盤について自慢している⁽³¹⁾。チャック留め機を操作するブルース（James H.

Bruce）は私は巨大でパワフルな機械を起動する……レバーを押すと興奮する⁽³²⁾と述べているのである。

他方，必ずしも高度でチャレンジングな仕事ではないが，それにも拘わらず仕事内容に満足しているという見解も見受けられる。具体的には，器具・金型・機械調節工であるコークリー（John P. Coakley）が，自身の仕事を半熟練職であるとしつつも，それが建設的で自らの成長に資するものとみなしているのである⁽³³⁾。また，旋盤工のマスターズ（Paul I.

Masters），は自らの仕事を反復的で過酷なものではあるが難易度が高く上手くやり遂げた際には満足感を得られると述べている⁽³⁴⁾。

以上，MJC 最優秀賞受賞者が投稿したエッセイの分析結果と受賞者複数名の主張を概観した。明らかにされた事実からは，向上心や個人意識が極めて強く，自分の仕事，仕事上の高い成果，自らがそれに協力することで得られた GM 製品の高い名声に誇りを抱いている受賞者の姿が浮かんでくる。そして，

GM は，最優秀賞受賞者のこうした考え方や姿勢が何も特別なものではなく，これこそが典型的な GM 従業員像を反映していると訴えたのである⁽³⁵⁾。

Ⅱ MJC をめぐる諸見解１．GM 側の解釈

前節では，MJC 投稿エッセイの分析によって，監督者・同僚との関係や仕事の内容に満足しているが故に，あるいは会社および自社製品にプライドを抱いているが故に仕事を好ましく思っている従業員像が導き出されたことを確認した。ここで問題となるのは，そもそも MJC 参加者の主張は全 GM 従業員のそれを反映しているのかどうかということである。

これについて，GM は年齢・性別・結婚歴・

賃金支払い形態・勤続年数という５つの観点から，参加者の内訳を検証すると共に，参加者と非参加者間の比較を行った。その結果を踏まえ，GM は，MJC 参加者が特定の層に偏っているということはなく，そしてまた参加者と非参加者との間に，上記５つの観点からの重大な差異は認められなかったと結論づけた。さらにまた GM は，部門別に参加者を分析すると，最低は 28.5％から最高は 100％

までバラツキはあるものの全体的にはすべての部門が十分に代表されているとの認識を示した。併せて，最優秀賞受賞者 40 名の経歴を，性別・結婚歴・子供の有無・年齢・学歴・

雇用年数・職務分類といった観点から分析し，

受賞者が GM 従業員を象徴する存在であるとみなしたのである。こうして，MJC 参加者および最優秀賞受賞者は GM の典型的な従業員であり，それ故，MJC 投稿エッセイならびに受賞エッセイも一般的な従業員を代表する見解である，GM はこのように主張したのであった⁽³⁶⁾。

以上のような手続きをとり，MJC 投稿エッ

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セイおよび最優秀賞エッセイが従業員の多数派の見解であることの正当化を図ることによって，GM は同社従業員が自身の仕事が興味深く満足できるものであると考えている旨，宣言したのであった。GM 刊行による MJC 最優秀賞受賞者のエッセイ集“The Worker Speaks”を結ぶ GM 社長ウィルソン

（Charles E. Wilson）の論評が，MJC に関する GM 側のこうした解釈を如実に表している。少し長くなるが，以下ウィルソンの印象的な言葉を抜粋してみよう。

まず，ウィルソンは参加者が総定数を上回ったこと，投稿エッセイの内容が高水準であったことを根拠として MJC を次のように称賛している。

MJC の結果は我々の期待を上回るものであった。GM 従業員が多数参加したということに加え，とりわけエッセイ自体の格調と質が高かったことがその理由である。40 名の最優秀賞受賞者によって書かれたエッセイは，私がお目に掛かることができたもののうちで最も誠実で感動的なヒューマン・ドキュメント（人間生活記録）である⁽³⁷⁾。

次に，本冊子のエッセイは 40 名ばかりの GM 従業員が有する考えや心情を示しているに過ぎない。しかしながら，私はエッセイをしたためた他の数万名の従業員が同じ感情を抱いているに相違ないことを理解している⁽³⁸⁾としてエッセイがコンテスト参加者全体の声を代弁したものであるとの認識を示すのであった。

