チーム力アップに役立つ20のヒント 出版・広報 | 児童健全育成推進財団

73 

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全文

(1)
(2)

 児童館職員の仕事は、まさに人間関係がすべての前

提となっています。

 たとえば、利用する子どもたちとの関係に思い悩むこ

とも少なくありません。こんがらがった関係を丁寧に解

いていくと、実は職員間の意思疎通に起因する課題や

組織的な風通しの問題であったということもあるので

はないでしょうか。

 本書は、児童館を「チーム」と捉え直すことを提案して

います。

“よりよいチームはよりよい成果を上げる”とす

れば、

“よりよい職員関係がよりよい児童館活動を可能

とする”はずです。

 とある児童館で日々繰り広げられる、よくある職員間

の人間模様から、

「チーム力アップ!」のための関係づく

りを見直すきっかけになれば幸いです。

お読みいただく前に

●本書でお示しする内容はすべての児童館の条件に合うものではありません。 ●試してみても解決できないことはたくさんあると思います。

●あなたの職場に活かせると思うところだけピックアップしてください。 ●立場を変えて、それぞれの登場人物の気持ちを理解してみましょう。 ●その洞察はきっと人間関係を向上させるでしょう。

●そして働きやすい職場を自ら築くことになりますように。

(3)

なかよし児童館 職員のプロフィール

06

職場のパートナーシップ&コミュニケーション

ケーススタディ&

トラブルシューティング

仕事へのモチベーション&スキル

C a s e

C a s e

C a s e

C a s e

C a s e

C a s e

C a s e

C a s e

C a s e

C a s e

C a s e

C a s e

C a s e

C a s e

C a s e

職員間に温度差がある。 10

ストレスがたまりやすい。

ケーススタディ 1

よく凹んで立ち直りが遅い。 28

価値観を共有できるメンバーがいない。 12

新しい職場に適応できない。

理想と現実のギャップに悩む。 30

相談する相手がいなくて、孤立している。 14

面倒なことを後回しにしようとする。

症状からみるトラブルシューティング 

自分のやっていることが評価されない。 32 上司や先輩が意見を聞いてくれない。 16

新しいことを試みるのが不安。

会議がうまく機能しない。 34

職員間に気持ちの溝がある。 18

自分の意見を言わない職員がいる。

参考 効果的な会議のコツ 36

自分の役割がわからない。 20

新人教育、指導の仕方がわからない。 38

任された事業、どう進めていいかわからない。 42 自分のやり方が理解されない。 22

24 26

目標の意味や立て方がわからない。 40

指示の仕方がわからない。 44

46 47 48 1 8 2 9 3 10 4 11 5 6 12 14 7 13 15 C h a p t e r C h a p t e r

1

4

2

Check! Check!

職場の問題 私たちはこうしています!

児童館の「チーム力」を削ぐ8つの“ム” 今さら聞けない カタカナ用語解説

現場で 耳にするかもしれません。 現場で こんなことやっています。

チーム力チェック 1

チーム力チェック 2

本書の構成、使い方について

●本書では、「なかよし児童館」という架 空の児童館で働くスタッフの悩みを20 ケース挙げ、3つのブロックに分けました。 <各ケースの構成>

左ページでは、悩む本人の気持ちや、周

りの職員の思いなどを通して「悩みを分 析」し、解決の糸口を探っています。右 ページでは、いくつかの「解決のヒント」 を提示しました。

<トラブルシューティングについて> ●ご自分の悩みが、20ケースの中にはな

い、という方は、巻末の「トラブルシュー ティング」を参考にしてみてください。 よく凹んで立ち直りが遅い。

会議がうまく機能しない。

新人教育、指導の仕方がわからない。

目標の意味や立て方がわからない。

任された事業、どう進めていいかわからない。 指示の仕方がわからない

児童館の現場から届いた 事例やご意見です。

●各ケース右ページ上の登場人物アイコン について

悩んで いません。 少し悩んで います。 悩んで います。 凡例 

現 場 の

聞きました

解決策

Check! チーム力チェック 3

(4)

職場のパートナーシップ&コミュニケーション

ケーススタディ&

トラブルシューティング

仕事へのモチベーション&スキル

C a s e

C a s e

C a s e

C a s e 職員間に温度差がある。

ケーススタディ 1 64

よく凹んで立ち直りが遅い。

価値観を共有できるメンバーがいない。

新しい職場に適応できない。 52

理想と現実のギャップに悩む。

相談する相手がいなくて、孤立している。

面倒なことを後回しにしようとする。 54

症状からみるトラブルシューティング  68

自分のやっていることが評価されない。

上司や先輩が意見を聞いてくれない。

新しいことを試みるのが不安。 56

会議がうまく機能しない。

職員間に気持ちの溝がある。

自分の意見を言わない職員がいる。 58 60 61 62

参考 効果的な会議のコツ

自分の役割がわからない。

新人教育、指導の仕方がわからない。

任された事業、どう進めていいかわからない。 自分のやり方が理解されない。

目標の意味や立て方がわからない。

指示の仕方がわからない。

17

18

19

20

C

h

a

p

t

e

r

1

4

2

Check!

Check!

職場の問題 私たちはこうしています!

