と 働きぶりの評価と処遇への反映は欠かせないでしょう もう一つの理由は 昨年 12 月 20 日に政府が発表した 同一労働同一賃金ガイドライン案 の中の次の項目です 2 -⑴-4 昇給について 勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合昇給について 勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする

「多様な働き方」時代の

連 載

＜22＞基本給の組み立て方⑿

株式会社プライムコンサルタント 

田中博志

賃金設計

賃金設計

賃金設計

契約社員にもランク型賃金表を応用

 正社員、嘱託社員、パートタイム社員、契約社員、派遣社員、勤務地限定社員…。

近年、雇用形態の細分化が進み、さまざまな働き方の「社員」が増えてきた。そのよ

うな働き方の異なる社員の賃金はどのように決めればよいのか？「多様な働き方」時

代の賃金設計の考え方・ノウハウについて、株式会社プライムコンサルタントの田中

博志氏に解説いただく。連載第22回は「基本給の組み立て方⑿」です。

　前回は、パート賃金を正社員の賃金制度

と関連付けて組み立ててみました。正社員

に適用していたランク型賃金表 ®

（※ 1）の

金額範囲を広げ、金額を時給に換算するこ

とによって、非正規社員の代表格であるパ

ートタイマーの処遇を正社員と同じ軸で比

較できるようになりましたね。

※ 1：「ランク型賃金表」は株式会社プライ

ムコンサルタントの登録商標です。

　今回は、非正規のもう一つの代表格であ

る契約社員について考えます。一口に契約

社員と言っても細部は会社によって異なり

ますので、ここでは、典型的な例として次

のような働き方を想定することにします。

・雇用期間の定めがあること

・月給制のフルタイムであること（1 日の

所定労働時間および 1 週間の所定労働日

数が正社員と同じ）

・職種や勤務地が限定されていること

　なお、これと異なる形態であっても、今

回の基本を押さえれば応用は可能ですので

ぜひ参考にしてください。

　中身に入る前に、もう一つ重要な前提と

して、契約社員にも勤務成績を評価し、年

1 回の賃金改定を行うという条件を置きま

す。現在、契約社員の評価があるかどうか

は会社によって違うでしょうが、今後は契

約社員に対しても評価・賃金改定は確実に

広がるでしょうし、筆者もそれが望ましい

と考えています。

　理由は、連載第 20 回でパートタイマーに

ついて述べたことと同じですが、簡単に確

認しておきます。

　一つ目は、労働者が数年にわたってヤル

気をもって働いていくうえで、評価や賃金

改定は大きな張り合いになるからです。特

に、2018 年 4 月以降は、労働契約法の「5

年超の有期雇用は無期雇用に転換できる」

規定に基づく無期転換社員が発生しますの

で、有期契約社員の多くはいずれ「無期契

約社員」になっていきます。それを見越す

と、働きぶりの評価と処遇への反映は欠か

せないでしょう。

　もう一つの理由は、昨年 12 月 20 日に政

府が発表した「同一労働同一賃金ガイドラ

イン案」の中の次の項目です。

2 －⑴－④昇給について、勤続による

職業能力の向上に応じて行おうとする

場合

昇給について、勤続による職業能力の

向上に応じて行おうとする場合、無期

雇用フルタイム労働者と同様に勤続に

より職業能力が向上した有期雇用労働

者又はパートタイム労働者に、勤続に

よる職業能力の向上に応じた部分につ

き、同一の昇給を行わなければならな

い。また、勤続による職業能力の向上に

一定の違いがある場合においては、そ

の相違に応じた昇給を行わなければな

らない。

　簡単に言うと、

「正社員に勤続による能力

向上に基づく昇給があるなら、有期契約労

働者やパートタイマーも同じ考え方で昇給

しなければならない」ということです。今

年度中に国会提出が予定されている関連法

の改正案はガイドライン案に沿った内容に

なるでしょうから、これは重く受けとめね

ばなりません。

　では、契約社員の取り扱いをどのように

整理するかというと、前回のパートタイマ

ーと同じ考え方で次のように進めるとすっ

きりします。

⑴契約社員の役割責任を整理する

⑵契約社員の人材活用の仕組みを整理する

⑶契約社員の適用ランクを決め、契約社員

の賃金をカバーするランク型賃金表をつ

くる

⑷契約社員の賃金改定基準を設定する

　話を具体的にするために、前回想定した

「X 社」に次のような契約社員がいると仮定