また，コンテストの冒頭，私は良い仕事の定義を試みた。私は以下のように述べた。

良い仕事とは―それを果たすための能力と経験を有していることが求められ，上手くや

り遂げる価値がありそうすることであなたが報われるような仕事のことをいう。……エッセイは GM の男女が自分たちの仕事についてこのように感じていることを示している⁽³⁹⁾として従業員たちが自らの仕事に満足していると主張するのだった。この点については若干のエッセイ……には素晴らしくそして読み手を大いに元気づけてくれるような精神が貫かれている……その精神とは，熱意，

仕事への誇り，達成感，有益な仕事（それが工場の仕事であろうが，製図板での仕事であろうが，事務仕事であろうが）の意義についての理解，以上のようなものである。GM の男女は自分たちの仕事が重要であると意識し，個々人の役割は小さいかも知れないが，

それは全体にとって不可欠であり見事にやり遂げる価値があることを理解している⁽⁴⁰⁾として職務に関する従業員満足を繰り返し強調している。

そして，このコンテストはエッセイを書いた 175,000 名の GM 男女労働者に立ち止まり自分たちの仕事について何^・が^・良^・い^・の^・か^・を考えさせたことがいわば MJC の最大の成果であるとの見解を示しつつ，あるエッセイの書き手が述べていたように，彼はそれ以前に自分の仕事に関する良いことを考えるため立ち止まったことはなかったが，いざそうしてみると，実際肯定的な点が多々あることに彼自身驚いたのである⁽⁴¹⁾として従業員が自身の仕事の肯定的側面に気づいた様を強調するのであった。

そのうえで労働の尊厳について耳にすることが多い。それはまさしく陳腐な表現だ。これらのエッセイは……この表現の本当の意味を示している。この点について他の

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エッセイから引用しよう。去来する苦しみの中，皆が自分の作業に尊厳をもたらすことで世界に貢献する機会を有しており，それ故また各人が語るべきストーリーを有している ⁽⁴²⁾とエッセイの一部を引用しつつ，巷に広がりつつあった労働疎外批判への反駁を行うのである。

従業員関係部の創設者であり，いわば MJC 開催の立て役者ともいえるウィルソンはこのように，受賞者たちのエッセイによって GM 従業員が自身の労働に尊厳を見出していることを裏付けたと主張したのである。

しかしながら，これはあくまでも会社側の評価に過ぎない。この点，GM との交渉当事者である全米自動車労働組合（United Automobile Workers : UAW）は MJC をどのように認識したのであろうか。項を改め，

組合側の MJC に対する見解を確認しよう。

２．MJC に対する組合サイドの見解 UAW 委員長のルーサー（Walter P.

Reuther）は MJC 実施についての公表がなされるとすぐさまこれを非難する声明を出した⁽⁴³⁾。すなわち，ルーサーは次のように述べ，

従業員の態度調査という MJC の大義名分を強く否定したのである。GM が労働条件や経営側との関係に関して従業員から本当に代表的な意見を得たいと考えているのであれば，最近アナウンスされたコンテストにおける問いかけを私の仕事の好きな点あるいは嫌いな点とするべきである。

さらに，ルーサーは続けた。GM のコンテストは，一方的に労働者の世論調査を行おうとする試みであり多数の魅力的な賞品を提供することで，GM が親切で，思いやり

がありそして従業員を理解し，彼らの問題や要求に共感するという趣旨の，後日いわゆる善意の宣伝に用いられることになるような従業員の声明を買い取りたいと望んでいるに過ぎないのだと。

ルーサーにいわせれば MJC はGM 従業員がカーネーション（アメリカの食品会社。

無糖練乳が有名：引用者）の乳牛のように満足させられていると未来の自動車購入者に信じ込ませようと試みる高圧的な広報および宣伝活動の材料を欲しての取り組みであり賞品のコスト（GM はこれらを小売価格よりもわずかながら安価に手を入れることができるのである）など彼らの広告手段に対する支払いとしては極めて安価なものである。