児童館の「チーム力」を削ぐ8つの“ム” 今さら聞けない カタカナ用語解説

現場で 耳にするかもしれません。 現場で こんなことやっています。

チーム力チェック 1

チーム力チェック 2

本書の構成、使い方について

●本書では、「なかよし児童館」という架 空の児童館で働くスタッフの悩みを20 ケース挙げ、3つのブロックに分けました。 <各ケースの構成>

左ページでは、悩む本人の気持ちや、周

りの職員の思いなどを通して「悩みを分 析」し、解決の糸口を探っています。右 ページでは、いくつかの「解決のヒント」 を提示しました。

<トラブルシューティングについて> ●ご自分の悩みが、20ケースの中にはな

い、という方は、巻末の「トラブルシュー ティング」を参考にしてみてください。 よく凹んで立ち直りが遅い。

会議がうまく機能しない。

新人教育、指導の仕方がわからない。

目標の意味や立て方がわからない。

任された事業、どう進めていいかわからない。 指示の仕方がわからない

児童館の現場から届いた 事例やご意見です。

●各ケース右ページ上の登場人物アイコン について

悩んで いません。 少し悩んで います。 悩んで います。 凡例 

現 場 の

聞きました

解決策

Check! チーム力チェック 3

(5)

健全育成とは?

童福祉施設です。地域に密着した小型児童館から、広域を対象とする大 型児童館まで4,689館(平成20年10月1日現在)あり、その活動は実 に多様です。児童館は、数ある児童福祉施設の中で、唯一、子どもの意志 で自由に利用することができる施設であり、課題の早期発見や発生予防 的な福祉機能も果たしています。

 子育て支援や中高生の居場所づくり、気がかりな子どもと家族の支援、 地域の安全活動など、時代に対応した新たな活動に取り組む児童館もあ ります。児童館だからこそできることは、まだまだ無限にあるのです。

1.

遊びを通じての子どもの健全育成

 異年齢の子どもたちが集う児童館は「遊び」の最適な場です。遊びは子 どもの成長発達にとってなくてはならない活動です。遊びを通した仲間関

係の中で、自己肯定感を育み、自主性、社会性を身につけていきます。

2.

幅広い子育ての支援

 社会の変容によって子育て家庭の孤立化や育児不安の波が広がって います。安全で気軽に仲間が交流できる児童館は乳幼児親子にとって、 大切な場となっています。児童館では何気ない子育て相談を日常的に行 い、深刻な問題は、必要に応じて専門機関へとつなげていきます。

3.

地域の子育て環境づくり

 子どもは、地域に暮らしています。地域のつながりが希薄になる昨今、子ど もたちが地域社会と接点を持つ活動や、子どもを中心とした地域づくりもと ても重要なことです。児童館では母親クラブやボランティアの育成、ネットワー クづくり等、地域での子育て環境づくりを進めています。

 児童館の目指す健全育成は、一人ひとりの子どもの個性に応じて、次の 要素をバランスよく育てていくことです。

身体の健康を増進する

心の健康を増進する

知的な適応能力を高める

社会的な適応能力を高める

(6)

健全育成とは?

型児童館まで4,689館(平成20年10月1日現在)あり、その活動は実 に多様です。児童館は、数ある児童福祉施設の中で、唯一、子どもの意志 で自由に利用することができる施設であり、課題の早期発見や発生予防 的な福祉機能も果たしています。

 子育て支援や中高生の居場所づくり、気がかりな子どもと家族の支援、 地域の安全活動など、時代に対応した新たな活動に取り組む児童館もあ ります。児童館だからこそできることは、まだまだ無限にあるのです。

遊びを通じての子どもの健全育成

 異年齢の子どもたちが集う児童館は「遊び」の最適な場です。遊びは子 どもの成長発達にとってなくてはならない活動です。遊びを通した仲間関

係の中で、自己肯定感を育み、自主性、社会性を身につけていきます。

2.

幅広い子育ての支援

 社会の変容によって子育て家庭の孤立化や育児不安の波が広がって います。安全で気軽に仲間が交流できる児童館は乳幼児親子にとって、 大切な場となっています。児童館では何気ない子育て相談を日常的に行 い、深刻な問題は、必要に応じて専門機関へとつなげていきます。

3.

地域の子育て環境づくり

 子どもは、地域に暮らしています。地域のつながりが希薄になる昨今、子ど もたちが地域社会と接点を持つ活動や、子どもを中心とした地域づくりもと ても重要なことです。児童館では母親クラブやボランティアの育成、ネットワー クづくり等、地域での子育て環境づくりを進めています。

 児童館の目指す健全育成は、一人ひとりの子どもの個性に応じて、次の 要素をバランスよく育てていくことです。

身体の健康を増進する

心の健康を増進する

知的な適応能力を高める

社会的な適応能力を高める

(7)

■職員間に温度差がある。

■職員間に気持ちの溝がある。

■自分の役割がわからない。

■自分のやり方が理解されない。

■会議がうまく機能しない。

■相談する相手がいなくて孤立している。

■新人教育、指導の仕方がわからない。

■目標の意味や立て方がわからない。

■指示の仕方がわからない。

■新しい職場に適応できない。

■新しいことを試みるのが不安。

■職員間に温度差がある。

■上司や先輩が意見を聞いてくれない。

■職員間に気持ちの溝がある。

■会議がうまく機能しない。

■新人教育、指導の仕方がわからない。

■目標の意味や立て方がわからない。

■ストレスがたまりやすい。

■面倒なことを

 

後回しにしようとする。

■新しいことを

 

試みるのが不安。

館長

さん

61歳。元小学校長。 館長として着任したばかり。 教育現場とは異なる児童福祉 現場で、とまどうことも多々あり。 施設管理や経理は得意だが、子ど もたちと一緒に過ごすのはちょっと

苦手。

人柄 よし江

さん

(ヒトガラ ヨシエ)

46歳。勤続20年のベテラン 職員。元保育士。

明るく元気、子育て経験もあり、 社交性に富んでいる。

児童館では、子どもたちや職員の “お母さん”的存在。

新人職員

うけ美

さん 今年入った ばかりの新人さん

なかよし児童館 職員のプロフィール

(8)

