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わが国の製造業が、かつての輝きを 失って久しい。激しさを増す国際競争 を背景に、生産拠点の海外移転など、 国内でのものづくりは厳しい状況に置 かれている。日本の製造業の国際競争 力は、大多数を占める中小企業の高度 な熟練技能が生み出す高付加価値に支 えられているといわれてきた。つまり は、製造業が復活できるかどうかは、 支える中小企業に活力が残っているか どうかにかかっているといえそうだ。 ＪＩＬＰＴは昨年一一月、中小企業 が採用・人材育成面等で抱える課題を 明らかにするとともに、ものづくりの 競争力となる高付加価値を生み出す経 営戦略とその高付加価値の源泉たる熟 練技能者の確保・育成の実態を探るた め、 「ものづくり企業の経営戦略と人材 育成に関する調査」を実施した。調査 は、製造業のうち機械金属産業の従業 員一〇人以上の企業二万社を対象に、 四二八〇社の回答を得ている（有効回 収 率 二 一・ 四 ％） 。 回 答 企 業 は、 三 〇 人未満規模が三八・九％、三〇～一〇 〇人未満が三五・二％と、一〇〇人未 満企業が七割強を占めている。本調査 は、厚生労働省の要請により実施した もので、調査結果は「平成二六年度も のづくり基盤技術の振興施策（ものづ く り 白 書 ）」 に 活 用 さ れ て い る。 以 下、 調査結果の概要を紹介する。１
ものづくり人材の
採用・定着の状況
半数超の企業が新卒採用を行わず 過去三年間（二〇一二～二〇一四年 度）における、ものづくり人材（技能 系と技術系の正社員を合わせた総称。 以下同じ）の採用状況をみてみよう。 まず、新卒採用については、 「過去三年 間のいずれかの年度に新卒採用を実施 した」とする企業の割合は四六・二％ で、 「いずれの年度にも新卒採用を実施 しなかった」 とする五二 ・ 〇％を下回っ た。 従業員規模が小さいほど、採用を実 施したとする回答割合が低くなってお り、 「三〇人未満」企業では約三割（二 八 ・ 六％） 、「三〇人～九九人」 では五四 ・ 八％なのに対して、 「一〇〇人～二九九 人」では約八割（八一・二％） 、「三〇 〇人以上」では九割強（九四・〇％） が採用を実施している（ 図表１ ）。 「 採 用 を 実 施 し た 」 企 業 に「 求 人 に 対する応募が少ない」と思うかどうか を聞いたところ、 「応募が少ない」 （「そ う思う」 「どちらかといえばそう思う」 の合計）とする割合が六六・一％。こ れは、従業員規模による違いが顕著で、 規模が小さいほど「応募が少ない」と する割合が高く、 「三〇人未満」 、「三〇 人～九九人」の企業では、それぞれ六 九・七％、六八・六％と約七割なのに 対して、 「一〇〇～二九九人」 では五九 ・ 六％、 「三〇〇人以上」では五五・〇％ となっており、中小企業の中でも、と くに一〇〇人未満の企業が応募者の少 なさを強く感じていることが明らかと なった（ 図表２ ）。中途採用は七割が実施
一方、過去三年間の中途採用状況に ついては、 「過去三年間のいずれかの年 度に中途採用を実施した」とする企業 の割合は約七割（七〇・四％）で、 「い ず れ の 年 度 に も 中 途 採 用 を 実 施 し な かった」の約三割（二七・〇％）を大 きく上回っている。中途採用について も、規模が大きいほど実施割合が高い が、新卒採用ほど規模による差が少な い。 「 三 〇 人 未 満 」 で も 六 六・ 五 ％ が 中途採用を実施しており、 「三〇～九九 人」 で七五 ・ 一％、 「一〇〇～二九九人」 が七六・七％、 「三〇〇人以上」では八 〇・二％となっている。規模が大きい 企業ほど、新卒・中途ともに実施する 割合が高いが、規模が小さい企業では、 新卒採用よりも中途採用を実施する割 合が高くなっている（ 図表３ ）。 「 求 人 に 対 す る 応 募 が 少 な い 」 と 思 う か ど う か に つ い て は、 「 応 募 が 少 な い」 （「そう思う」 「どちらかといえばそ う思う」の合計）とする割合が六六・ 五％。中途採用でも規模が小さいほど 「応募が少ない」と感じる割合が高く なっているが、新卒採用ほどの規模格 差 は な い。 「 応 募 が 少 な い 」 と す る 割 合は、 「三〇人未満」で六五・九％、 「三 〇～九九人」では六八・一％、 「一〇〇 ～二九九人」で六〇・七％、 「三〇〇人 以上」で六〇・二％となっている。新 卒採用で「応募が少ない」とする割合 は、規模が小さいほど高いが、中途採 用では規模による差は小さい。規模が 小さい企業で、新卒採用が思うように できていない現実が浮き彫りとなって いる（ 図表４ ）。小規模企業ほど
