やるべきことの流れがわかる！
無期転換ルール
Ｑ＆Ａ
雇用期間を「無期」に変更すればいいだけでしょ？ 準備なんて必要？待ったなし！
2018 年４月からいよいよ本格化！
ちょっと待って！そんなに簡単な話じゃないんです。 今ならまだ間に合います。 対策を考えていきましょう！ ５年までで契約を終了すれば 問題ないでしょ？目次
１． 無期転換ルールの概要を確認
しよう Q 1：無期転換ルールとは？ 2018 年問題って何？ Q 2：どの契約から 5 年をカウントする？ Q 3：空白期間がある断続的な契約はどうカウントする？ Q 4：2018 年４月までに準備すれば間に合う？ Q 5：無期転換ルールの対象外とできる人とは？２． 基本方針を決めよう
【選択肢Ａ】無期転換を回避する Q 6：無期転換の申込権が発生するまでに雇い止めすればいい？ Q 7：「５年を超えて更新することはない」と契約に入れておけばいい？ Q 8：無期転換間際になって「今回の契約で最後」としてもいい？ 【選択肢Ｂ】優秀な人だけ無期転換 Q 9：無期転換させる人・させない人を会社が選ぶことはできる？ 【選択肢Ｃ】全員を無期転換 Q10：何も準備せず、雇用期間を「無期」にするだけでいい？３．無期転換後の労働条件を整備しよう
Q11：正社員にしないといけない？ Q12：限定正社員とは？ Q13：限定正社員にすると解雇できなくなるから困る… Q14：無期転換時に所定労働時間を増やしてもいい？ Q15：無期転換後に適用される就業規則はどれ？無期転換ルールとは、改正労働契約 法により 2013 年４月１日から新たに 導入された制度です。 同一の使用者との間で締結した有期 労働契約が、繰り返し更新されて通算 ５年を超えることとなったとき、労働 者の申し込みによって無期労働契約に 転換されるというものです。 2013 年 4 月からカウントすると、 そこから５年を迎える 2018 年４月よ り、無期転換ルールの影響が本格的 に出始めることになります。これが 「2018 年問題」です。 不安定な雇用を改善 この無期転換ルールができた背景に は、有期契約労働者が増えすぎたとい う問題があります。有期契約労働者は、 景気が悪化すればいつ仕事を失うかわ からない不安定な雇用形態です。 こうした状況を改善する施策の一環 として「無期転換ルール」が導入され たのです。
無期転換ルールとは？ 2018 年問題って何？
１．無期転換ルールの概要を確認しよう
無期転換ルールとはどういうものか、要件や５年のカウント方法など基本的な ポイントを確認しておきましょう。Q.
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・同一の使用者（法人単位）との間で 締結した有期労働契約が ・繰り返し更新されて ・通算５年を超えることとなったとき ・労働者の申し込みによって ⇒ 無期労働契約に転換される有期契約がいったん終了し、数日し てからまた契約を結んだ場合などで も、前後の期間は通算されます。 ただし、一定以上の空白期間（同一 の使用者との契約がない期間）がある 場合は通算５年のカウントがリセット されます。これを「クーリング」とい います。 たとえば１年契約を更新してきた場 合、６ヵ月以上の空白期間があれば通 算５年のカウントがリセットされま す。 カウント方法を図で解説 ４ページの図で説明しましょう。1 年契約を更新し、通算 2 年となった ところで 6 ヵ月以上の空白期間（Ａ）
空白期間がある断続的な契約は
どうカウントする？
Q.
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無期転換ルールは、法律の施行日で ある 2013 年 4 月 1 日以降に新たに締 結または更新された有期労働契約が対 象です。施行日にすでに開始していた 契約は通算に含めません。 図で言うと、A の契約は無期転換 ルールの「通算５年」にカウントせず、 B や C の契約は５年にカウントするこ とになります。どの契約から 5 年をカウントする？
Q.