■職員間に温度差がある。

■職員間に気持ちの溝がある。

■自分の役割がわからない。

■自分のやり方が理解されない。

■会議がうまく機能しない。

■相談する相手がいなくて孤立している。

■新人教育、指導の仕方がわからない。

■目標の意味や立て方がわからない。

■指示の仕方がわからない。

■新しい職場に適応できない。

■新しいことを試みるのが不安。

■職員間に温度差がある。

■上司や先輩が意見を聞いてくれない。

■職員間に気持ちの溝がある。

■会議がうまく機能しない。

■新人教育、指導の仕方がわからない。

■目標の意味や立て方がわからない。

■ストレスがたまりやすい。

■面倒なことを

 

後回しにしようとする。

■新しいことを

 

試みるのが不安。

館長

さん

61歳。元小学校長。 館長として着任したばかり。 教育現場とは異なる児童福祉 現場で、とまどうことも多々あり。 施設管理や経理は得意だが、子ど もたちと一緒に過ごすのはちょっと

苦手。

人柄 よし江

さん

(ヒトガラ ヨシエ)

46歳。勤続20年のベテラン 職員。元保育士。

明るく元気、子育て経験もあり、 社交性に富んでいる。

児童館では、子どもたちや職員の “お母さん”的存在。

新人職員

うけ美

さん 今年入った ばかりの新人さん

なかよし児童館 職員のプロフィール

(9)

パートナーシップ&

コミュニケーション

1

職場の

■職員間に温度差がある。

■価値観を共有できるメンバーがいない。 ■相談する相手がいなくて、孤立している。 ■上司や先輩が意見を聞いてくれない。 ■職員間に気持ちの溝がある。

■よく凹んで立ち直りが遅い。 ■理想と現実のギャップに悩む。

■自分のやっていることが評価されない。 ■会議がうまく機能しない。

■新人教育、指導の仕方がわからない。 ■目標の意味や立て方がわからない。

■任された事業、どう進めていいかわからない。 ■ストレスがたまりやすい。

■自分の意見を言わない職員がいる。

熱木 すすむ

くん

(アツキ ススム)

27歳。大学では児童心理を 学んだ勤務6年目の職員。 子どもが大好き。

仕事への意欲も満々、 行動力のある熱血漢。 時に「やる気」が 空回りすることも。

(アツキ ススム)

子どもが大好き。

時に「やる気」が 空回りすることも。

(10)

パートナーシップ&

コミュニケーション

1

職場の

C h a p t e r

■職員間に温度差がある。

■価値観を共有できるメンバーがいない。 ■相談する相手がいなくて、孤立している。 ■上司や先輩が意見を聞いてくれない。 ■職員間に気持ちの溝がある。

■よく凹んで立ち直りが遅い。 ■理想と現実のギャップに悩む。

■自分のやっていることが評価されない。 ■会議がうまく機能しない。

■新人教育、指導の仕方がわからない。 ■目標の意味や立て方がわからない。

■任された事業、どう進めていいかわからない。 ■ストレスがたまりやすい。

■自分の意見を言わない職員がいる。

熱木 すすむ

くん

(アツキ ススム)

27歳。大学では児童心理を 学んだ勤務6年目の職員。 子どもが大好き。

仕事への意欲も満々、 行動力のある熱血漢。 時に「やる気」が 空回りすることも。

(アツキ ススム)

子どもが大好き。

(11)

■お悩み分析

解決

ビジョン

解決のヒント

職員間に温度差がある。

すすむくん

温度差を受け入れるところから

情熱と経験の蓄積は、時としてぶつかることがあります。

立場や価値観の異なる人がいれば、「温度差」が生じるのは仕方のないこと。それを前提に 考えていきましょう。

何もそんなに頑張らなくても……。余分 な仕事が増えるのは困る。事故とか何か トラブルが起きたらどうするの? これま で通りのことをやっていればいいのよ。

できるだけ面倒なことは避け たい……。まあ任せておく かな。

よし江さん

館長さん

1

温度差を縮める。

自分の温度を知る。

相手の温度を知る。

妥協点、説得すべき点を見つけ出す。

具体的な活動目標を設定する。

まず自分の“熱さ”を認識しましょう。自分は何をどうしたいのか。一人よがりに

なっていないか。それは、ちゃんとみんなに伝わっているか。伝えるためにどうし ているか。それをチェックです。

P40  Case13

目標の意味や立て方がわからない。

相手の思いを推しはかってみましょう。どういう価値観をもっているのか。自分の考 え方のどこに否定的なのか……など、相手の事情もきちんと把握しておきます。 その上で、自分とは異なる部分、あるいは共感できるところなどを確認しましょう。

自ら歩み寄って妥協すべきところや、逆に説得できそうな点などを見つけだして

いきます。自分のやり方にみんなを従わせるのでなく、「チームとして取り組む」

意識が大切です。

チームとして共通の目標を掲げることで、一緒に同じ方向に進むことができま

す。「地域の人たちとの交流に力を入れよう」「3年生のA君がみんなの輪の

中に入りやすくなるよう援助しよう」など、活動目標は具体的な方が、メンバー を巻きこみやすくなります。また、掲げた目標と成果を確認、評価し合うことで、 チームの意識も向上してきます。

ステップ1

ステップ2

ステップ3

ステップ4

参 考 子どもたちのた

めに、いろいろ やってみたいこ とがある。新た なことにもどんどんチャレンジ

したい。それだけに、「やる気

(12)