して進めることにします。

・役割責任は、正社員はⅠ等級からⅤ等級

の 5 段階、パートタイマーは P1 等級（ア

シスタント）と P2 等級（一般）の 2 段

階に分かれており、Ⅰ等級と P2 等級の

役割責任の内容は同じである

・正社員のⅠ等級からⅢ等級には勤務地限

定社員の制度がある

・賃金の支払いは、正社員は月給制、パー

トタイマーは時給制を採っている

・基本給は、正社員（全国社員と勤務地限

定社員）とパートタイマーの全てをカバ

ーするランク型賃金表で運用している

・ランク型賃金表は 17 ランク、136 号とい

う構造で、各就労形態の適用ランクは図

表 1 のとおりである

・契約社員の役割責任は 2 段階に分けるこ

とができ、それぞれ正社員のⅠ等級、Ⅱ

等級に相当する

・契約社員の所定労働時間、所定労働日数

は正社員と同じで 1 日 8 時間・週 5 日勤

務が基本である。なお、業務の繁忙に応

じて残業させることがある

・契約社員には職種や勤務地の変更はない

・契約社員の賃金は、正社員と同じく月給

制で支払われている

1契約社員の役割責任を整理する

　はじめに、契約社員の役割責任を明確に

します。X 社の契約社員の役割責任は 2 段

階に分けられますから、低いほうから K1

等級、K2 等級と呼ぶことにします。役割責

任の内容は、K1 等級は正社員のⅠ等級、K2

等級は同Ⅱ等級に相当するので、正社員の

内容をそのまま適用できます。

　図表 2- ①は、X 社の正社員（全国社員と

勤務地限定社員）と契約社員、パート社員

の役割責任を一覧にした例です。このよう

に対応付けることで契約社員の位置づけを

正社員やパート社員と対比して確認するこ

とができます。また、契約社員に期待して

いる具体的な役割責任は、

「定型業務を、業

務マニュアルや経験者の指示・指導にした

がって進めて、スピーディに正しい成果を

出す一般職（K1 等級）」、「応用動作が必要

な定常業務を、自分の主体的な判断を中心

に置きつつ、状況に応じて上司の判断を仰

ぎながら進めて、顧客や組織の期待に応え

図表１：Ｘ社の基本給表の全体構成

基本給表 役割責任 号数 ランク 月額 時給 Ｐ１等級_{［アシスタント］}Ｐ２等級_{［一般］ ［一般］}Ⅰ等級 _［担当］Ⅱ等級 _［主任］Ⅲ等級 _［課長］Ⅳ等級 _［部長］Ⅴ等級 136 ･･ ･･ 17 526,270 ･････ ･････ S=17点 ･･ ･･ ･･ 16 ･････ ･････ ･････ A=16点 ･･ ･･ ･･ 15 ･････ ･････ ･････ S=15点 B=15点 ･･ ･･ ･･ 14 ･････ ･････ ･････ A=14点 C=14点 ･･ ･･ ･･ 13 ･････ ･････ ･････ S=13点 B=13点 D=13点 ･･ ･･ ･･ 12 ･････ ･････ ･････ S=12点 A=12点 C=12点 ･･ ･･ ･･ 11 ･････ ･････ ･････ S=11点 A=11点 B=11点 D=11点 ･･ ･･ ･･ 10 ･････ ･････ ･････ S=10点 A=10点 B=10点 C=10点 ･･ ･･ ･･ 9 ･････ ･････ ･････ S=9点 A=9点 B=9点 C=9点 D=9点 ･･ ･･ ･･ 8 ･････ ･････ ･････ S=8点 A=8点 B=8点 C=8点 D=8点 ･･ ･･ ･･ 7 ･････ ･････ ･････ 1,409 ･･･ ･･･ S=7点 A=7点 B=7点 C=7点 D=7点 ･･ ･･ ･･ 6 ･････ ･････ ･････ ･･･ ･･･ ･･･ A=6点 B=6点 C=6点 D=6点 ･･ ･･ ･･ 5 ･････ ･････ ･････ ･･･ ･･･ ･･･ S=5点 B=5点 C=5点 D=5点 ･･ ･･ ･･ 4 ･････ ･････ ･････ ･･･ ･･･ ･･･ A=4点 C=4点 D=4点 全国社員 ･･ ･･ ･･ 3 ･････ ･････ 165,000 ･･･ ･･･ 1,032 B=3点 D=3点 勤務地 限定社員 ･･ ･･ ･･ 2 ･････ ･････ ･････ ･･･ ･･･ ･･･ C=2点 ･･ ･･ 1 1 ･････ ･････ 130,760 ･･･ ･･･ 818 D=1点 （注）表中の点数（1点〜17点）は対応する評価レートを表す 　　　Ⅰ等級〜Ⅴ等級のランクは、全国社員にはグレーの範囲、勤務地限定社員には白地の範囲を適用する