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2013年
2018年
Ａ
Ｂ
Ｃ
×
○
○
← 改正法の対象外 1年 1年 1年 1年 1年 締結 更新ここで注意が必要なのは、労働者が 無期転換の申し込みをできるのは、通 算の勤続期間が５年を「超えたときか ら」ではなく、５年を「超えることと なった契約期間の初日から」という点 です。 たとえば、下図のように最初に１ヵ 月の有期契約を設けた場合、４年と １ヵ月たった次の契約期間中に５年を 超えることとなるので、この契約の開 始時点で無期転換の申込権が発生しま す。 対 象 者 が た く さ ん 出 始 め る の は 2018 年４月 1 日以降ですが、それ以 前でも対象者が出てくることは十分に ありえるため、対象になりそうな労働 者については個別に確認しておきま しょう。
2018 年 4 月までに準備すれば間に合う？
Q.
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があるため、ここでいったん通算カウ ントがリセットされゼロになります。 また 2 年たったところで空白期間（Ｂ） がありますが、ここは 6 ヵ月未満の空 白期間であるためリセットされません。 なお、育児休業などで実際の勤務がな くても、労働契約がある期間は通算され ます。 6ヵ月以上 1年 1年 空白 1年 1年 空白 1年 1年 1年 1年 無期契約 6ヵ月未満 Ａ Ｂ （例）1年の有期労働契約の更新を繰り返す場合 通算されない 契約期間を通算して５年超 1ヵ月 1年 1年 1年 1年 1年 無期契約 ５年 ↑ 更 新 ↑ 更 新 ↑ 更 新 ↑ 更 新 ↑ 更 新 ↑ 転 換 ↑ 締 結 申込 み①高度専門職（上限 10 年） ②定年後の継続雇用者 無期転換ルールには特例がありま す。以下の人たちは法律上、無期転換 ルールの対象外にすることができま す。 ①は、「博士」「医師」「特許の発明者」 など高度な専門職の有期契約労働者が ５年を超える有期業務（プロジェクト） に従事する場合です。 通算５年を超えても無期転換権は発 生せず、認定されたプロジェクトの期 間を超えて初めて無期転換権が発生す るようになります。 ただし、職種が限定されている上、 年収 1,075 万円以上の人に限られるた め該当者がいる企業は多くありません。 定年後は対象外。ただし… ②は正社員など無期契約であった人
無期転換ルールの対象外にできる人とは？
Q.
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申し込むかどうかは労働者の自由 無期転換を申し込むかどうかは労働 者の自由です。通算５年を超えること となった契約期間の初日から末日まで の間に申し込みをしなくても、次に契 約更新をすればまた申込権が発生しま す。つまり、いったん申込権が発生し たあとは、在籍する限りいつでも申込 みできるということです（Ｑ３のクー リング後を除く）。 申し込みは口頭でも有効ですが、後 で言った言わないの争いにならないよ う「申込書」「受理通知」などの形で 書面に残しておく方がよいでしょう。 なお、無期転換の申し込みをしない ことを契約更新の条件とするなど、あ らかじめ労働者に無期転換申込権を放 棄させることはできません。 あらかじめ 認定を受ける必要あり！ □ 無期転換権が発生しそうな労働者と発生時期を洗い出してみましょう。 □ 無期転換の「申込書」や「受理通知」を作っておきましょう。Point!
無期転換の申込権が発生するまでに
雇い止めすればいい？
対象となる労働者から無期転換の申 込があれば、企業は拒否することはで きません。どうしても無期雇用にした くない（できない）場合は、無期転換２．基本方針を決めよう
無期転換を回避するのか、全員を無期転換させるのか、あるいは優秀な人だけ 無期転換させるのか、会社としての基本的な対応方針を決めましょう。Q.
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【選択肢Ａ】 無期転換を回避する
が、定年後に有期契約で継続雇用され る場合のことです。今は 60 歳の定年 後も、嘱託社員などとして有期契約を 更新して 65 歳まで雇用されるのが一 般的ですが、このような人たちについ ては無期転換ルールの対象外とするこ とができます。 ただし、60 歳定年の会社に、60 歳 を超えて新たに有期契約で採用された 人や、もともと有期契約の人が 60 歳 を超えた場合は対象外とすることはで きません。 急いで計画の認定を受けよう ①②ともに、事業主が事前に都道府 県労働局長による計画の認定を受けて おく必要があります。 ②は多くの企業で該当者が出てくる でしょう。まだ認定を受けていない企 業は急いで申請しましょう。 このほか大学の教員等にも無期転換 ルールの特例がありますが、これにつ いては認定の手続きは必要ありません。 □ 混雑により認定が出るまで時間がかかることも予想されます。定年 後の継続雇用者に関する認定は、2018 年４月直前ではなく、早めに 申請しておきましょう。Point!