■お悩み分析

解決

ビジョン

e

r

解決のヒント

職員間に温度差がある。

すすむくん

温度差を受け入れるところから

情熱と経験の蓄積は、時としてぶつかることがあります。

立場や価値観の異なる人がいれば、「温度差」が生じるのは仕方のないこと。それを前提に 考えていきましょう。

何もそんなに頑張らなくても……。余分 な仕事が増えるのは困る。事故とか何か トラブルが起きたらどうするの? これま で通りのことをやっていればいいのよ。

できるだけ面倒なことは避け たい……。まあ任せておく かな。

よし江さん

館長さん

1

温度差を縮める。

自分の温度を知る。

相手の温度を知る。

妥協点、説得すべき点を見つけ出す。

具体的な活動目標を設定する。

まず自分の“熱さ”を認識しましょう。自分は何をどうしたいのか。一人よがりに

なっていないか。それは、ちゃんとみんなに伝わっているか。伝えるためにどうし ているか。それをチェックです。

P40  Case13

目標の意味や立て方がわからない。

相手の思いを推しはかってみましょう。どういう価値観をもっているのか。自分の考 え方のどこに否定的なのか……など、相手の事情もきちんと把握しておきます。 その上で、自分とは異なる部分、あるいは共感できるところなどを確認しましょう。

自ら歩み寄って妥協すべきところや、逆に説得できそうな点などを見つけだして

いきます。自分のやり方にみんなを従わせるのでなく、「チームとして取り組む」

意識が大切です。

チームとして共通の目標を掲げることで、一緒に同じ方向に進むことができま

す。「地域の人たちとの交流に力を入れよう」「3年生のA君がみんなの輪の

中に入りやすくなるよう援助しよう」など、活動目標は具体的な方が、メンバー を巻きこみやすくなります。また、掲げた目標と成果を確認、評価し合うことで、 チームの意識も向上してきます。

ステップ1

ステップ2

ステップ3

ステップ4

参 考

1

Case

子どもたちのた めに、いろいろ やってみたいこ とがある。新た なことにもどんどんチャレンジ

したい。それだけに、「やる気

(13)

■お悩み分析

解決

ビジョン

1

解決のヒント

価値観の違いを「チーム力」とする。

価値観を共有できるメンバーがいない。

仕事は「就業時間内だけや ればいい」と割り切れるもの ではない。子どもたちのためな ら、自分の時間を使うこともい とわない。

就業時間内は子どもたちの ために一所懸命、仕事に集 中するけれど、終われば、あと は自分の時間。家庭も大事 だから。

子どもたちのことは、職員に 任せている。とにかくトラブル なくやってほしい。波風立て ず仕事を無事にこなすことが 第一。

すすむくん よし江さん 館長さん

価値観の違いは当たり前

職場──とくに少人数の場合は、価値観が同じ人がいることのほうが不思議ですし、みな同 じだと、むしろ怖い。「共有できる相手がいない」と嘆く前に、「違う価値観をもつ者同士だか らこそ」と考えてみましょう。

仕事への姿勢、優先順位といった 「価値観」は、三者三様です。

自分自身の価値観を理解するこ とで、他人の価値観を受け止め

られるようになります。 少人数職場では、価値観の違

いが目立つことでしょう。いろい ろな価値観があるからおもしろ いとも言えます。

違いは個性であり、その数は豊 かさでもあります。自分がいる意 味もそこにあります。

あなたの価値観って?

みんな違って、

みんないい。

違うからこそ・・・。

お互いの価値観を踏まえた上で、

それぞれの力を発揮し合えば、そ

れが「チーム力」を高めます。

違いはパワーとなる。

■自分の価値観を大切にしつつ、「今の自分は何ができるか」という観点を

持って、できることをやっていくことが大切だと思っています。

■一つの課題に取り組む中で共有できる価値観を見つけたり、作業のプロ

セスを大切にしていくことで“チーム”が作られていくと思います。

■違いはあって当たり前。だから、職員間で理解・協調・共有しようとする意

識や、相手を尊重する気持ちが大切なのだと思います。

現 場 の 聞きました

(14)

■お悩み分析

解決

ビジョン

e

r

1

解決のヒント

価値観の違いを「チーム力」とする。

価値観を共有できるメンバーがいない。

仕事は「就業時間内だけや ればいい」と割り切れるもの ではない。子どもたちのためな ら、自分の時間を使うこともい とわない。

就業時間内は子どもたちの ために一所懸命、仕事に集 中するけれど、終われば、あと は自分の時間。家庭も大事 だから。

子どもたちのことは、職員に 任せている。とにかくトラブル なくやってほしい。波風立て ず仕事を無事にこなすことが 第一。

すすむくん よし江さん 館長さん

価値観の違いは当たり前

職場──とくに少人数の場合は、価値観が同じ人がいることのほうが不思議ですし、みな同 じだと、むしろ怖い。「共有できる相手がいない」と嘆く前に、「違う価値観をもつ者同士だか らこそ」と考えてみましょう。

仕事への姿勢、優先順位といった 「価値観」は、三者三様です。

2

Case

自分自身の価値観を理解するこ とで、他人の価値観を受け止め

られるようになります。 少人数職場では、価値観の違

いが目立つことでしょう。いろい ろな価値観があるからおもしろ いとも言えます。

違いは個性であり、その数は豊 かさでもあります。自分がいる意 味もそこにあります。

あなたの価値観って?