る成果を出す担当職（K2 等級）」のいずれ

かであることがはっきりわかります。

2契約社員の人材活用の仕組みを整理する

　次に、契約社員の人材活用の仕組みを明

らかにするために人事異動等の有無と範囲

を整理します。

　図表 2- ②は、契約社員の人材活用の仕

組みを、他の就労形態と比較して表示した

ものです。

図表 2：X 社の役割等級説明書と人事活用の仕組み（パートタイマーを含めて一覧にした例）

①役割等級説明書

②…人 材 活 用 の

仕組み

階層 等級 役割責任［職位（例）］／役割責任の定義 就労形態 管理階層 Ⅴ 部門経営責任職［部長］ 全国社員 ○会社の中枢機能の責任者として経営首脳の意思決定を補佐する。 ○全社的な視点を踏まえて担当部門の経営方針・事業計画を立案し、効率的な実行体 制を整備して中長期的な業績と成長性を確保する。 Ⅳ 業務管理責任職 ［課長］ 業務統括専門職・業務管理スタッフ［スペシャリスト］ ○担当業務の責任者として上司を補佐しな がら、最適な組織目標を設定・実行する。 ○部下・チームに最適な役割・目標を与え て動機づけしながら、必要な制度環境を整 備して期間業績を確保する。 ○特定分野の専門職の責任者として、専門 ノウハウに関する開発や意思決定を統括 し、専門的立場から上司を補佐する。 ○担当分野の技術水準と生産性を保証し、 組織的な問題解決能力と目標遂行能力を継 続的に高めていく。 実務階層 Ⅲ 推進・指導職［主任］ 勤務地限定社員 ○複数の定常的な業務を含む計画的・応用的な業務を担当する。 ○幅広い裁量や創意工夫を駆使して、顧客の期待に応え、業績に貢献する独自の成果 を出す。 ○所属部門の任務を明確に理解し、上司をサポートしながら、効果的な目標を設定 し、同僚や後輩に対し自ら模範となって実行を指導する。 ○主体的に新しい技術やノウハウを試みながら自分や組織の能力水準を高めていく。 Ⅱ／ K２ 担当職［担当］ 契約社員 ○応用動作をともなう比較的定常的な業務を担当する。 ○自分の担当範囲に責任を持ち、さまざまな応用動作を用いて自分の判断で主体的に 処理しながら、顧客や組織の期待に応える成果を出す。 ○自分の専門領域については新しい技術やノウハウにチャレンジしながら、後輩を指 導・育成する。 ○直接担当する業務以外でも積極的に改善策を提案し、他のメンバーと協力して所属 部署の生産性の向上に積極的に貢献する。 ○組織の基本的なルールを理解し、仕事の目的に照らして自分で判断すべきことと上 司や先輩に判断を仰ぐべきことを使い分ける。 Ⅰ ／ K1 ／ P2 一般職［一般］ パート社員 ○比較的短い期間で習得できる定型業務を担当する。 ○業務マニュアルや経験者の指示・指導にしたがい、仲間と協力して与えられた任務 を忠実に実行し、スピーディに正しい成果を出す。 ○顧客の要望や職場の問題点を正確に上司に報告し、判断を仰ぎながら、作業能率と 品質の向上、顧客の信頼、円滑な人間関係を保つ。 P1 補助職［アシスタント］ ○短期間で習得できる反復的な定型作業を担当する。 ○監督者や所定の手順にしたがって正確に作業を行い、目的とする品質を確実に実現 する。 ○作業中の不具合や気づきを上司に報告して判断を仰ぎ、作業品質や円滑な人間関係 を保つ。 勤務地の変更の有無 ○ × × × 職種の変更の有無 ○ ○ × ×