の申込権が発生する前に雇い止めをす るしかありません。雇い止めとは、有 期契約を更新せず期間満了により雇用 を終了させることです。 しかし、無期転換の申込権が発生す る前なら自由に雇い止めできるとは必 ずしも言えません。 雇い止めが認められないケースとは 有期労働契約は、本来、期間満了に より終了できるものです。ただし、過 去の最高裁の判決から、一定の場合に は雇い止めが無効になるという考えが 確立されてきました。これを「雇い止 め法理」と言います。この雇い止め法 理は 2013 年の無期転換ルールの導入 とあわせて改正労働契約法に明文化さ れています。 労働契約法では、次のいずれかに該 当する場合、一方的な雇い止めは認め られず、これまでと同じ契約内容で更 新されたものとみなすとしています。 ①契約を反復更新して実質的に無期雇用 と変わらない状態になっている場合 ②契約の更新を期待することに合理的 な理由がある場合 ①は、これまで契約を何回も更新し てきた場合です。何回までは大丈夫と 一概に言うことはできません。 ②は、たとえ１回目の更新であって も、労働者が更新を期待するのはもっ ともだと考えられる理由がある場合で す。 過去の裁判例から読み取れる傾向と して●のようなものがあります。 雇い止めが無効と判断されたら 雇い止めが無効と判断される場合 は、その雇い止めは実質的に解雇と同 じであり、解雇と同様に「客観的に合 理的な理由」がなければ、辞めさせる ことはできません。 雇い止めが無効となりやすい 雇い止めが認められやすい ・「普通はみんな更新する」など使用者 から更新を期待させる言動があった ・業務内容が恒常的 ・形だけの契約更新 ・その職場で過去に雇い止めの事例が ほとんどない ・最初から更新の上限が設けられている ・業務内容が臨時的・一時的 ・契約更新の基準があり、面談や勤務 態度の評価などにより厳格に運用さ れている ・その職場では雇い止めがよく行われ ている
どうしても無期雇用にしたくない （できない）企業がとれる対応策の１ つとして、更新の上限を設けておくと いう方法があります。たとえば「通算 ５年を超えて契約を更新することはな い」というように、定めておくのです。 初回の契約時から上限を設ける 初回の契約時から、更新上限として 「○回まで」とか「通算○年まで」と 定めておく場合は、基本的に問題ない と言えるでしょう。 ただ、上限を５年と決めると、とて も優秀でこの人がいなければ困るとい う人材も５年で失うことになります。 そのため「この人だけ５年を超えて もいい」と例外的な運用をしてしまう 企業が多いのですが、例外的な運用が 多いと、そもそもの「通算５年まで」 という契約内容の有効性が認められな くなる可能性があります。 そのため、Q9 のように・・・ ・・・・ ・・・・・・・・・ すでに有期契約の労働者を雇用して いる場合、契約の途中から更新上限を 設けたいという会社もあるでしょう。 労働者から同意のサインをもらえば形 式的には成立しますが、必ずしも合意 が有効と認められるわけではないので 注意が必要です。 労働者にとっては、「通算５年を超 えて契約を更新することはない」とい う契約内容に納得できないとしても、 これを拒否すれば、契約更新してもら えず今すぐ雇い止めされると考え、サ インせざるを得ない状況になります。 このような状況で契約書にサインし
「5 年を超えて更新することはない」と
契約に入れておけばいい？
Q.
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無期転換間際になって
「今回の契約で最後」としてもいい？
Q.
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無期転換させる人・させない人を
会社が選ぶことはできる？
無期転換ルールは、法定の条件を満 たす労働者が申し出てきた場合、会社 が拒否することができません。会社側 で無期転換させる労働者を選別した り、新たな条件を追加するといったこ ともできません。 しかし、全員を無期雇用にする余裕 はないが、優秀な人は無期雇用に転換 して長く働いてもらいたいという企業 も多いでしょう。 無期転換権の発生前に見極める その場合、無期転換権が発生するま での５年間を、その人が優秀な人材か どうかを見極める期間としましょう。 更新基準を設けて厳格に更新の判断 するなどして、2 ～３年のうちに見極 めをおこない、無期雇用できない人は それまでに雇い止めをします。そうすQ.