みんな違って、

みんないい。

違うからこそ・・・。

お互いの価値観を踏まえた上で、

それぞれの力を発揮し合えば、そ

れが「チーム力」を高めます。

違いはパワーとなる。

■自分の価値観を大切にしつつ、「今の自分は何ができるか」という観点を

持って、できることをやっていくことが大切だと思っています。

■一つの課題に取り組む中で共有できる価値観を見つけたり、作業のプロ

セスを大切にしていくことで“チーム”が作られていくと思います。

■違いはあって当たり前。だから、職員間で理解・協調・共有しようとする意

識や、相手を尊重する気持ちが大切なのだと思います。

現 場 の 聞きました

(15)

■お悩み分析

解決

ビジョン

1

解決のヒント

相談しやすい相手をさがす。

相談する相手がいなくて、孤立している。

なぜ孤立感を感じるのでしょう

「悩んでいるのは自分だけ」という思い込みから抜け出し、違う視点で周囲を見渡してみれ ば、悩みをかかえているのは、あなただけではないことに気づくはず。見方をちょっと変えてみれ ば、職場の上司や先輩こそ、実はいい相談相手かもしれません。

職場で20 代の男は自分だ け。迷うこと、悩むことがあっ ても相談相手がいない。

就任して間もない館長さ ん。相撲をとっているすす

むくんを見ながら、「この場

合、どうアドバイスすればい

いのか」と気になっています。「立場上、

職員には相談しづらいし……」。他にも、

「子どもたちとの接し方は?」「館の運営

の仕方は?」「職員にどう指示を出せばい

い?」など、悩みは尽きません。

悩みを整理する。

本当に職場内に

相談相手がいないのでしょうか。

相談相手を

職場外に見つける。

まず、自分の悩みを整理してみま す。相談すべきことか、自分で解 決すべきことか。また、相談する のなら誰にどう相談すればいい のか考えます。

キャリアが長い先輩職員、人生 経 験 豊かな館 長など、悩みに よっては職場内の人たちへの相 談で解決することがあります。日 頃から職員同士、気軽に話がで きる雰囲気づくりをしましょう。

職場内で解決できない場合は、外 に相談相手を見つけましょう。 地域のネットワークや同業種の仲 間、研修会で知り合った人など、 相談できる相手や場を意識してつ くることも必要です。

● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

ヒント

ヒント

3

ヒント

2

P16 Case4

上司や先輩が意見を聞いてくれない。 P18 Case5

職員間に気持ちの溝がある。

参 考

(16)

■お悩み分析

解決

ビジョン

e

r

1

解決のヒント

相談しやすい相手をさがす。

相談する相手がいなくて、孤立している。

なぜ孤立感を感じるのでしょう

「悩んでいるのは自分だけ」という思い込みから抜け出し、違う視点で周囲を見渡してみれ ば、悩みをかかえているのは、あなただけではないことに気づくはず。見方をちょっと変えてみれ ば、職場の上司や先輩こそ、実はいい相談相手かもしれません。

職場で20 代の男は自分だ け。迷うこと、悩むことがあっ ても相談相手がいない。

就任して間もない館長さ ん。相撲をとっているすす

むくんを見ながら、「この場

合、どうアドバイスすればい

いのか」と気になっています。「立場上、

職員には相談しづらいし……」。他にも、

「子どもたちとの接し方は?」「館の運営

の仕方は?」「職員にどう指示を出せばい

い?」など、悩みは尽きません。

悩みを整理する。

本当に職場内に

相談相手がいないのでしょうか。

相談相手を

職場外に見つける。

まず、自分の悩みを整理してみま す。相談すべきことか、自分で解 決すべきことか。また、相談する のなら誰にどう相談すればいい のか考えます。

キャリアが長い先輩職員、人生 経 験 豊かな館 長など、悩みに よっては職場内の人たちへの相 談で解決することがあります。日 頃から職員同士、気軽に話がで きる雰囲気づくりをしましょう。

職場内で解決できない場合は、外 に相談相手を見つけましょう。 地域のネットワークや同業種の仲 間、研修会で知り合った人など、 相談できる相手や場を意識してつ くることも必要です。

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ヒント

ヒント

3

ヒント

2

P16 Case4

上司や先輩が意見を聞いてくれない。 P18 Case5

職員間に気持ちの溝がある。

参 考

3

Case

(17)

■お悩み分析

解決

ビジョン

1

解決のヒント

「伝える」テクニックをたくさん持とう。

上司や先輩が意見を聞いてくれない。

すすむくん

なぜ意見を言えないのか

上司や先輩の性格や言い方、タイミング、場所などを考えた上で、「伝える」工夫をすること が、解決への糸口になりそうです。

意見を言えないうちに物事が 決まることがある。そもそも、自 由に意見言える雰囲気って ものが、この職場にはないん だよなあ。

みんなの意見を聞いていたら決まるもの も決まらない。やっぱり館長である自分 がバシッと決めなければ。

相手が忙しいときは、聴く態勢ができていま せん。今、話を聞いてもらえるかどうか確認 し、忙しそうであれば、次の機会にまわした 方がいい結 果になることが少なくありま せん。

意見を文章で伝える方法もあります。たとえ ば手紙やメール。話の要点を整理でき、伝 えたいことをきちんと伝えられるので、話しべ たな人にも有効です。直接、話をするにして も、要点をまとめたメモをつくっておけば大き な助けとなります。ただし、自分の要求だけに ならないよう気をつけましょう。

「ご相談したいことがありまして……」。悩 みや相談ごとを話のきっかけにしてみましょ う。親身になって相談に乗ってもらううち、

信頼関係も生まれ、仕事上の意見も言い やすくなるものです。

職場では話しづらいことでも、インフォー マルな場所に変えれば、話しやすくなりま す。勤務終了後の帰宅途中、あるいは食 事に誘ってみるなど、リラックスして話せる 場はあるはずです。

意見を主張しすぎて、余分な仕事を引き受 けるはめになるのは避けたい。異義を唱え て、気まずい空気になってもイヤだし。

館長さん

よし江さん

人の話を聞かない上司・先輩なら、“聞く耳”をもたせる工夫が必要です。 話しやすい状況を自らつくることも大切です。

話すのが不得意なら、ちゃんと伝えられる方法を考えてみることです。

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時間的

アプローチ

文章的

アプローチ

空間的

アプローチ

相談的

アプローチ

?!