　X 社の契約社員の役割責任は K1 等級と

K2 等級がありますので、一般職から担当職

の範囲での等級異動があり得ます。

　職種や働く場所については、X 社の契約

社員は職種や勤務地の変更がありませんの

で、「職種限定」「勤務地限定」となります。

なお、会社によっては、契約社員であって

も職種変更や勤務先の変更もあるでしょう

から、必ず自社の実態に合わせて整理して

ください。

3契約社員の適用ランクを決め、契約社員

の基本給をカバーするランク型賃金表を

つくる

　図表 2- ①と②で整理した内容が、賃金を

決める根拠となる「職務の内容」と「人材

活用の仕組み」に相当します。では、これ

らを全国社員と比較しながら契約社員の適

用ランクを決めていきましょう。

①役割責任の高さとの整合性をとる

　契約社員が担う K1 等級、K2 等級の役割

責任は、それぞれ全国社員のⅠ等級、Ⅱ等

級と同じですから、役割責任の観点でいう

と、K1 は 5 ランクから 9 ランク、K2 は 7

ランクから 11 ランクに相当します。

②人材活用の仕組みとの整合性をとる

　次に、人材活用の仕組みを反映させます。

X 社の契約社員には「勤務地限定」と「職

種限定」という 2 つの制約があります。2

つの面で制約があるという意味では、前回

検討したパートタイマーと同じですね。パ

ート社員の P2 等級には、2 つの制約を根拠

にして、Ⅰ等級の全国社員よりも 2 ランク

低いランクを適用しましたので、契約社員

についても同じように考えてバランスをと

る必要があります。したがって、K1 は 3 ラ

ンクから 7 ランク、K2 は 5 ランクから 9 ラ

ンクを適用することになります（※ 2）。

※ 2：X 社では勤務地や職種の制約を根拠

に適用ランクを変えましたが、正社員で

も勤務地や職種の変更がごくまれにしか

ない会社は格差を設ける根拠は薄くなり

ます。この点は、雇用契約や就業規則な

どのルール上の違いだけでなく、運用実

態を十分に確認したうえで各社の実情に

即して格差を設けることが肝心です。

　さて、賃金表については、前回、パート

社員をカバーするために延伸した 17 ラン

クの範囲に収まりましたので、すでに持っ

ているものをそのまま使うことができます。

（仮に、パート社員の設定がなく、元の賃金

表の範囲が狭い場合は、契約社員をカバー

するために賃金表の延伸が必要なこともあ

ります。）

　図表 3 は、正社員（全国社員、勤務地限

定社員）、契約社員、パート社員の適用ラン

クを模式的に示しています。また、図表 4

は、実際の賃金表（図表 4- ①）の横に、就

労形態別・等級別の適用ランクを併記した

ものです。これらを見ると、役割責任が 1

段階違うと 2 ランクの格差があり、人材活

用上の制約一つにつき 1 ランクの格差があ

ることを視覚的に確認できますね。

4契約社員の賃金改定基準を整理する

　最後にランク型賃金表を使って基本給を

運用するための賃金改定基準を整備します。

これについても正社員と同じように、等級

と評価（SABCD）に応じた上限額を定め、

毎年の評価と現在の賃金ランクの兼ね合い

で改定号数を決める、段階接近法 ®（※ 3）

をお奨めします。

※ 3：「段階接近法」は株式会社プライムコ

ンサルタントの登録商標です。

　評価の SABCD に対応する評価レートは

賃金表の適用ランクと同じ数字になります

ので、K1 は 3 点から 7 点、K2 は 5 点から

9 点です。図表 5 は、契約社員の評価レー

トを、他の就労形態のものと並べて表した

ものです。

　賃金改定基準は図表 6 のようなマトリ

ックス表になります。これまで同様、縦軸

の賃金ランクと横軸の評価レートの交点か

ら、改定号数を読み取ります。例えば、K1

等級で 3 ランクにいる人が B 評価で改定さ

れる場合、B 評価は 5 点ですから、3 ランク

との交点から＋ 3 号の昇給となります。こ

の人が、毎年 K1 の B 評価を取り続けた場

合、5T まで昇給して据え置きとなります。

また、C 評価（4 点）を取り続けた場合は

4T、A 評価（6 点）を取り続けた場合は 6T

で昇給停止になるわけですね。なお、図表

6 の上部の丸印で示したように、K1 と P2

図表 3：X 社の新しい基本給表の全体構成（契約社員を含めた適用ランクの設定例）

基本給表 役割責任 号数 ランク 月額 時給 Ｐ１等級［アシスタント］Ｐ２等級［一般］［一般］K1等級［担当］K2等級 ［一般］Ⅰ等級 ［担当］Ⅱ等級 ［主任］Ⅲ等級 ［課長］Ⅳ等級 ［部長］Ⅴ等級 パート社員 契約社員 正社員 136 ･･ ･･ 17 526,270 ･････ ･････ S=17点 ･･ ･･ ･･ 16 ･････ ･････ ･････ A=16点 ･･ ･･ ･･ 15 ･････ ･････ ･････ S=15点 B=15点 ･･ ･･ ･･ 14 ･････ ･････ ･････ A=14点 C=14点 ･･ ･･ ･･ 13 ･････ ･････ ･････ S=13点 B=13点 D=13点 ･･ ･･ ･･ 12 ･････ ･････ ･････ S=12点 A=12点 C=12点 ･･ ･･ ･･ 11 ･････ ･････ ･････ S=11点 A=11点 B=11点 D=11点 ･･ ･･ ･･ 10 ･････ ･････ ･････ S=10点 A=10点 B=10点 C=10点 ･･ ･･ ･･ 9 ･････ ･････ ･････ S=9点 S=9点 A=9点 B=9点 C=9点 D=9点 ･･ ･･ ･･ 8 ･････ ･････ ･････ A=8点 S=8点 A=8点 B=8点 C=8点 D=8点 ･･ ･･ ･･ 7 ･････ ･････ ･････ 1,409 ･･･ ･･･ S=7点 S=7点 B=7点 A=7点 B=7点 C=7点 D=7点 ･･ ･･ ･･ 6 ･････ ･････ ･････ ･･･ ･･･ ･･･ A=6点 A=6点 C=6点 B=6点 C=6点 D=6点 ･･ ･･ ･･ 5 ･････ ･････ ･････ ･･･ ･･･ ･･･ S=5点 B=5点 B=5点 D=5点 C=5点 D=5点 ･･ ･･ ･･ 4 ･････ ･････ ･････ ･･･ ･･･ ･･･ A=4点 C=4点 C=4点 D=4点 全国社員 ･･ ･･ ･･ 3 ･････ ･････ 165,000 ･･･ ･･･ 1,032 B=3点 D=3点 D=3点 勤務地 限定社員 ･･ ･･ ･･ 2 ･････ ･････ ･････ ･･･ ･･･ ･･･ C=2点 ･･ ･･ 1 1 ･････ ･････ 130,760 ･･･ ･･･ 818 D=1点 （注）表中の点数（1点〜17点）は対応する評価レートを表す 　　　Ⅰ等級〜Ⅴ等級のランクは、全国社員にはグレーの範囲、勤務地限定社員には白地の範囲を適用する

図表４：X 社の新しい賃金表（契約社員を含めたランク型賃金表の例）

①基本給表

②就労形態別・等級別の適用ランク

（１点〜17点は対応する評価レートを表す） 号数 ランク _{基本給額 号差金額 基本給額 号差金額}月　額 時　給 全国社員 勤務地限定社員 契約社員 パート社員 （平均） Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅰ Ⅱ Ⅲ K１ K２ P1 P2 1 1 130,760 1,300 818 8 Ｄ＝１点 2 1 132,060 826 3 1 133,360 834 4 1 134,660 842 5 1 135,960 850 6 1 137,260 858 7 1 138,560 866 8 1T 139,860 875 9 2 141,160 1,420 883 9 Ｃ＝２点 10 2 142,580 892 11 2 144,000 900 12 2 145,420 909 13 2 146,840 918 14 2 148,260 927 15 2 149,680 936 16 2T 151,100 945 K１ Ｐ２ 17 3 152,520 1,560 954 10 D＝３点 Ｂ＝３点 Ｄ＝３点 18 3 154,080 963 19 3 155,640 973 20 3 157,200 983 21 3 158,760 993 22 3 160,320 1,002 23 3 161,880 1,012 24 3T 163,440 1,022 Ⅰ 25 4 165,000 1,700 1,032 11 Ｄ＝４点 Ｃ＝４点 Ａ＝４点 Ｃ＝４点 26 4 166,700 1,042 27 4 168,400 1,053 28 4 170,100 1,064 29 4 171,800 1,074 30 4 173,500 1,085 31 4 175,200 1,095 32 4T 176,900 1,106 Ⅰ K２ 33 5 178,600 1,860 1,117 12 Ｄ＝５点 Ｃ＝５点 Ｂ＝５点 Ｄ＝５点 Ｓ＝５点 Ｂ＝５点 34 5 180,460 1,128 35 5 182,320 1,140 36 5 184,180 1,152 37 5 186,040 1,163 38 5 187,900 1,175 39 5 189,760 1,186 40 5T 191,620 1,198 Ⅱ 41 6 193,480 2,040 1,210 13 Ｃ＝６点 Ｂ＝６点 Ｄ＝６点 Ａ＝６点 Ｃ＝６点 Ａ＝６点 42 6 195,520 1,222 43 6 197,560 1,235 44 6 199,600 1,248 45 6 201,640 1,261 46 6 203,680 1,273 47 6 205,720 1,286 48 6T 207,760 1,299 Ⅱ 49 7 209,800 2,230 1,312 14 Ｂ＝７点 Ｄ＝７点 Ａ＝７点 Ｃ＝７点 Ｓ＝７点 Ｂ＝７点 Ｓ＝７点 50 7 212,030 1,326 51 7 214,260 1,340 52 7 216,490 1,354 53 7 218,720 1,367 54 7 220,950 1,381 55 7 223,180 1,395 56 7T 225,410 1,409 Ⅲ 57 8 227,640 2,440 Ａ＝８点 Ｃ＝８点 Ｓ＝８点 Ｂ＝８点 Ｄ＝８点 Ａ＝８点 58 8 230,080 59 8 232,520 60 8 234,960 61 8 237,400 62 8 239,840 63 8 242,280 64 8T 244,720 Ⅲ パート社員 初任給 高卒 初任給