このように，ルーサーは MJC を調査目的の取り組みなどではなく，GM の売名行為に他ならないと切って捨てたのであった。

他方で，ルーサーはもし，誠実に従業員の意見を求めたならば，GM の雇用政策（何故 GM 社は新規従業員を雇用し続けるその一方で他の従業員を週３日の勤務に切り替え，そしてまた定期的に大規模なレイオフを行うのか）や，先任権ストライキ，失業補償，ベテラン労働者への休暇手当満額支給に対する GM 側の否定的態度，差別的な社内割引制度や年金プランなどに関する疑問が大量に寄せられるはずであるとの見解を示し，暗にコンテストに寄せられる声が従業員の本音などではあり得ないということを指摘した。

ルーサーに歩調を合わせる形で，支部組合幹部も MJC 対し批判的な対応をとり，コンテストのポスターが破られたり，コンテストは組合潰しの策略だと書いたビラがまかれたりする工場もあったという⁽⁴⁴⁾。

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とある GM 工場の労働者，ロマノ（Paul Romano）も，MJC 開催当時を振り返り，周囲にいる労働者の冷ややかな反応について述べている。

労働者たちはコンテストをからかいそして笑った。彼らの意見は，大嘘つき野郎が勝つだろうというものから勝者は既に選ばれているというものまで様々であった。

他の労働者は以下のように述べている。私は家族を食わせられるから仕事が好きなのだ，新型キャデラックを勝ち取りたいから仕事が好きなのだ，仕事を維持したいから仕事を好いている等である。何を述べたら良いか迷い，自分の子供に尋ねる者もいる。

ある労働者の子供は私にかわいい服を買ってくれるからよ，お父さんと答えた……会社はコンテストに参加するよう労働者に圧力をかけている。職長や工場監督者は労働者に参加を強制しようと歩き回っていた。あるベテラン労働者がそのことでオフィスに向かった。彼は上司が自分の名前の横に（MJC への参加を意味する：引用者）印をつけたことに気づいたのだ。彼は激怒し，上司と議論になった。エッセイを書くか否かは自分で決めると彼は述べた……コンテストはむしろ労働者たちに自分たちの仕事の嫌いなところについて考えるよう促しているように思われる⁽⁴⁵⁾。

ロマノのこうした述懐は，一部労働者の心情を理解するうえで貴重な手掛かりとなろう。すなわち第１に，上記労働者は，家族を養うために働いているに過ぎないが，こんな本音を書いては受賞できるわけもなく，従って大賞を受賞するようなエッセイは心にもないおべっかを述べたものに相違ないと認識し

ていた。これは，エッセイの真実味を重要な審査基準にするという GM 側運営方針の否定に他ならない。第２に，既述の通り GM は MJC 審査の公正さを担保するため細心の注意を払っていた。それにも拘わらず，

勝者はあらかじめ決まっているなどと公正さを全否定する労働者が存在したのである。第３に，大々的な宣伝広告など GM による積極的な MJC 促進策についても参加の強制・強要と受け止められ，実際にトラブルも生じていた。最後に，ロマノは MJC がむしろ従業員に仕事の嫌いなところを考えさせる契機になったと総括したが，これは MJC が会社の期待とはまったく逆の結果に終わったという認識に他ならない。

このように，GM と組合サイド（UAW 指導者や一部労働者）の間には，MJC の評価・

解釈をめぐる大きな懸隔がある。同一の事象を論じながらこれほどまでに相容れない見解が示されるのは何故だろうか。月並みではあるが，システムとしても完成しつつあった対抗的労使関係のバックボーンでもある労使間の相互不信の故，としか説明の仕様がない。

ここで，MJC が実施された 1947 年が GM 労使関係にとってどのような時期であったのか簡単に言及しておこう。まず，同年６月のタフト・ハートレイ法（Taft-Hartley Act）成立に象徴されるように，この年を境に，従来の親組合的な政治状況は一変し，GM に限らず労使間のパワー・バランスに大きな変化がもたらされた。これに先立ち，帳簿開示

（Open the Books）をスローガンに経営権への蚕食を目論んだストライキで UAW が惨敗した GM 労使関係にあっては，とりわけ会社側が優位に立っていた。事実，1947 年の団

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体交渉においても，GM は，共産主義者の指導下にあった，UAW の政治的ライバル全米電機ラジオ機械工組合（United Electrical, Radio and Machine Workers : UE）と最初に協約を締結し，UE を実質的なパターンセッターにすることで UAW に揺さぶりをかけた。最終的な協約内容も，賃上げ幅で譲歩させると共に週当たりの賃金保証や，福利プランおよび保険プランの交渉も棚上げにするなど GM 側が UAW を押し切る形で決着をみたのである⁽⁴⁶⁾。