中途採用重視の傾向
採用方針として過去三年間に、新卒 採用と中途採用のどちらを重視してき た か に つ い て は、 中 途 採 用 重 視（ 「 中 途採用が中心」 「どちらかといえば中途三社に一社が高度熟練技能を自社の強みと認識
――
ＪＩＬＰＴ
「ものづくり企業の経営戦略と人材育成に関する調査」
調査・解析部次長
郡司
正人
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採用が中心」の合計）が六四・六％と、 新卒採用重視（ 「新卒採用が中心」 「ど ちらかといえば新卒採用が中心」の合 計）の三一・六％を大きく上回ってい る。規模が大きいほど新卒採用重視の 傾向で、逆に規模が小さいほど中途採 用重視になっている。新
卒・
中
途
と
も
七
割
近
い
企
業
で七割以上の定着率
採用ができても、定着して働いても らえなければ意味がない。過去三年間 に新卒・中途採用を一度でも実施した 企業に、採用後三年でのそれぞれの定 着状況について聞いた。新卒採用者で は、定着率「九割以上」が四三・一％、 「七～九割未満」が二五・〇％などと なっている。 中途採用では、 「九割以上」 が三五 ・ 七％、 「七～九割未満」 が三一 ・ 一％。新卒、中途ともに七割近くの企 業で七割以上の定着率を示しており、 新卒採用の方が、中途採用と比べて、 若干定着が良い結果となっている。 企業は、従業員の定着に向けてさま ざまな対策に取 り組んでいる。 もっとも取組割 合が高い定着策 は「賃金水準の 向上」で四七・ 九％、 次いで 「能 力 を 処 遇 に 反 映」 が四二 ・ 七％ で、 「会社の経営 方針や経営戦略 の従業員への明 示」 （三八 ・ 二％） 「業績を処遇に 反 映 」（ 三 一・ 七％） 、「職場の 人 間 関 係 の 改 善」 （三〇 ・ 二％） 「『 提 案 制 度 』 など従業員の意 見を吸い上げる 取 り 組 み 」（ 二 七・六％）など と続く。何らか の人材定着策に 取り組んでいる 企 業 は 八 七・ 五％で、 「とくに 取り組みは行っ ていない」企業 の一一・二％を 大きく上回った 46.2 28.6 54.8 81.2 94.0 52.0 69.2 44.1 18.0 6.0 1.8 2.2 1.1 0.9 0.0 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 全体(n=4280) ３０人未満(n=1663) ３０～９９人(n=1507) １００～２９９人(n=451) ３００人以上(n=116) 過去３年度のいずれかの年度に新卒採用を実施した 過去３年度のいずれかの年度にも新卒採用を実施しなかった 無回答 30.3 35.9 32.6 20.8 11.9 35.8 33.8 36.0 38.8 43.1 16.5 12.8 15.5 21.6 24.8 12.2 8.8 12.0 15.6 18.3 5.1 8.6 4.0 3.3 1.8 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 全体(n=1978) ３０人未満(n=476) ３０～９９人(n=826) １００～２９９人(n=366) ３００人以上(n=109) そう思う どちらかといえばそう思う どちらかといえばそう思わない そう思わない 無回答 70.4 66.5 75.1 76.7 80.2 27.0 30.4 23.2 22.8 19.0 2.6 3.1 1.7 0.4 0.9 全体(n=4280) ３０人未満(n=1663) ３０～９９人(n=1507) １００～２９９人(n=451) ３００人以上(n=116) 過去３年度のいずれかの年度に中途採用を実施した 過去３年度のいずれかの年度にも中途採用を実施しなかった 無回答 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 