65 9 247,160 2,680 Ｓ＝９点 Ｂ＝９点 Ｄ＝９点 Ａ＝９点 Ｃ＝９点 Ｓ＝９点 66 9 249,840 67 9 252,520 68 9 255,200 69 9 257,880 70 9 260,560 71 9 263,240 72 9T 265,920 73 10 268,600 2,930 Ａ＝ 10点 Ｃ＝ 10点 Ｓ＝ 10点 Ｂ＝ 10点 74 10 271,530 75 10 274,460 76 10 277,390 77 10 280,320 78 10 283,250 79 10 286,180 80 10T 289,110 Ⅳ 81 11 292,040 3,210 Ｓ＝ 11点 Ｂ＝ 11点 Ｄ＝ 11点 Ａ＝ 11点 82 11 295,250 83 11 298,460 84 11 301,670 85 11 304,880 86 11 308,090 87 11 311,300 88 11T 314,510 89 12 317,720 3,510 Ａ＝ 12点 Ｃ＝ 12点 Ｓ＝ 12点 90 12 321,230 91 12 324,740 92 12 328,250 93 12 331,760 94 12 335,270 95 12 338,780 96 12T 342,290 Ⅴ 97 13 345,800 3,850 Ｓ＝ 13点 Ｂ＝ 13点 Ｄ＝ 13点 98 13 349,650 99 13 353,500 100 13 357,350 101 13 361,200 102 13 365,050 103 13 368,900 104 13T 372,750 105 14 376,600 4,210 Ａ＝ 14点 Ｃ＝ 14点 106 14 380,810 107 14 385,020 108 14 389,230 109 14 393,440 110 14 397,650 111 14 401,860 112 14T 406,070 113 15 410,280 4,610 Ｓ＝ 15点 Ｂ＝ 15点 114 15 414,890 115 15 419,500 116 15 424,110 117 15 428,720 118 15 433,330 119 15 437,940 120 15T 442,550 121 16 447,160 5,050 Ａ＝ 16点 122 16 452,210 123 16 457,260 124 16 462,310 125 16 467,360 126 16 472,410 127 16 477,460 128 16T 482,510 129 17 487,560 5,530 Ｓ＝ 17点 130 17 493,090 131 17 498,620 132 17 504,150 133 17 509,680 134 17 515,210 135 17 520,740 136 17T 526,270 （注）各ランクの「T」は「上限金額（Top）」の位置を示す。