以上の如く，UAW に対しては強硬な態度で臨む一方，GM は従業員との直接的なつながりを求め，従業員個々人には以前よりもヒューマンな体裁を示すようになった。

MJC はこのヒューマンな体裁を保つ取り組みの一環に他ならない。このように戦後期の GM は，ジャコービィ（Sanford M. Jacoby）

の言を借りれば双面神（ヤヌス）⁽⁴⁷⁾のような労使関係アプローチをとっていたのである。

UAW を率いるルーサーの目に，自分たちを窮地に陥れる一方，従業員個々人に対してはフレンドリーに接する GM の姿勢と，それが具現化された MJC が労組への攻撃⁽⁴⁸⁾ と映ったのは無理からぬことである。他方，

GM の従業員関係部長クーン（Harry B.

Coen）は，労働組合に対して並々ならぬ敵愾心を有しており，UAW を唯一の労使交渉チャネルと認めるつもりがないこと，そしてその影響力を抑制すること全力を傾けることを明言している⁽⁴⁹⁾。GM は公的に UAW を承認しつつも，その実それを従業員の代表としては認めていなかった。こうした相互の不信感が，上で確認した MJC の評価をめぐる労

使間の乖離に反映されたものと本稿は理解する。

３．GM の MJC 解釈に向けられる疑念 GM 従業員関係部調査課のスタッフが，熟慮のうえ，オーソドックスな従業員態度調査手法である質問票調査やインタビュー調査を否定し，これらの代替としてエッセイ執筆を用いたことは既に述べた。こうした調査法は斬新であったが故に，MJC の概要と分析結果を公表したエヴァンズとラソーの一連の論文⁽⁵⁰⁾ は，心理学分野を中心に，注目を集めそしてまた論争を呼んだ⁽⁵¹⁾。既述の通り，ラソーの肩書きは GM 従業員関係部調査課長であるので，二人の見解は GM の見解とみて間違いないだろう。ここでは，この二人の見解・主張に対して寄せられた主立った批判を概観しよう。

まず第１に，MJC の調査方法に対する批判である。GM が，精査を重ねたうえで，従業員に私の仕事，私がそれを好む理由というテーマのエッセイを投稿させる方法を採用したこと，そのメリットとして，質問票調査のように従業員の回答を制限することなく，彼らの考えを把握することができると主張したことは繰り返し述べた。ところが，

GM がこだわりを持って採用したこの調査方法には，仕事を好む理由という肯定的一面のみを強調するかかる調査では正確な従業員態度を理解することはできないとの，もっともな批判が向けられた。GM もこうした批判はあらかじめ折り込み済みであり，参加応募用紙の裏面に後記（post script）欄を設けて，

自身の仕事に関する建設的な批判を募ると同時に，こうした批判がコンテストの審査に影

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響しないことを周知したのである。しかしながら，後記コメントを提出した従業員は 12,589 名と全参加者の 7.2％に過ぎなかった⁽⁵²⁾。この事実を重視しつつ，いくら審査に悪影響がないことを保証されても，一般的な従業員がわざわざそのようなリスクを侵すとは考えられず，従って，仕事の否定的な一面がほとんど指摘されなかったという上述の結果は，職務不満がないとする GM 側の評価を何ら支持しないとの批判がなされている。さらには，会社資料の配布，大々的な宣伝広告，

そしてエントリーするという行為それ自体の性質によって，むしろ MJC は経営側の望むところを従業員にいわしめる試みのように見受けられる。それ故，MJC の分析結果が従業員の態度や意見を純粋に反映しているかどうかは疑わしいとの批判も寄せられたのであった⁽⁵³⁾。

他方，労働史研究の視点から，ローチャー

（Alan Raucher）が以下のような批判を展開している。第１に，MJC によって明らかにされた GM 従業員の仕事に対する好意的態度を首肯したとしても，それはチノイ（Ely Chinoy）が提唱した現実逃避主義