、い

(18)

■お悩み分析

解決

ビジョン

e

r

1

解決のヒント

「伝える」テクニックをたくさん持とう。

上司や先輩が意見を聞いてくれない。

すすむくん

なぜ意見を言えないのか

上司や先輩の性格や言い方、タイミング、場所などを考えた上で、「伝える」工夫をすること が、解決への糸口になりそうです。

意見を言えないうちに物事が 決まることがある。そもそも、自 由に意見言える雰囲気って ものが、この職場にはないん だよなあ。

みんなの意見を聞いていたら決まるもの も決まらない。やっぱり館長である自分 がバシッと決めなければ。

相手が忙しいときは、聴く態勢ができていま せん。今、話を聞いてもらえるかどうか確認 し、忙しそうであれば、次の機会にまわした 方がいい結 果になることが少なくありま せん。

意見を文章で伝える方法もあります。たとえ ば手紙やメール。話の要点を整理でき、伝 えたいことをきちんと伝えられるので、話しべ たな人にも有効です。直接、話をするにして も、要点をまとめたメモをつくっておけば大き な助けとなります。ただし、自分の要求だけに ならないよう気をつけましょう。

「ご相談したいことがありまして……」。悩 みや相談ごとを話のきっかけにしてみましょ う。親身になって相談に乗ってもらううち、

信頼関係も生まれ、仕事上の意見も言い やすくなるものです。

職場では話しづらいことでも、インフォー マルな場所に変えれば、話しやすくなりま す。勤務終了後の帰宅途中、あるいは食 事に誘ってみるなど、リラックスして話せる 場はあるはずです。

意見を主張しすぎて、余分な仕事を引き受 けるはめになるのは避けたい。異義を唱え て、気まずい空気になってもイヤだし。

館長さん

よし江さん

人の話を聞かない上司・先輩なら、“聞く耳”をもたせる工夫が必要です。 話しやすい状況を自らつくることも大切です。

話すのが不得意なら、ちゃんと伝えられる方法を考えてみることです。

4

Case ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

時間的

アプローチ

文章的

アプローチ

空間的

アプローチ

相談的

アプローチ

?!

、い

(19)

■お悩み分析

解決

ビジョン

1

解決のヒント

アサーティブな関係をめざす。

職員間に気持ちの溝がある。

アサーティブなコミュニケーション

「アサーティブ」とは、自分の考えや気持ちを率直にわかりやすく伝え、同時に、相手の考えや 気持ちを誠実に受け止め、理解しようとつとめる方法。自分も相手も大切な存在として認め ながら、よりよい関係を結ぼうというものです。他のメンバーとはアサーティブな関係ですか?

これが原因? 多くの児童館によくある状況

●年齢、社会経験、職場におけるキャリア、家

庭の有無……など、同じ立場、境遇の人が いない。

役割分担が明確になっていない。

情報の共有がなされていない。

●お互いの声かけの不足。

他愛もない話を

たくさんすることから。

アサーティブな関係を築く。

職員間で

アサーティブなやりとりの効果

仕 事に直 結する話だけで なく、気安く会話のキャッチ ボールをしましょう。その延長 線上で仕事の目標を共有し 合うこともでき、チームの連 帯感が生まれます。

自分の気持ちや感じ方を、率直に、

相手に伝える。

●相手の言葉に耳を傾け、ありのまま

受け止める。

●自分の考えが「うまく伝わってない

な」と思うなら、伝える方法を変えて みる。

互いに意見を言い、耳を傾け合い

ながら、歩み寄れる道筋を見つけて いく。

「自分の意見を言えた」「しっかり聴いてもらえた」という満足感があります。

●自分を大事にし、相手も尊重する関係が生まれ、問題の発見や解決がしやすくな

ります。

●ゆるやかな意見交換によって、新たな「考え方」が得られます。

● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

こうしたことが積み重な り、職員同士のあいだに 知らず知らず溝ができてし まっていることがあるかも しれません。

ヒント

ヒント

2

、あ

(20)

■お悩み分析

解決

ビジョン

e

r

1

解決のヒント

アサーティブな関係をめざす。

職員間に気持ちの溝がある。

アサーティブなコミュニケーション

「アサーティブ」とは、自分の考えや気持ちを率直にわかりやすく伝え、同時に、相手の考えや 気持ちを誠実に受け止め、理解しようとつとめる方法。自分も相手も大切な存在として認め ながら、よりよい関係を結ぼうというものです。他のメンバーとはアサーティブな関係ですか?