33.2 34.1 34.3 24.6 21.5 33.3 31.8 33.8 36.1 38.7 16.5 14.7 17.5 21.4 24.7 11.1 11.7 10.2 15.6 12.9 5.9 7.7 4.2 2.3 2.2 全体(n=3013) ３０人未満(n=1106) ３０～９９人(n=1132) １００～２９９人(n=346) ３００人以上(n=93) そう思う どちらかといえばそう思う どちらかといえばそう思わない そう思わない 無回答 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 図表１ 過去 3 年間の新卒採用状況 図表２ 「求人に対する応募が少ない」と思うか（新卒採用） 図表３ 過去 3 年間の中途採用状況 図表４ 「求人に対する応募が少ない」と思うか（中途採用）14
（ 図表５ ）。四社に一社がベアを実施
「 賃 金 水 準 の 向 上 」 に よ っ て 定 着 率 アップを狙う企業が多い結果だが、実 際の処遇改善はどのようになっている のだろうか。二〇一三年度以降の処遇 改 善 に つ い て 具 体 的 に 聞 い た と こ ろ （複数回答） 、「定期昇給」を実施した 企業が五八・二％、次いで「賞与の増 額」が四四・一％、 「ベースアップ」が 二四・六％、 「定期昇給・ベースアップ 以外の基本給の引き上げ」 が一五 ・ 〇％ などの順。何らかの処遇改善を実施し た 企 業 は 八 六・ 〇 ％ で、 「 処 遇 改 善 は 行っていない」企業（一二・四％）を 大きく上回っている。 これを従業員規模別にみると、規模 が大きいほど、何らかの処遇改善を実 施した割合が高い。 「定期昇給」 は、 「三 〇人未満」 「三〇～九九人」 「一〇〇～二 九九人」 「三〇〇人以上」で、それぞれ 五二・〇％、六二・八％、七三・二％、 七七 ・ 六％となっている。 「ベースアッ プ」については、 「三〇人未満」 「三〇～ 九九人」 「一〇〇～二九九人」が、それ ぞれ二三・〇％、二五・一％、二七・ 九％と二割台なのに対して、 「三〇〇人 以上」では五〇・〇％と半数が実施し て い る。 「 定 期 昇 給、 ベ ー ス ア ッ プ 以 外の基本給の引き上げ」では、規模が 小さいほど実施割合が高くなっている （ 図表６ ）。２
ものづくり人材の育
成・能力開発の状況
今
い
る
人
材
の
能
力
の
も
う
一
段
アップを
ものづくり人材の育成・能力開発の 方針については、 「今いる人材を前提に その能力をもう一段アップできるよう 能力開発を行っている」との回答割合 が三七・六％ともっとも高く、これに 「個々の従業員が当面の仕事をこなす ために必要な能力を身につけることを 目標に能力開発を行っている」 （三二・ 五％）が続く。積極的に「数年先の事 業展開を考慮して、その時必要となる 人材を想定しながら能力開発を行って いる」 企業は一八 ・ 二％で、 「人材育成 ・ 能力開発について特に方針を定めてい ない」企業は一〇・八％となっている。 従業員規模別にみると、規模が小さ いほど「当面の仕事をこなすため」と す る 割 合 が 高 く、 「 方 針 を 定 め て い な い」 割合も高くなっている。とくに 「三 〇人未満」で「方針を定めていない」 と す る 企 業 が 一 四・ 六 ％ と 少 な く な いのが目立つ（ 図表７ ）。教育訓練は日常業務のなかで
ものづくり人材を対象にどのような 教育訓練の取り組みを行っているか複 数回答で聞いたところ、 「日常業務の中 で上司や先輩が指導する」との回答割 合が八六・五％ともっとも高く、 「仕事 の内容を吟味して、やさしい仕事から 難 し い 仕 事 へ と 経 験 さ せ る 」（ 五 一・ 六 ％） 、「 作 業 標 準 書 や 作 業 手 順 書 を 使って進めている」 （四六・〇％） 、「主 要な担当業務のほかに、関連する業務 も ロ ー テ ー シ ョ ン で 経 験 さ せ る 」（ 三 四・四％） 、「研修などのＯｆｆ -ＪＴ を実施している」 （三一・四％）などが これに続いた。 従業員規模別にみると、 「日常業務の 中で上司や先輩が指導する」や「仕事 の内容を吟味して、やさしい仕事から 難しい仕事へと経験させる」と日常業 務の中で取り組めるものについては、 規模による差はほとんどないものの、 「作業標準書」や「ローテーション」 「研修」など制度化や手間がかかる取 組は規模が小さい企業の実施割合が低 い。 