（escapism）の現れかも知れないとの見解である。ここで現実逃避主義とは，単調な非人間的労働に疎外感や憤懣を覚えつつも，仕事の中に何らかの意義を見出そうと努める，自分たちが製造の一端を担っている製品に自己を重ね合わせる，あるいは自宅やその他の物的所有等消費行動や自分たちが得ている職務・生活の保障に満足を見出す，子供に期待を託す，以上の手段を通じそうした苛立たしい状況に適合しようとする従業員の姿勢を意味する⁽⁵⁴⁾。最優秀賞受賞エッセイからも，仕

事を通じて得られる高い生活水準や数々の財産を指摘しながら，賃金や付加給付，職務保障を讃える従業員の姿が見出された。従って，GM が見出したと主張する，従業員の高い労働意欲や仕事への誇りは，実のところ現実逃避主義に基づく合理化である可能性を否定できないとローチャーは指摘した⁽⁵⁵⁾。

第２に，ローチャーは，MJC で焦点が当てられた従業員の従事する職務に偏りがあることを批判した。すなわち，最優秀賞受賞者の約半数が実質的にはホワイトカラー職務に就いている一方で，自らの仕事を好み，個人的承認を得ているブルーカラーの受賞者には，

最も不満を抱きやすいとされる組立ライン従事者が含まれていないのである⁽⁵⁶⁾。

第３に，MJC 参加者が正直に回答しているのかという点について疑念が残るとの批判がなされている。すなわち，参加者は，監督者や審査員を満足させることを念頭に回答をした可能性があるとして，ローチャーもまた MJC の分析結果を従業員の態度や意見の純粋な反映とみなすことには否定的な立場をとるのであった。

以上の批判を踏まえれば，MJC が有する従^・業^・員^・態^・度^・調^・査^・手^・法^・と^・し^・て^・の^・有^・効^・性^・を，従って GM の MJC 解釈が有する従^・業^・員^・態^・度^・調^・査^・結^・果^・と^・し^・て^・の^・正^・当^・性^・を，少なくとも GM の額面通りに受け止めることは差し控えねばならないであろう。とはいえ，そのことを根拠として MJC の意義を全否定することもまた一面的に過ぎる。そこで，MJC が有する意義および限界を可能な限り多角的に分析するためにも，次章では，MJC に込められた管理的意図について考察しよう。

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Ⅲ MJC 実施の管理的意図

Ⅰ章冒頭で確認したように，⑴従業員の注意を仕事の肯定的側面に向けさせることによって，彼らの心により建設的な態度を育むこと，⑵GM での雇用から得られる利点について伝えるいくぶん教育的な社内報を従業員に手渡すこと，⑶監督者や経営者の集団を啓発ならびに教育するためのデータを収集すること，⑷従業員態度分析のための大本となるデータを獲得すること，以上の４点が MJC 実施の目標であった。当然，GM はこれら目標の達成を図ったのであるが，MJC に込められた管理的意図は以上に止まらない。

例えば，目標の⑴と⑵にはこれを敷衍させ，

仕事や職場の肯定的側面に注意を引きつけ GM が働くのに良い場所だという気持ちを従業員に抱かせることで，モラールの向上を促し，ひいては生産性の向上に結びつけたいとの思惑があったと考えるべきであろう。ドラッカーは，同様の管理的意図を，従業員に経営者的態度（従業員個々人が，自己の職務，仕事，生産物についてあたかも経営者であるかのように，全体の成果と関連づけて考える姿勢）をとらせることと表現したが，

MJC はまさに従業員がそうした態度をとる契機になったのだという指摘もある⁽⁵⁷⁾。

次に，目標の⑶についても監督者や経営者の啓発・教育用のデータ収集だけが期待されたわけではない。６週間にわたって開催される MJC を通じ，第一線監督者と従業員がフレンドリーに接する機会のもたらされることが企図されたのである⁽⁵⁸⁾。

最後に，目標⑷も GM に対する従業員態度を把握したうえで，そこから組合の扱いに役

立つ情報，あるいは GM をさらに働きやすい職場とするための政策変更に役立つような情報を導き出すことが念頭に置かれたのである⁽⁵⁹⁾。

以上が表向きの目標・意図とするならば，

MJC にはさらにこれとは別の隠された意図があったと考えねばならない。ひとつは，前章の２節で言及した GM の双面神（ヤヌス）の如き労使関係アプローチと密接に関係する。すなわち，先にクーンの意志として紹介したように，戦中の軍需産業から戦後の平和産業への再転換過程において，表向きはともかくも，GM は一貫して UAW を同社労働者の排他的発言機関と認めることを拒み続けた。その傍らで，団体交渉に応じつつも，