これが原因? 多くの児童館によくある状況

●年齢、社会経験、職場におけるキャリア、家

庭の有無……など、同じ立場、境遇の人が いない。

役割分担が明確になっていない。

情報の共有がなされていない。

●お互いの声かけの不足。

5

Case

他愛もない話を

たくさんすることから。

アサーティブな関係を築く。

職員間で

アサーティブなやりとりの効果

仕 事に直 結する話だけで なく、気安く会話のキャッチ ボールをしましょう。その延長 線上で仕事の目標を共有し 合うこともでき、チームの連 帯感が生まれます。

自分の気持ちや感じ方を、率直に、

相手に伝える。

●相手の言葉に耳を傾け、ありのまま

受け止める。

●自分の考えが「うまく伝わってない

な」と思うなら、伝える方法を変えて みる。

互いに意見を言い、耳を傾け合い

ながら、歩み寄れる道筋を見つけて いく。

「自分の意見を言えた」「しっかり聴いてもらえた」という満足感があります。

●自分を大事にし、相手も尊重する関係が生まれ、問題の発見や解決がしやすくな

ります。

●ゆるやかな意見交換によって、新たな「考え方」が得られます。

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こうしたことが積み重な り、職員同士のあいだに 知らず知らず溝ができてし まっていることがあるかも しれません。

ヒント

ヒント

2

、あ

(21)

■お悩み分析

解決

ビジョン

1

解決のヒント

一緒に動いて児童館の一員になる。

自分の役割がわからない。

少人数チームでは猫の手も館長の手も

館長も、児童館の職員の1 人です。まして、職員2 ~3 人体制の児童館では、猫の手も借り たいほどの忙しい時もあります。役割は、動けば自ずと見つかります。

児童館は何をするところなのかを 理解し、児童館に興味を持ちま しょう。そして、目線を職員、子ど もや保護者の高さに合わせてみ ると、求められていることが見えて くるはずです。

少人数職場である児童館では、 館長は、いわゆるプレイング・マ ネジャーであるべきでしょう。時に は現場に入って子どもたちと一 緒に遊ぶことも必要です。

仕事のやり方、子どもたちへのア プローチの仕方は、ベテラン職員

から学ぶことも多いでしょう。“教わ

る”姿勢は職員から尊敬されるで しょう。

目線の高さを変えてみる

他館の実践を知ることも役に立 ちます。他の館長との情報交換 も大いに役に立ちます。また、広 域レベルの研修にも、積極的に 参加してみましょう。

他施設の情報を集める

他の職場から着任した館長さんに多い悩みです。

館長は何を

期待されているのか…? そもそも児童館って何?

前任者のやり方は わからんし… 何もしなくて

本当にいいのか?

ベテラン職員から

教わる

(22)

■お悩み分析

解決

ビジョン

e

r

1

解決のヒント

一緒に動いて児童館の一員になる。

自分の役割がわからない。

少人数チームでは猫の手も館長の手も

館長も、児童館の職員の1 人です。まして、職員2 ~3 人体制の児童館では、猫の手も借り たいほどの忙しい時もあります。役割は、動けば自ずと見つかります。

児童館は何をするところなのかを 理解し、児童館に興味を持ちま しょう。そして、目線を職員、子ど もや保護者の高さに合わせてみ ると、求められていることが見えて くるはずです。

少人数職場である児童館では、 館長は、いわゆるプレイング・マ ネジャーであるべきでしょう。時に は現場に入って子どもたちと一 緒に遊ぶことも必要です。

仕事のやり方、子どもたちへのア プローチの仕方は、ベテラン職員

から学ぶことも多いでしょう。“教わ

る”姿勢は職員から尊敬されるで しょう。

目線の高さを変えてみる

他館の実践を知ることも役に立 ちます。他の館長との情報交換 も大いに役に立ちます。また、広 域レベルの研修にも、積極的に 参加してみましょう。

他施設の情報を集める

他の職場から着任した館長さんに多い悩みです。

館長は何を

期待されているのか…? そもそも児童館って何?

前任者のやり方は わからんし… 何もしなくて

本当にいいのか?

6

Case

ベテラン職員から

教わる

(23)

■お悩み分析

解決

ビジョン

1

解決のヒント

これまでの経験・やり方をシフトチェンジ。

自分のやり方が理解されない。

「遊び」の中で「学ぶ」こと

児童館は、子どもたちにとって、学校や家庭とは異なる空間・時間です。子どもたちのために も、「遊び」を通した健全育成に取り組みましょう。

おかしいなあ、これぜったいウ ケるはずなのに。前職ではうま くいったんだけどなぁ。

このあとのフォローが大変な のよ。子どもの来館が減っ ちゃうわ。

オレに任せてくれればうまくい くのになぁ。

館長さん

よし江さん

すすむくん ココロの声

児童館は、

子どもに点数を

つけない場

仲間意識をつくる

1 人で

やろうとしない

児童館の役割を正確に理解しましょう。児

童館は、教育の場ではなく、「遊びで育つ」

場なのです。

職員とは、同じ「チーム」の仲間。目線や言 葉遣い、接し方も気のおけないくらいの表 現が、職員との距離を縮めます。

少人数職場の児童館では、プ ログラムが、個人の力量・スキ ルに頼りがち、偏りがちです。な ぜそのプログラムを実施するの か、共有するとともに、やり方か らいっしょに考え、つくっていく プロセスを大切にしましょう。

● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

新任館長の過去の経験や能力を認めつつ、児童館の状況、役割、シス テムなどを理解してもらうための書籍を準備しています。会話のキッカケを 積極的につくることで、スムーズな運営を心がけています。

現 場 の 聞きました

(24)