図表５ 定着のための取り組み （n=4280、%） 図表６ 2013 年度以降に従業員全体に実施した処遇改善（複数回答、％） 47.9 12.2 31.7 42.7 38.2 27.6 30.2 24.9 1.6 9.4 15.7 21.4 13.9 6.4 1.1 11.2 1.2 87.5 賃金水準の向上 仕事の裁量性の向上 業績を処遇に反映 能力を処遇に反映 会社の経営方針や経営戦略の従業員への明示 「提案制度」など従業員の意見を吸い上げる取組 職場の人間関係の改善 能力開発・教育訓練の実施 キャリアに関する相談（キャリア・コンサルティング）の実施 チューター制度・メンター制度の導入 社員の家庭生活（育児・介護）などへの配慮 福利厚生の充実 労働時間の短縮 苦情処理の仕組みの整備・充実 その他 とくに取り組みは行っていない 無回答 何らかの人材定着施策に取り組んでいる 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 定期昇給 ベース アップ 定 期 昇 給、 ベースアップ 以外の基本給 の引き上げ 諸手当の 引き上げ 賞与の 増額 給与以外 の福利厚 生の改善 その他 処遇改善 は行って いない 無回答 何らかの 処遇改善 を実施し た 全体（n=4280） 58.2 24.6 15.0 12.1 44.1 12.8 1.4 12.4 1.6 86.0 ３0人未満（n=166３） 52.0 2３.0 16.9 12.4 4３.2 11.３ 1.1 16.３ 0.7 8３.0 ３0～99人（n=1507） 62.8 25.1 15.1 12.8 45.6 12.7 1.4 10.0 0.6 89.4 100～299人（n=451） 7３.2 27.9 9.5 10.2 47.0 18.0 1.8 5.8 0.9 9３.３ ３00人以上（n=116） 77.6 50.0 6.9 14.7 5３.4 28.4 2.6 6.0 0.0 94.015
六割で教育訓練の
「成果があがった」
ものづくり人材の教育訓練に向けた 環境整備について聞いたところ、 「改善 提案の奨励」が四五・七％ともっとも 高く、これに「伝承すべき技能のテキ スト化・マニュアル化」 （二二・二％） 、 「小集団活動やＱＣサークルの奨励」 （二一・一％） 、「自社の技能マップの 作成」 （二〇・二％）が続いている。一 方、 「特に何も行っていない」企業が二 二・七％と二割以上を占めるのが目立 つ。 「三〇人未満」 「三〇～九九人」で 環境整備全般の取り組み割合が低く、 「特に何も行っていない」が、それぞ れ三三・〇％、一五・八％と高い割合 になっていることが反映されている。 ものづくり人材に対する教育訓練の 取り組みの成果については、 「成果があ がった」 （「成果があがっている」 と 「あ る程度成果があがっている」の合計） とする回答割合が約六割 （六一 ・ 三％） を 占 め て お り、 「 成 果 が あ が ら な か っ た」 （「あまり成果があがっていない」 と「成果があがっていない」の合計） の三三・六％ を大きく上回った。 従 業 員 規 模 別 で は、 「 成 果 が あ が っ た」とする割合は、規模に比例して高 くなっており、 「三〇人未満」で五六・ 九％、 「三〇～九九人」では六四・六％、 「一〇〇～二九九人」 は七一 ・ 六％、 「三 〇〇人以上」が八二・八％となってい る（ 図 表 ８ ）。 教 育 訓 練 が 日 常 業 務 の 枠にとどまる割合の高い小規模企業で、 訓練の成果を感じることが少ない様子 が浮き彫りになっている。育成の時間や人材不足が課題