なお同社は労使関係と従業員関係を区別するべきことを主張したのである。このような GM の労使関係アプローチを前提にすれば，

組合を介した労使関係とは異なった従業員個々人との関係を構築するために，仕事や会社に対する従業員の考えを情報収集する役割を MJC が担っていたとみて間違いはない⁽⁶⁰⁾。

続いて，GM は当初から MJC を，事業部門レベルの従業員関係を評価するために利用しようと意図していたという。この目的のためにまずもって活用されたのが，7.2% の参加者が提出した，自らの仕事に関する建設的批判を綴った後記であった。他方で GM は，

MJC 投稿エッセイを分析し，事業部門ごとに言及の頻度が平均を上回る主題と下回る主題を明らかにし，その結果を各事業部門に報告した。GM の解釈では，平均を下回る主題は，それについて従業員が不満を抱いているか，あるいは労使間コミュニケーションが欠

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落している証左とされた（平均を上回る主題はこの逆となる）。そして，平均を上回る主題と下回る主題について各部門は，その理由とどのような対応をとったのかについて報告を求められたのである。こうして，後記や好意的なコメントが寄せられない程度を徹底的に分析したうえで，会社平均を下回る部署の管理者はいわば，従業員関係の是正を促されたのである⁽⁶¹⁾。これも MJC 実施に係る隠れた管理的意図といえるだろう。

今ひとつの，隠れた管理的意図として，当時既に指摘されていた自動車産業の職務は単調で反復的な非人間的労働であるという批判への反批判を挙げることができる。これについては，クーンの次の言が余すところなく述べている。この異例な実験―GM の男女従業員の態度に関する調査―を行おうとの着想の背後には，我々のような大企業に雇用された人々はコンベヤーベルトの奴隷である

―多数の寄せ集めに過ぎない ―進歩しようとのインセンティブに欠けている ―概ね希望なき運命を歩んでいるとし，また最終的には反アメリカ的統治様式および反自由企業システムの革命を行う機が熟したとする一般的な虚構があった⁽⁶²⁾。こうした虚構を否定し，従業員たちが自らの仕事に誇りややり甲斐を見出していると訴えることも，MJC を通じ GM が狙いとしたところだったのである。

以上，MJC 実施の管理的意図について検討した。一見ヒューマンな体裁を装いながら，MJC には明確に掲げられた表層的管理意図に加え，背後に潜むいわば深層的とでもいうべき管理意図も込められていた。かようにそれは，なかなかしたたかな人事労務管理

手法でもあったことがわかる。

次の最終章では，MJC の結末をみると共に，ここまでの考察を受けてそれが有する意義と限界を論じよう。

Ⅳ MJC の顛末およびそれが有する意義と限界

１．MJC の顛末

結論からいえば，MJC は一度実施されただけで中止された。先に紹介した通り，MJC の詳細な分析結果を報告したエヴァンズとラソーの共著による四部作の論文は存在するが，これはあくまで二人の著作という形をとっており，GM としてのオフィシャルな報告書が刊行されることもなかった。UAW の強硬な反発が原因であったという。

話は前後するが，GM 社長のウィルソンは，

MJC に寄せられたエッセイの中でより良い仕事の遂行方法について提案するよう監督者から期待されていることからもたらされる従業員の満足感と，逆にそうした遂行方法を知っているにも拘わらず，誰からも尋ねられないことに対して抱く不満を繰り返し目にしたことを踏まえ，今日の QC サークルに相当する作業改善プログラム（Work Improve- ment Programs）をスタートさせようとした。

当初から，MJC に対して批判的であったルーサーは事ここに及んで，実力行使に出た。すなわち，作業改善プログラムが着手された場合はもちろん，MJC を今後も継続し，また MJC の結果を報告した場合も GM に対するストライキを呼びかける旨を告げたのである。第２次世界大戦中の生産制限解除後故に自動車需要がピークに達していたこと，新型

GM における“My Job Contest”の実施と その管理的意図