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【選択肢Ｂ】 優秀な人だけ無期転換
ても労働者の自由な意思による合意と は言えず、そのサインを無効とした裁 判例があるのです。 自由意志による合意と認められるには 途中から更新上限を設ける場合は、 労働者にていねいに説明し、サインを 強要したととられないように注意する 必要があります。 たとえば、更新上限を設ける必要性 を説明したり、持ち帰ってじっくり検 討する時間を与える、期間満了による 退職時には慰労金などの一時金を支給 するなどの対応によって、リスクを低 減することができます。 なお、更新上限を設ける必要性につ いては、単に「無期転換させたくない から」という理由だけでは認められな い可能性があります。 転換権が発生する直前の契約更新時 に突然「今回の更新をもって最終とす る」といった合意文書を書かせた場合 などは、その有効性はさらに厳しく判 断されることになるでしょう。何も準備せず、
雇用期間を「無期」にするだけでいい？
これまで 1 年契約など「有期契約」 であったものを「無期契約」にすれば 法律上の義務を果たしたことになりま す。 無期転換後の労働条件は、原則とし て「現在締結している有期労働契約の 内容と同じ」となります。ただし、無 期転換後の労働条件について就業規則 や労働契約であらかじめ「別段の定め」 をすることも可能です。つまり、労働 条件を変えてもいいということです。 「定年」は設けておこう 「別段の定め」として、少なくとも「定 年」は設ける必要があるでしょう。有 期契約のときは定年（更新上限）がな かったと思いますが、無期契約では定 年を定めておかなければ、いつまでも 雇用しなければならなくなります。 「あらかじめ」定めておく 「別段の定め」を設けるには２つの 方法があります。１つは、本人の同意 を得ることです。ただし、この場合、 本人が同意しなければ有期労働契約の ときの労働条件のまま雇用期間だけ無 期に変更されることになります。 もう 1 つは、就業規則などに定める ことです。無期転換を望む全員一律の 取り扱いを設けることが望ましいとい えますが、合理性のない不利益な条件 を設けるとその条件が無効と判断され ることもあります。Q.
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【選択肢Ｃ】 全員を無期転換
ると、残った優秀な人材にだけ無期転 換権が発生することになります。 □ 会社の対応方針を決めましょう・・・・ 無期転換後の労働条件をあらかじめ定めておきましょう・・・・・Point!
「無期転換＝正社員にする」という ことではありません。 賞与や退職金などを考えると、これ 以上正社員を増やすのは厳しいという 会社も多いでしょう。 逆に、正社員にするのが労働者に とって一番良いのかと言うと、そうと も限りません。長く働きたいが転勤は イヤだとか、残業はできないといった 事情から、正社員になりたくないとい う人もいるのです。 無期転換後は一律に「正社員にする」 と決めてしまうと、こうした事情を抱 える人たちは無期転換の申し込みがで きなくなってしまいます。 いろいろな雇用形態が考えられる 無期転換後は、正社員以外にもいろ いろな雇用形態が考えられます。大き くは、次のようなパターンに分けるこ とができます。 ①雇用期間のみ「無期」に転換 ②正社員 ③限定正社員 「限定正社員」は Q12 で説明します が、簡単に言うと正社員と非正規社員 の中間的な働き方です。 これらのうちいずれかを選択できる ようにしたり、正社員登用制度を設け て、無期転換⇒限定正社員⇒正社員、 とステップアップできる仕組みにして もいいかもしれません。
３．無期転換後の労働条件を整備しよう
「優秀な人だけ無期転換」あるいは「全員を無期転換」という方針に決めた会 社は、無期転換後の労働条件を整備しておく必要があります。正社員にしないといけない？
Q.
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有期契約 無期契約 限定正社員 正社員限定正社員とは？
Q.