■お悩み分析

解決

ビジョン

e

r

1

解決のヒント

これまでの経験・やり方をシフトチェンジ。

自分のやり方が理解されない。

「遊び」の中で「学ぶ」こと

児童館は、子どもたちにとって、学校や家庭とは異なる空間・時間です。子どもたちのために も、「遊び」を通した健全育成に取り組みましょう。

おかしいなあ、これぜったいウ ケるはずなのに。前職ではうま くいったんだけどなぁ。

このあとのフォローが大変な のよ。子どもの来館が減っ ちゃうわ。

オレに任せてくれればうまくい くのになぁ。

館長さん

よし江さん

すすむくん ココロの声

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Case

児童館は、

子どもに点数を

つけない場

仲間意識をつくる

1 人で

やろうとしない

児童館の役割を正確に理解しましょう。児

童館は、教育の場ではなく、「遊びで育つ」

場なのです。

職員とは、同じ「チーム」の仲間。目線や言 葉遣い、接し方も気のおけないくらいの表 現が、職員との距離を縮めます。

少人数職場の児童館では、プ ログラムが、個人の力量・スキ ルに頼りがち、偏りがちです。な ぜそのプログラムを実施するの か、共有するとともに、やり方か らいっしょに考え、つくっていく プロセスを大切にしましょう。

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新任館長の過去の経験や能力を認めつつ、児童館の状況、役割、シス テムなどを理解してもらうための書籍を準備しています。会話のキッカケを 積極的につくることで、スムーズな運営を心がけています。

現 場 の 聞きました

(25)

『何でも言おう』会議

を開きます。ルールは、 ①全員が意見を言う。②誰かが話している時は意見を 言わない。③責めない、非難しないで自分の意見を伝え る。全員の意見が出たところで、お互いが納得できる部

分を探していきます。

食事会、飲み会

はいいですね。うちの児童館では、小さ なケーキで誕生会をよく開いたり、バイキングに行ったりします。 「食」って「人を良くする」って書くし、「飲」って「人を良くする

のに欠かせない」ですからね。

他の職員の趣味を(自分は関心ない分野であっても)、

よく聞く

よう にしています。たとえばジャニーズのコンサートの話とか。そして、お楽し み会でその曲を使えば、「あなたの趣味は、児童館に役立つ」というメッ セージになります。

小さな事業でも、終わった時 に

「打ち上げ」

をすると か、ボウリングやバーベキュー に行くなど、

「レク」

で楽し さを共有します。

職員同士のギクシャクは、館長が互い の言い分や相手に対する気持ちなど を聞き出し、

相互関係の調和

を保っています

みんなで冗談いいながら

笑える機会

をつくる……ですね。

役割を固定させずに、

担当や職員の組み合わせ

を変えてみる

ようにします。

時間をとって、とことん

議論

します。このときばかり は妥協しません。

モチベーションの低い職員が

活躍できる場

をつくり、

ほめて“その気”

にさせます。

解決策

1

(26)

『何でも言おう』会議

を開きます。ルールは、 ①全員が意見を言う。②誰かが話している時は意見を 言わない。③責めない、非難しないで自分の意見を伝え る。全員の意見が出たところで、お互いが納得できる部 分を探していきます。

食事会、飲み会

はいいですね。うちの児童館では、小さ なケーキで誕生会をよく開いたり、バイキングに行ったりします。 「食」って「人を良くする」って書くし、「飲」って「人を良くする

のに欠かせない」ですからね。

他の職員の趣味を(自分は関心ない分野であっても)、

よく聞く

よう にしています。たとえばジャニーズのコンサートの話とか。そして、お楽し み会でその曲を使えば、「あなたの趣味は、児童館に役立つ」というメッ セージになります。

小さな事業でも、終わった時 に

「打ち上げ」

をすると か、ボウリングやバーベキュー に行くなど、

「レク」

で楽し さを共有します。

職員同士のギクシャクは、館長が互い の言い分や相手に対する気持ちなど を聞き出し、

相互関係の調和

を保っています

みんなで冗談いいながら

笑える機会

をつくる……ですね。

役割を固定させずに、

担当や職員の組み合わせ

を変えてみる

ようにします。

時間をとって、とことん

議論

します。このときばかり は妥協しません。

モチベーションの低い職員が

活躍できる場

をつくり、

ほめて“その気”

にさせます。

解決策

e

r

1

(27)

毎日、気持ちのよいあいさつが交わされている。

日常会話で盛り上がることが多い。

職場の仲間を誰かに紹介する時、いいところを伝えている。

悩みを相談し合っている。

感情的なコミュニケーションにならないように互いに気をつ けている。

仕事以外の話もたくさんしている。

ある日の館長さんの日記

児童館に着任して1年、館長の役割もわかってきた。こ

の児童館をこうしよう、ああもしたいと、どんどんやりたい

ことが出てきた。よし江先生はさりげなくサポートしてくれ て心強い。すすむくんは持ち前のガッツで、雰囲気をつ くってくれている。このあいだのイベントも職員の力と気 持ちを合わせて大成功。子どもたち、大はしゃぎだった。そ うそう、今流行っているあの遊びを、私も職員に教わって おこう。

モチベーション&

スキル

2

仕事への

チーム力チェック

1

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毎日、気持ちのよいあいさつが交わされている。

日常会話で盛り上がることが多い。

職場の仲間を誰かに紹介する時、いいところを伝えている。

悩みを相談し合っている。

感情的なコミュニケーションにならないように互いに気をつ けている。

仕事以外の話もたくさんしている。

ある日の館長さんの日記

児童館に着任して1年、館長の役割もわかってきた。こ

の児童館をこうしよう、ああもしたいと、どんどんやりたい

ことが出てきた。よし江先生はさりげなくサポートしてくれ て心強い。すすむくんは持ち前のガッツで、雰囲気をつ くってくれている。このあいだのイベントも職員の力と気 持ちを合わせて大成功。子どもたち、大はしゃぎだった。そ うそう、今流行っているあの遊びを、私も職員に教わって

おこう。

モチベーション&

スキル

2

仕事への

C h a p t e r

チーム力チェック

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参照

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