図表５：X 社の新しい等級別 SABCD と評価レートの対応

　　　　（契約社員を含めた評価レートの設定例）

①全国社員

②勤務地限定社員

③契約社員

④パート社員

等級 等級 等級 等級 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅰ Ⅱ Ⅲ K1 K2 P１ P２ S ９点 11点 13点 15点 17点 S ８点 10点 12点 S 7点 9点 S ５点 ７点 A ８点 10点 12点 14点 16点 A ７点 ９点 11点 A 6点 8点 A ４点 ６点 B ７点 ９点 11点 13点 15点 B ６点 ８点 10点 B 5点 7点 B ３点 ５点 C ６点 ８点 10点 12点 14点 C ５点 ７点 ９点 C 4点 6点 C ２点 ４点 D ５点 ７点 ９点 11点 13点 D ４点 ６点 ８点 D 3点 5点 D １点 ３点 就労形態ごとのSABCDと評価レートの対応 全国 社員 Ⅴ D C B A S Ⅳ D C B A S Ⅲ 　 D C B A S Ⅱ D C B A S Ⅰ D C B A S 勤務地 限定 社員 Ⅲ D C B A S Ⅱ D C B A S Ⅰ D C B A S 契約 社員 K2K1 D C DB CA BS A S パート 社員 P2P1 D C DB CA BS A S 評価レート 1点 2点 3点 4点 5点 6点 7点 8点 9点 10点 11点 12点 13点 14点 15点 16点 17点 基本給ランク 1 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 +10 +11 +12 +13 +14 +15 +16 +17 1T +0 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 +10 +11 +12 +13 +14 +15 +16 2 -1 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 +10 +11 +12 +13 +14 +15 +16 2T -1 +0 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 +10 +11 +12 +13 +14 +15 3 -2 -1 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 +10 +11 +12 +13 +14 +15 3T -2 -1 +0 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 +10 +11 +12 +13 +14 4 -3 -2 -1 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 +10 +11 +12 +13 +14 4T -3 -2 -1 +0 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 +10 +11 +12 +13 5 -4 -3 -2 -1 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 +10 +11 +12 +13 5T -4 -3 -2 -1 +0 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 +10 +11 +12 6 -5 -4 -3 -2 -1 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 +10 +11 +12 6T -5 -4 -3 -2 -1 +0 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 +10 +11 7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 +10 +11 7T -6 -5 -4 -3 -2 -1 +0 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 +10 8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 +10 8T -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +0 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 9T -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +0 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 10T -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +0 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 11 -10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 11T -10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +0 +1 +2 +3 +4 +5 +6 12 -11 -10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +1 +2 +3 +4 +5 +6 12T -11 -10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +0 +1 +2 +3 +4 +5 13 -12 -11 -10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +1 +2 +3 +4 +5 13T -12 -11 -10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +0 +1 +2 +3 +4 14 -13 -12 -11 -10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +1 +2 +3 +4 14T -13 -12 -11 -10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +0 +1 +2 +3 15 -14 -13 -12 -11 -10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +1 +2 +3 15T -14 -13 -12 -11 -10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +0 +1 +2 16 -15 -14 -13 -12 -11 -10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +1 +2 16T -15 -14 -13 -12 -11 -10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +0 +1 17 -16 -15 -14 -13 -12 -11 -10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +1 17T -16 -15 -14 -13 -12 -11 -10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 +0

図表６：X 社の新しい基本給改定基準（段階接近法 ®）

　　　　

（パートタイマーを含めた改定基準の設定例）

は、役割責任も人材活用上の制約も同じな

ので、評価レートは互いに等しくなります。

　図表 7 は、就労形態ごとに等級と評価に

応じた上限額の一覧です。これにより、全

ての社員に対して賃金の絶対額管理を行っ

ていることを示すことができます。

　また、同図表の②勤務地限定社員、③契

約社員、④パート社員の金額の下の百分率

図表７：X 社の就労形態別・等級・評価別の基本給の上限額および全国社員に対する比率

①全国社員（月額）… （単位：円） 等級 ─ Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Sの上限 ─ 9T 265,920 11T 314,510 13T 372,750 15T 442,550 17T 526,270 Aの上限 ─ 8T 244,720 10T 289,110 12T 342,290 14T 406,070 16T 482,510 Bの上限 ─ 7T 225,410 9T 265,920 11T 314,510 13T 372,750 15T 442,550 Cの上限 ─ 6T 207,760 8T 244,720 10T 289,110 12T 342,290 14T 406,070 Dの上限 ─ 5T 191,620 7T 225,410 9T 265,920 11T 314,510 13T 372,750 ②勤務地限定社員（月額）… （単位：円） 等級 ─ Ⅰ Ⅱ Ⅲ Sの上限 ─ 8T 244,720_{92.0% 10T} 289,110_{91.9% 12T} 342,290_91.8% Aの上限 ─ 7T 225,410_92.1% 9T 265,920_{92.0% 11T} 314,510_91.9% Bの上限 ─ 6T 207,760_92.2% 8T 244,720_{92.0% 10T} 289,110_91.9% Cの上限 ─ 5T 191,620_92.2% 7T 225,410_92.1% 9T 265,920_92.0% Dの上限 ─ 4T 176,900_92.3% 6T 207,760_92.2% 8T 244,720_92.0% ③契約社員（月額）… （単位：円） 等級 ─ K1 K2 Sの上限 ─ 7T 225,410_{84.8% 10T} 265,920_84.6% Aの上限 ─ 6T 207,760_84.9% 9T 244,720_84.6% Bの上限 ─ 5T 191,620_85.0% 8T 225,410_84.8% Cの上限 ─ 4T 176,900_85.1% 7T 207,760_84.9% Dの上限 ─ 3T 163,440_85.3% 6T 191,620_85.0% ④パート社員（時給）… （単位：円） 等級 P1 P2 Sの上限 5T _85.0%1,198 7T _84.8%1,409 Aの上限 4T _85.1%1,106 6T _84.9%1,299 Bの上限 3T _85.3%1,022 5T _85.0%1,198 Cの上限 2T _85.4%945 4T _85.1%1,106 Dの上限 1T _85.6%875 3T _85.3%1,022 （注）②、③、④の金額の下のパーセントは、同じ役割責任の全国社員の金額に対する比率を示す 　　　なお、④は、時給額で比較しており、P１等級に対応する全国社員の上限額は３T〜７Tである