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限定正社員とは、職務や勤務地、勤 務時間などが限定された正社員（無期 契約）のことで、従来型の正社員と、 パートタイマーなど非正規社員の中間 的な働き方と言えます。 「職務限定正社員」は、職務が変わ るような配置転換がないということで す。 「勤務地限定正社員」は、転勤があ りません。 「勤務時間限定正社員」は短時間勤 務の正社員あるいは残業のない正社員 です。 こうした「限定」事項があるかわり に、賃金は従来型の正社員よりも１～ ２割低く設定している企業が多いよう です。 企業にとっては人材を確保しながら 正社員よりコストを抑えることがで き、労働者にとっては非正規のときよ りも雇用が安定するというメリットが あります。 子育てや介護などの事情から非正規 という働き方に甘んじていた労働者 も、転勤なし・短時間 OK の正社員で あれば十分活躍することができます。 企業が無期転換するのを躊躇する理 由の１つに、「不況のときに解雇でき なくなるから困る」というものがある でしょう。 日本においては、社員の解雇は簡単 ではありません。有期雇用であれば期限定正社員にすると
解雇できなくなるから困る…
Q.
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無期契約 限定正社員 正社員 労働 時間 賃金 高 低 長 短 責任 重 軽Ｑ 10 で、無期転換後の労働条件に ついて、有期労働契約のときとは違う 「別段の定め」を設けることができる と説明しました。では、どのような条 件を設ければよいでしょう。 たとえば、無期転換後は「全国転勤 あり」などとすれば、子育てや介護を しながら働いていたパートタイマーな どは無期転換を申し出ることができな くなります。 無期転換の申し込みを妨害するため と捉えられるような労働条件にするこ とは、争いとなれば、その労働条件が 無効と判断される可能性があります。 申込を妨害する不利益な条件はダメ 所定労働時間の変更についても慎重 に検討しなければなりません。 会社としては、「無期雇用にするの
無期転換時に
所定労働時間を増やしてもいい？
Q.
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間満了で辞めてもらうことができたの に、無期雇用にするとそれができなく なるのは困るというわけです。 では、無期転換して限定正社員とし た場合、普通の正社員と同じくらい解 雇が難しいかというと、必ずしもそう ではありません。 支店を閉鎖するときは？ たとえば、事業縮小による解雇で争 いになったとき、裁判では「企業が解 雇回避努力をしたか」といった点が重 視されます。その支店を閉鎖すること になったとしても、他の支店へ転勤さ せることは検討したのか、その上でど うしても解雇するしか方法がなかった のか、などということです。 その際、「転勤なし」と約束してい る地域限定正社員と「転勤あり」の正 社員では、地域限定性社員の方が比較 的解雇は認められやすいと言えます。 ただし、地域限定正社員であっても、 支店を閉鎖する場合にただちに解雇で きるというわけではなく、他の地域の 支店への異動を本人に打診してみるな どある程度、解雇を回避するための努 力を尽くすことは必要です。限定正社 員を解雇しやすい正社員と考えてはい けません。だからもっと責任を持って、今よりも 長い時間働いてほしい。忙しいときは 残業もしてほしい」と考えるかもしれ ません。一方で、労働者側は「家事や 育児の都合があるからパートタイマー として働いていたのに、労働時間が長 くなるのは困る。それなら無期転換の 申込はできない」と感じるかもしれま せん。 これでは、無期転換の申込を妨害す るために不利益な労働条件を設定した と受け取られてしまいます。 無期転換後の労働条件について転換 前と変更する場合は、対象となる労働 者一人ひとりと話し合って、同意のも とにおこなった方が良いでしょう。 あるいは、Q11 で紹介したように 働き方を選択できるようにするのも良 いでしょう。 無期転換後、どの就業規則が適用さ れるかはっきりさせておく必要があり ます。 一般に、パートタイマーや契約社員 の就業規則では、「この規則は期間を 定めて雇用する～に適用する」などど 有期労働契約であることが適用条件に なっています。無期転換され、適用す る就業規則がなくなれば、有期雇用を 無期雇用に転換した場合に、正社員の 就業規則が適用されてしまう可能性も あるからです。その結果、支払うつも りがなかった各種手当や賞与、退職金 を支払う義務が生じてしまうこともあ ります。 今のパートタイマーや契約社員の就 業規則に、無期雇用の場合を追加して もよいのですが、無期転換後の労働者 用に、新たな就業規則を作っておいた 方がわかりやすいかもしれません。無 期転換権が発生し、実際に無期雇用へ の転換がおこなわれる前に準備してお きましょう。
無期転換後に適用される就業規則はどれ？
Q.
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H29.8