ものづくり人材に教育訓練を実施す る上での課題について聞いたところ、 もっとも回答割合が高かったのは、 「育 成を行う時間がない」 （四二・八％）で 四割超の企業が課題にあげている。こ れに「若年ものづくり人材を十分に確 保できない」 （三六・六％） 、「指導する 側の人材が不足している」 （三五 ・ 一％） 、 「指導される側の能力や意欲が不足し ている」 （三四・四％）が続いた。 従業員規模別にみると、 「育成を行う 時間がない」と「指導される側の能力 や意欲が不足している」を課題とする 割合は、規模による差が少ない。一方、 規模が小さいほど「若年ものづくり人 材を十分に確保できない」とする割合 が高くなっており、逆に「指導する側 の人材が不足している」とする割合が 低くなっている。 教育訓練の成果別にみると、成果が 「あがらなかった」 とする企業では、 「あ がった」企業に比べ、すべての項目に ついて課題にあげる割合が高くなって いるが、とくに「指導する側の能力や 意欲が不足している」 「指導する側の人 材が不足している」で成果別の差が大 きくなっている。 技能伝承は高年齢従業員を活用 技能伝承の取り組みについても聞い ている。技能伝承について何らかの取 り組みを行っている企業割合が七六・ 三％と大多数を占め、 「とくに取り組み は行っていない」企業（二〇・七％） を大きく上回っている。規模別では、 規模が大きいほど取組割合が高くなっ ている。何らかの取り組みを実施した 企業の具体的な中味をみると（複数回 答） 、「再雇用や勤務延長による高年齢 従業員の活用」が五九・五％ともっと も高く、次いで「伝承すべき技能のテ キスト化 ・ マニュアル化」 （三一 ・ 二％） 「育成対象の技能者ごとに専任の指導 者を配置」 （二二・六％） 、「社内研修な どＯｆｆ―ＪＴ」 （一八・四％）の順。 従業員規模別にみると、軒並み、規模 が大きいほど取組割合が高くなってい る一方、 「育成対象の技能者ごとに専任 の指導者を配置」のみ規模が小さいほ ど、取組割合が高くなっている。技能検定の活用状況
調査は技能検定の受験を奨励してい るかについても聞いており、奨励して いる企業は三一・五％で、奨励してい ない企業は六六・八％となっている。 これを従業員規模別にみると、規模が 18.2 17.2 18.6 20.8 28.4 37.6 32.4 41 46.1 46.6 32.5 35.4 32.1 28.2 17.2 10.8 14.6 7.6 4.4 7.8 0.8 0.5 0.7 0.4 0 全体(n=4280) ３０人未満(n=1663) ３０～９９人(n=1507) １００～２９９人(n=451) ３００人以上(n=116) 数年先の事業展開を考慮して、その時必要となる人材を想定しながら能力開発を行っている 今いる人材を前提にその能力をもう一段アップできるよう能力開発を行っている 個々の従業員が当面の仕事をこなすために必要な能力を身につけることを目標に能力開発を行っている 人材育成・能力開発について特に方針を定めていない 無回答 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 6.2 5.3 6.3 8.4 13.8 55.1 51.6 58.3 63.2 69.0 26.4 27.5 26.1 23.7 15.5 7.2 9.4 6.0 3.1 1.7 5.1 6.1 3.2 1.6 0.0 全体(n=4280) ３０人未満(n=1663) ３０～９９人(n=1507) １００～２９９人(n=451) ３００人以上(n=116) 成果があがっている ある程度成果があがっている あまり成果があがっていない 成果があがっていない 無回答 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 図表７ ものづくり人材の育成・能力開発の方針 図表８ 教育訓練の成果大きいほど奨励している企業割合が高 くなっている。 奨励している企業に、その目的を聞 いたところ（複数回答） 、「担当業務に 関する専門的な知識 ・ 技能が身に付く」 が七四・六％ともっとも高く、次いで 「目標を与えることで技能者の意欲が 高まる」 （五二・四％） 、「社内で求めら れる技能水準を従業員に明示できる」 （三八・六％）などの順だった。 奨励している企業が技能検定の取得 を処遇に反映させているかどうかにつ い て は（ 複 数 回 答 ）、 何 ら か の 形 で 反 映させているのが八〇・六％と大多数 を占め、処遇には反映させないとする 企業（一八・〇％）を大きく上回って いる。検定の取得を処遇に反映させて いる企業に、その中身を聞いたところ、 「資格手当等の給与」 （五六 ・ 九％） 、「昇 進 ・ 昇格」 （三七 ・ 四％） 、「奨励金」 （三二 ・ 五％）などの順となっている。