（％）は、①全国社員の金額に対する比率を

示しています。

　これを見ると、勤務地限定社員は全国社

員の約 92％、契約社員とパート社員につい

ては全国社員の約 85％の金額を設定して

いることがわかります。

　勤務地限定社員については、連載第 19

回で確認したように、現時点での勤務地限

定に基づく格差の相場（1 割から 2 割程度）

に相当します。また、契約社員とパート社

員については、政府が「ニッポン一億総活

躍プラン」の中で掲げている、正規と非正

規の待遇格差を欧州並みの 2 割程度に縮め

る（日本の現状は約 4 割）という目標に合

致した水準だと言えるでしょう。

　このように、契約社員についてもランク

型賃金表を応用して、正社員の制度と関連

付けて基本給の仕組みを作ることができ、

全国社員との賃金格差も適度に設定できる

ことができました。

　さて、前回はパートタイマー、今回は契約

社員の取り扱いを整理したわけですが、こ

こで冒頭で触れた同一労働同一賃金ガイド

ライン案の 5 ページにある注記との関係を

確認しておきたいと思います。

　無期雇用フルタイム労働者と有期雇

用労働者又はパートタイム労働者の間

に基本給や各種手当といった賃金に差

がある場合において、その要因として

無期雇用フルタイム労働者と有期雇用

労働者又はパートタイム労働者の賃金

の決定基準・ルールの違いがあるとき

は、

「無期雇用フルタイム労働者と有期

雇用労働者又はパートタイム労働者は

将

〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰

来の役割期待が異なるため、賃金の

決定基準・ルールが異なる」と

_{〰〰〰〰〰〰〰〰〰}

いう主観

的

〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰

・抽象的説明では足りず、賃金の決

定基準・ルールの違いについて、職務

内容、職務内容・配置の変更範囲、そ

の他の事情の客観的・具体的な実態に

照らして不合理なものであってはなら

ない（※ 4）。

（「同一労働同一賃金ガイドライン案」5

ページ（注）1 段落目）

　少し入り組んだ文章なので思い切って要

約すると、

「正社員と契約社員やパート社員

の間に賃金格差を設ける場合は、将

_{〰〰〰〰〰〰〰〰}

来の役

割

〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰

期待が異なるというような主観的・抽象

的

〰〰

な説明ではなく、職務内容、職務内容・

配置の変更範囲など客観的・具体的な実態

に基づいて説明できなければならない（※

5）」と解釈できます。

※ 4、※ 5：※ 4 の下線、波線、二重線は筆

者が追記したものであり、※ 5 の要約文

中の用語と対応しています。

　皆さん、これを読んでどのように感じら

れたでしょうか。これまで何度か「パート

だから」「非正規だから」という説明では、

今後は通用しないと言ってきました。

　それならば「パートや契約社員は役割期

待が違うから」と言えばよいのかというと

そうではない、事実に基づかない説明では

ダメであると警鐘が鳴らされた格好です。

　抽象的な表現で人々を煙に巻くのではな

く、働く人が、

「なるほど。それなら差があ

るのも当然だ」と納得できる制度設計と説

明が求められています。本連載で紹介して

いる、役割責任と人材活用の仕組みを整理

したうえで一本通しのランク型賃金表で扱

っていくというアプローチは、この警鐘に

応える説明力を兼ね備えていると考えます。